La brecha salarial de género actual en el Reino Unido significa que las mujeres trabajan efectivamente de forma gratuita desde el inicio del año hasta el 23 de febrero, según la ONS.
Las mujeres ganan, de media, 85,1 peniques por cada libra que gana un hombre, o un 14,9 % menos, en todos los empleos, según los datos.
Pero este cálculo de la mediana oculta muchas disparidades entre tipos de trabajadores y formas de trabajo, explica una experta en política social.
Aquí, ella examina lo que la brecha salarial de género no nos dice y la necesidad de analizar otras medidas de desigualdad de género en el lugar de trabajo.
Las mujeres del Reino Unido ganan, de media, 14,9 peniques menos por libra que los hombres, según los datos más recientes de la Oficina Nacional de Estadística (ONS). Esto significa que, mientras que los hombres empiezan a cobrar el 1 de enero, las mujeres han trabajado efectivamente de forma gratuita durante los primeros 53 días del año. Eso hace que el 23 de febrero sea “el día de pago de las mujeres”.
La brecha salarial de género de la ONS se calcula dividiendo la mediana salarial de las mujeres entre la de los hombres. El ratio resultante indica que las mujeres ganan, de media, 85,1 peniques por cada libra masculina, o un 14,9 % menos.
Esto abarca a los empleados de todos los trabajos. No es lo mismo que hombres y mujeres cobren de forma diferente por realizar el mismo trabajo, lo cual es ilegal.
Pero calcular la brecha salarial de género de diferentes maneras puede poner de manifiesto las distintas causas de la brecha y qué grupos de mujeres se ven más o menos afectados.
La mediana es el valor central cuando todos los salarios se ordenan de menor a mayor. Es distinta de la media, que se obtiene sumando todos los salarios y dividiendo entre el número de personas.
La mediana se ve menos distorsionada por los salarios más altos, que en su mayoría son hombres. Si una encuesta de 1000 personas incluyera a Elon Musk mientras que todos los demás ganaran el salario mínimo, lo más probable es que la media diera un salario «medio» de cientos de libras por hora. La mediana sería el salario mínimo.
La cifra de la ONS del 14,9 % se basa en el salario por hora, por lo que compara los salarios por una cantidad fija de una hora de trabajo. Comparar los salarios semanales o anuales daría brechas mayores, porque están directamente afectados por la cantidad de trabajo que realizan las personas. Las mujeres, de media, trabajan menos horas que los hombres (29 frente a 35 horas semanales).
La cifra de la ONS también excluye las horas extraordinarias y las primas. Pero existen pruebas de que las brechas salariales de género son mayores en las primas que en el salario habitual.
En la cifra de la ONS se incluye a los empleados a tiempo parcial. Si se excluyen, la brecha salarial de género se reduce al 8,3 %. Pero, aun así, esto sitúa el día de pago de las mujeres con jornada completa el 30 de enero, lo que significa que las mujeres con empleo a jornada completa trabajan efectivamente casi un mes del año de forma gratuita.
La cifra de la ONS también excluye a los trabajadores por cuenta propia. La Asociación de Profesionales Independientes y Autónomos constató una brecha salarial de género entre los trabajadores por cuenta propia enorme, del 43 %. Las mujeres autónomas tienden a cobrar menos por sus servicios que los hombres autónomos. Para este grupo, el día de pago de las mujeres no llegará hasta el 6 de junio.
Lo que la brecha salarial de género no nos dice
Otro inconveniente de la brecha salarial de género global es que oculta cómo varía la brecha entre los trabajadores con salarios más bajos y los de salarios más altos.
Una revisión constató que, entre el 10 % de los trabajadores del Reino Unido con salarios más bajos, las mujeres cobraban 90 peniques por cada libra que cobraban los hombres en 2019, en parte debido al suelo salarial creado por el salario mínimo nacional. Para estas mujeres, el día de pago fue el 6 de febrero.
Pero entre el 10 % de los que tienen salarios más altos, las mujeres cobraban 77 peniques por cada libra que se pagaba a los hombres, lo que significa que su día de pago llega más tarde, el 25 de marzo. La economista laboral estadounidense Claudia Goldin ha descrito ciertos empleos muy bien remunerados, como los de banca, dirección empresarial, derecho y consultoría, como «empleos codiciosos» porque sus exigencias son incompatibles con los cuidados no remunerados y el trabajo doméstico, de los cuales la mayor parte lo realizan las mujeres.
La brecha salarial de género global también enmascara diferencias por empresa y ocupación. Si bien en algunas ocupaciones, como las de cuidador infantil y secretario médico, las mujeres ganan, de media, más que los hombres, aunque estos suelen representar una proporción muy pequeña en estos empleos. Además, estos empleos suelen estar peor remunerados de media.
También hay diferencias según la paternidad y la edad. Cuando las mujeres se convierten en madres, sus ingresos dejan de aumentar tan rápidamente o incluso disminuyen. Pero cuando los hombres se convierten en padres, sus ingresos aumentan. Las mujeres a menudo tienen que reducir su empleo tras tener hijos, a veces por el coste inasumible del cuidado infantil, lo que les impide progresar en sus carreras y en sus ingresos.
Además, las pruebas demuestran que los empleadores consideran a las madres trabajadoras menos competentes y comprometidas, mientras que a los padres los consideran «trabajadores ideales». Cuando su primer hijo cumple 12 años, los salarios por hora de las mujeres del Reino Unido son un tercio inferiores a los de los hombres. Para las madres, el día de pago de las mujeres no llegará hasta el 2 de mayo de 2023.
La brecha salarial de género global tampoco tiene en cuenta cómo se cruza el género con otras características, como la discapacidad, la etnia o ser madre o padre soltero. Por ejemplo, las mujeres blancas británicas ganan un 18,7 % menos que los hombres blancos británicos, mientras que las mujeres bangladesíes ganan un 23,1 % menos y las mujeres paquistaníes un 26,7 % menos que los hombres blancos británicos.
Por qué seguimos necesitando la medida de la brecha salarial
La desigualdad de género es un concepto complejo, y la brecha salarial es solo una medida. Si bien el Reino Unido tiene un rendimiento medio a nivel internacional en cuanto a su brecha salarial, presenta una brecha de género mayor en la participación laboral que muchos otros países avanzados.
Centrarse en los salarios también ignora las prestaciones no salariales, como los derechos de permiso y el disfrute del propio trabajo. Un estudio de 2021 sobre trabajo y bienestar concluyó que incluir las prestaciones no salariales en la definición de «salario» ampliaría la brecha salarial de género en el Reino Unido.
A pesar de sus limitaciones, la brecha salarial de género es una medida resumen sencilla para hacer un seguimiento de la igualdad de género. Aun así, calcular las brechas salariales para diferentes grupos y analizar otras medidas de desigualdad de género en el lugar de trabajo, como las tasas de empleo y el acceso de las mujeres al poder en el lugar de trabajo, puede ayudar a ofrecer una imagen más completa de lo que está ocurriendo.
