Los empleos emergentes de la economía del futuro requieren habilidades en tecnologías nuevas y disruptivas; sin embargo, según el Informe Global sobre la Brecha de Género, estas son las áreas con las mayores brechas de género.
Pero si se aplican las estrategias adecuadas para aumentar el número de mujeres con estas habilidades en tecnologías disruptivas en la fuerza laboral, no solo podremos empezar a cerrar las brechas de género, sino también garantizar que las mujeres desempeñen un papel fundamental en la configuración del futuro.
Durante los últimos años, LinkedIn ha colaborado con el Foro Económico Mundial para examinar el estado de la paridad de género: dónde estamos hoy, qué progresos hemos logrado y por qué. Estos son los resultados de este año y las estrategias para cerrar las brechas de género en sectores críticos de la economía.
Las mayores brechas de género existen en los empleos emergentes que impulsan la nueva economía
Sabemos que existe una amplia variedad de empleos con demanda creciente a nivel mundial, en todas las industrias y funciones. Ocho agrupaciones de empleos crecen con mayor rapidez: Personas y Cultura, Producción de Contenidos, Marketing, Ventas, Producto, Datos e IA, Ingeniería y Computación en la Nube.
Todo empleo emergente requiere habilidades tecnológicas básicas, y casi la mitad de ellos, como IA, robótica y computación en la nube, requiere habilidades en tecnologías disruptivas. Estas habilidades tendrán un impacto desproporcionado en la dirección de la sociedad y la economía, por lo que es esencial que los líderes comprendan las desigualdades que existen hoy en estas funciones para poder evitar que se intensifiquen en el futuro.
Las mayores brechas de género en los empleos emergentes dependen en gran medida de las habilidades en tecnologías disruptivas, y la proporción de mujeres en los tres grupos siguientes es inferior al 30%. También vemos margen para mejorar la paridad de género mediante una mayor diversidad en la contratación y prácticas de gestión más inclusivas (ver la Figura 2), pero nuestros datos sugieren que esos avances, aunque importantes, no bastarán para alcanzar la paridad.
Por ello, debemos invertir en aumentar el número de mujeres en la fuerza laboral con estas habilidades, ya sea a través de las vías educativas tradicionales o mediante iniciativas de reconversión y mejora de competencias no tradicionales impulsadas por educadores, empleadores y actores del sector público.
Los subgrupos de habilidades en tecnologías disruptivas en los que las mujeres tienen mayor representación podrían ampliar el grupo de talento
Para descubrir dónde las inversiones en reconversión y mejora de competencias tendrían el mayor impacto, analizamos más de cerca las habilidades en tecnologías disruptivas para identificar subgrupos en los que las mujeres ya están mejor representadas, de modo que pudiéramos ampliar el posible grupo de talento hacia otros grupos de habilidades en tecnologías disruptivas.
Nuestro análisis reveló un nuevo grupo de talento femenino potencialmente no aprovechado: más de la mitad (54%) de los trabajadores en los grupos de habilidades de ingeniería genética son mujeres, seguidas de ciencia de datos (41%), nanotecnología (30%) e interacción humano-computadora (30%). Dado que las mujeres que trabajan en estos campos tienen las competencias básicas y la experiencia que podrían aplicarse en distintos contextos y a nuevas tecnologías, podrían transitar más fácilmente hacia funciones emergentes mediante una reconversión específica.
Las mujeres no adquieren habilidades disruptivas tan rápido como los hombres
Para comprender hacia dónde podríamos dirigirnos, también analizamos el crecimiento de estas habilidades en tecnologías disruptivas a lo largo del tiempo. En todas las habilidades en tecnologías disruptivas, vemos que la IA, la computación en la nube y el procesamiento del lenguaje natural han crecido más rápido desde 2015, pero las mujeres no adquieren estas habilidades al mismo ritmo que los hombres. Las mujeres adquieren en general más habilidades en tecnologías disruptivas con el tiempo, pero logran los mayores avances en ciencia de datos, ingeniería genética y nanotecnología, que no encajan tan claramente en los empleos emergentes que impulsan los cambios de la economía del mañana.
Cerrar la brecha requiere un sólido flujo de talento y un enfoque en la retención
Avanzar de forma medible hacia la paridad de género en estos campos emergentes y de rápido cambio no solo es fundamental, sino urgente. Estas tecnologías y ocupaciones disruptivas están configurando cómo viviremos, trabajaremos y nos comunicaremos en el futuro, y las personas que ocupan estos puestos toman decisiones que afectarán a todos los aspectos de nuestras vidas. Las mujeres deben tener un papel equitativo en la configuración de este futuro.
Para incorporar a más mujeres a los empleos emergentes, debe aumentar el número de mujeres con habilidades en tecnologías disruptivas. Esto implica garantizar que más mujeres adquieran estas habilidades en el sistema educativo, y también que los líderes empresariales aprovechen el talento existente y afín, en campos como las ciencias de la vida, donde las mujeres con competencias fundamentales similares tienen mayor representación. Este enfoque podría tener un impacto enorme; en Europa, por ejemplo, la formación y la mejora de competencias de «talento cercano a la IA» podría duplicar el flujo de talento en IA.
También debemos centrarnos en la retención, garantizando que, una vez que hayamos conseguido que las mujeres accedan a estos empleos en tecnologías disruptivas, permanezcan en ellos. Podemos lograrlo aprovechando modelos a seguir y mentores, y haciendo del lugar de trabajo un entorno más flexible y propicio.
Cada una de estas estrategias requiere que los líderes tengan acceso a información en tiempo real, dinámica y detallada sobre qué políticas y programas funcionan o no en distintos sectores, ocupaciones y habilidades. Nuestra colaboración continua con el Foro Económico Mundial busca fundamentar la toma de decisiones con estos conocimientos prácticos, y seguir siendo un recurso de confianza para los líderes que trabajan por alcanzar la paridad de género y afrontar el futuro del trabajo.
