El progreso humano es algo curioso. Se tardó menos de 40 años en llevar a un hombre a la Luna, pero en muchos lugares de nuestro planeta harán falta 170 años para que una mujer llegue a la sala de juntas; esas son las cifras de la paridad de género.
Según el último Informe Global sobre la Brecha de Género, este es el número de años que faltan para cerrar la brecha económica de género mundial. Se prevé que cerrar la brecha política de género mundial llevará aún más tiempo.
No cabe duda de que la situación de la paridad de género en el lugar de trabajo moderno es realmente alarmante. Se está avanzando en algunos aspectos de la igualdad de género, como la discriminación y el acoso, pero en otros, como el desarrollo profesional, apenas ha habido mejoras. Por ejemplo, solo el 3% de las empresas de Fortune 500 tienen una mujer como directora ejecutiva. La proporción de mujeres en los consejos de administración del FTSE 100 permanece estancada en el 12%. De hecho, una cuarta parte de todos los consejos del FTSE 100 siguen estando compuestos exclusivamente por hombres. Sea cual sea el lugar, las mujeres de todo el mundo se enfrentan a enormes obstáculos para progresar en sus carreras.
Paridad de género: ¿cuestión de elección o de selección?
Las empresas siguen viéndose limitadas por grupos de liderazgo arraigados que afirman que estas aparentes desigualdades de género se deben a cuestiones de elección, no de selección. Según ellos, la falta de talento femenino en los equipos directivos se debe a las «distintas elecciones» que suelen hacer las mujeres a lo largo de sus carreras. Pero ¿se trata realmente de ambiciones y elecciones profesionales diferentes? ¿O nos enfrentamos a un problema mucho más sistémico que impregna toda la sociedad?
Una encuesta reciente de Harvard Business Review y Bain & Company revela pruebas contundentes del alarmante estado de la paridad de género en el mundo empresarial actual. Un análisis más detallado de los datos indica que, aunque las mujeres son igual de competentes y aptas para ocupar puestos de liderazgo, existen graves factores estructurales que obstaculizan su ascenso a los niveles más altos de las jerarquías corporativas.
Por un lado, existen importantes brechas de percepción que dificultan incluso hablar de la paridad de género en el lugar de trabajo. Mientras que más de dos tercios de los hombres encuestados señalaron que, en su opinión, las mujeres tenían las mismas oportunidades en su lugar de trabajo, menos de un tercio de las mujeres encuestadas dijo sentir lo mismo. Además, el 80% de las mujeres estuvo de acuerdo en que la paridad de género debía convertirse en una prioridad estratégica para su organización. En cambio, solo el 48% de los hombres estuvo de acuerdo con esa afirmación. Este marcado contraste revela una preocupante brecha de percepción sobre el estado de la paridad de género, que permite a algunos hombres y mujeres vivir en universos de hechos propios. Dadas estas distintas percepciones del problema, no sorprende que las empresas dirigidas mayoritariamente por hombres hayan tardado en adaptarse a la nueva realidad.
Por otro lado, hay factores culturales que frenan el avance hacia una mayor paridad. En muchas sociedades persisten estereotipos de género profundamente arraigados sobre el papel de las mujeres como «cuidadoras» y el de los hombres como «sustentadores». La encuesta de HBR mencionada anteriormente revela que, para el 80% de las mujeres, estos estereotipos ya no son plausibles. En cambio, sostienen que tanto los hombres como las mujeres cuidan igual de bien de sus familias en casa. En la misma línea, el 77% de los hombres creía que su pareja debía ser quien sacrificara su carrera por el bien de la familia. Sin embargo, solo el 53% de los hombres dijo estar dispuesto a hacer sus propios sacrificios por el hogar. Estos sesgos inconscientes persisten, y es evidente que los roles de género no deberían usarse como pretexto para frenar el desarrollo profesional de las mujeres.
Cómo lograr una mayor paridad de género en el trabajo
No parece haber razones de peso para sostener que la paridad de género sea solo un asunto menor de relaciones públicas que no requiera mucha atención de la dirección. Al contrario, para abordar estos retos de manera eficaz, los equipos directivos deben actuar con decisión y considerar la aplicación de los siguientes cinco pasos para lograr una mayor paridad de género en el trabajo:
1. Recopilar datos sistemáticamente para establecer una base común que permita debatir la desigualdad de género en el lugar de trabajo. De hecho, las métricas de paridad de género pueden contribuir a un diálogo más abierto y a una conversación basada en hechos, en lugar de especulaciones.
2. Cambiar la cultura de la empresa para eliminar los estereotipos de género asociados a los programas de conciliación de la vida laboral y personal. Esto implica promover trayectorias profesionales flexibles y neutras en cuanto al género, y animar activamente a todos los empleados a aprovechar estas oportunidades.
3. Modificar el proceso de evaluación del desempeño para evitar desventajas estructurales para quienes aprovechan las oportunidades de conciliación de la vida laboral y personal. Al mismo tiempo, recordar a los líderes de equipo que no deben penalizar a los empleados por necesitar un grado adicional de flexibilidad.
4. Seguir buscando candidatos potenciales hasta alcanzar el equilibrio de género. En lugar de establecer cuotas rígidas, continuar buscando excelentes candidatos hasta que haya el mismo número de hombres y mujeres en el grupo de talentos.
5. Por último, y lo más importante, convertir la paridad de género en un objetivo estratégico de la organización. El compromiso de la dirección con la resolución de este problema es imprescindible, porque contribuye a una cultura empresarial progresista, basada en la rendición de cuentas y la igualdad.
No tenemos por qué aceptar un plazo de 170 años para cerrar la brecha económica de género. Podemos hacerlo mejor. Martin Luther King Jr. dijo una vez: «el progreso humano no es automático ni inevitable; requiere el esfuerzo incansable y la preocupación apasionada de personas comprometidas». Por eso debemos ser optimistas. Si promovemos activamente la paridad de género, facilitamos el crecimiento profesional flexible y empoderamos a más mujeres para que ejerzan el liderazgo, deberíamos poder alcanzar este objetivo de forma realista durante nuestras vidas.
Vyacheslav Polonski es Global Shaper del Foro Económico Mundial en el hub de Oxford. Su artículo ha ganado este mes el concurso de ensayos de Global Shapers, cuyo tema es la paridad de género.
