Cada vez más países introducen leyes de transparencia salarial para abordar la brecha salarial de género.
Cerrar la brecha económica de género llevará 169 años, según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2023 del Foro Económico Mundial.
Esto es lo que debes saber sobre las leyes de transparencia salarial y si están funcionando.
«No hay ni un solo argumento para que, por el mismo tipo de trabajo, una mujer deba cobrar menos que un hombre. Ni un solo argumento, ni uno solo», afirmó la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, en el congreso de la Confederación Europea de Sindicatos en mayo de 2023.
«Es un principio básico de igualdad que por fin se ha convertido en ley. A igual trabajo, igual salario».
Se refería a la adopción por parte del Consejo Europeo de la Directiva de transparencia salarial en abril, lo que significa que los países de la Unión Europea (UE) disponen ahora de tres años para aplicar la ley, diseñada para reducir la brecha salarial de género a escala nacional.
En promedio, las mujeres ganan un 13 % menos por hora que los hombres en la UE, según el Consejo Europeo.
Cada año que pasa sin igualdad salarial supone una pérdida media de 4639 dólares en salarios para las mujeres de Europa, informa el Instituto Sindical Europeo.
Las brechas salariales de género persisten en todo el mundo. En junio, el Informe Global sobre la Brecha de Género 2023 del Foro Económico Mundial concluyó que harán falta otros 169 años para cerrar la brecha económica de género mundial, lo que significa que, al ritmo actual de progreso, las mujeres no ganarán lo mismo que los hombres ni tendrán la misma representación en los consejos de administración y en las carreras STEM hasta 2192.
La transparencia salarial se considera una herramienta clave para cerrar las brechas salariales en muchos países, desde Japón hasta Estados Unidos, pero ¿está funcionando realmente?
¿Qué son las leyes de transparencia salarial?
Los detalles varían en todo el mundo, pero, en esencia, la legislación exige a las empresas que informen sobre su brecha salarial de género e incluyan rangos salariales en las ofertas de empleo.
De los 38 países de la OCDE, algo más de la mitad exige a los empleadores del sector privado que analicen e informen sobre las brechas salariales de género, según una investigación de dos economistas de la OCDE. Aun así, los sistemas de información salarial de dos países nunca son iguales.
En Estados Unidos, alrededor de uno de cada cinco trabajadores está cubierto por leyes de transparencia salarial, incluidas las aprobadas recientemente en California y Nueva York, aunque la legislación varía de un estado a otro.
Según la ley de California, que entró en vigor en 2023, las empresas con 15 empleados o más deben indicar los salarios en las ofertas de empleo, y los empleados actuales pueden solicitar el rango salarial de su puesto. Además, las empresas con más de 100 empleados deben presentar un informe sobre datos salariales cada mes de mayo.
En 2020, Japón tenía la mayor brecha salarial de género entre los países del G7, y la proporción de los ingresos laborales correspondiente a las mujeres era del 28,2 %.
Desde junio de 2023, las empresas con más de 301 empleados deben informar sobre la proporción salarial entre mujeres y hombres, así como sobre otras métricas, entre ellas el número de mujeres en los consejos de administración y la tasa de retención de los trabajadores por género contratados hace una década.
Forma parte del plan de acción «Nuevo Capitalismo» del primer ministro Fumio Kishida , diseñado para mejorar la igualdad económica.
¿Marcan una diferencia las leyes de transparencia salarial?
Es demasiado pronto para saber si las leyes de información salarial ayudarán a cerrar la brecha salarial de género en Japón y algunas partes de Europa, donde aún no se han adoptado, pero ya hay algunos resultados positivos.
En Dinamarca y el Reino Unido, por ejemplo, los economistas de la OCDE Valerie Frey y Lyydia Alajääskö afirman que los requisitos de información sobre la brecha salarial «parecen haber contribuido a reducirla en las empresas afectadas, probablemente al ralentizar el crecimiento de los salarios de los hombres».
La nueva legislación en Estados Unidos parece estar cambiando las expectativas de los trabajadores. Una encuesta realizada en Estados Unidos en abril reveló que el 80 % de los encuestados no solicitaría un empleo cuya oferta no incluyera información salarial.
Pero también se están aprovechando resquicios legales. Se ha criticado que los rangos salariales publicados en las ofertas de empleo son demasiado amplios para resultar útiles y que no se indica cómo alcanzar el extremo superior.
Algunos empleados actuales también han dejado sus puestos al darse cuenta de que cobraban mucho menos que en puestos similares anunciados en sus empresas, informó el Financial Times en marzo.
Factores que contribuyen a la brecha salarial de género
Algunos expertos afirman que las leyes de transparencia salarial son solo una parte de la solución necesaria para reducir la desigualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres.
«La transparencia salarial suele llegar demasiado tarde para resolver la brecha salarial de género. No puede corregir las decisiones y limitaciones acumuladas a lo largo de la vida», señalan Frey y Alajääskö, de la OCDE.
La llamada «penalización por maternidad» —cuando las mujeres abandonan el mercado laboral para tener hijos y posteriormente sufren discriminación— explica gran parte de la brecha salarial de género, según la activista Joeli Brearley.
Las mujeres están más representadas en determinadas profesiones: en Europa ocupan casi tres cuartas partes de los empleos en educación, salud y trabajo social, que suelen estar peor remunerados. Al mismo tiempo, los hombres ocupan la mayoría de los puestos directivos.
Pero cerrar la brecha salarial de género podría aumentar el PIB de los países desarrollados y emergentes hasta un 10 % y un 13 %, respectivamente, según una investigación de Goldman Sachs.
El Foro trabaja con gobiernos de todo el mundo para crear una red de 14 Aceleradores de la Paridad de Género con el fin de abordar problemas estructurales como el acceso a servicios de cuidado infantil asequibles y de calidad, las redes de protección social, los acuerdos de trabajo flexibles y las normas sociales discriminatorias.
También promueven la transparencia salarial, mejoran la calidad del trabajo y los estándares salariales, fijan objetivos para la presencia de mujeres en puestos de liderazgo y crean diagnósticos de la fuerza laboral e iniciativas de reciclaje y perfeccionamiento profesional para impulsar el empleo de las mujeres en sectores de alto crecimiento.
