• Tres países africanos tienen las tasas más altas de propiedad empresarial femenina.
• La educación y el acceso financiero para las mujeres no equivalen a una mayor propiedad empresarial.
• Los líderes empresariales deben seguir impulsando la igualdad.
Nuestro mundo está lleno de posibilidades brillantes. Pero no siempre están abiertas a todos. Las oportunidades de las mujeres para contribuir a la economía mundial están intrínsecamente ligadas al lugar del mundo en el que nacen y llegan a la edad adulta. Mientras existan desigualdades globales en educación y oportunidades, como reafirma esta semana el Informe Global sobre la Brecha de Género del Foro Económico Mundial, esto siempre seguirá siendo así. Esto nos frena a todos. Sin embargo, la comunidad empresarial puede, y debe, ayudar a abordar esta brecha.
La geografía del género es un desafío complejo. El último Índice Mastercard de Mujeres Emprendedoras (MIWE, por sus siglas en inglés), por ejemplo, destaca la importancia de la geografía en el emprendimiento femenino. No es sorprendente que el MIWE haya demostrado que las economías avanzadas de mayores ingresos, con mercados abiertos y dinámicos que apoyan a las pymes y la facilidad para hacer negocios, ofrecen condiciones muy favorables para respaldar a las propietarias de empresas.
Más sorprendente aún, el MIWE también reveló que algunas economías en desarrollo, menos ricas, superan a sus homólogas más desarrolladas. En cuanto al porcentaje de propietarias de empresas sobre el total de empresas, Uganda, Ghana y Botsuana tienen el porcentaje más alto de propiedad femenina del mundo, con un 38,2 %, un 37,9 % y un 36 %, respectivamente.
La necesidad fundamental de generar ingresos, junto con condiciones socioeconómicas algo más favorables, como una paridad de género razonable en los niveles educativos y la situación de las mujeres, hace que estas economías menos desarrolladas superen a sus pares desarrollados.
Más allá de la ubicación
El mundo está ahora más conectado, con organizaciones que trascienden las fronteras internacionales. Existe una oportunidad para que nuestros valores culturales crucen fronteras, divisiones políticas y disparidades en el desarrollo; debemos aprovechar esta posición para defender a las mujeres. Involucrar a las mujeres tiene enormes beneficios: la investigación nos dice que las empresas con equipos directivos con diversidad de género tienen un 21 % más de probabilidades de registrar una rentabilidad superior a la media. Las mujeres también representan la base de consumidores más importante, responsables de más del 80 % de las decisiones de compra cotidianas. Tener más personas en la cúpula que comprendan de forma natural a su público objetivo solo puede ser beneficioso para las empresas. Por ello, ha llegado el momento de que el desarrollo de las mujeres se priorice dentro de los objetivos empresariales y se convierta en una medida del éxito.
La responsabilidad de defender a las mujeres en el trabajo no solo beneficia a los márgenes de beneficio, sino también al desarrollo de las mujeres, las instituciones y las sociedades de todo el mundo. Donde las mujeres trabajan, las economías crecen.
Tres vías de cambio
Como demuestran los Objetivos de Desarrollo Sostenible, crear la cultura adecuada para abrir posibilidades a las mujeres requiere enfoques directos e indirectos. Hay tres canales a través de los cuales las organizaciones globales pueden provocar un cambio:
1. Educación. Las mujeres siguen estando en gran medida infrarrepresentadas en las STEM, en los consejos de administración y en los puestos directivos de las empresas globales, especialmente en el sector tecnológico. Las iniciativas educativas impulsadas por las empresas desempeñan un papel clave para abordar este problema. El programa STEM de Mastercard Girls4Tech tiene como objetivo inspirar a niñas de entre ocho y 12 años para que disfruten y continúen con las asignaturas STEM. Tras llegar a 400 000 niñas en 25 países, estamos ahora en camino de alcanzar el millón para 2025. En el mundo en desarrollo, más de dos tercios de las escuelas no tienen acceso a agua potable ni saneamiento, lo que supone un enorme obstáculo para la educación. Unilever está logrando grandes avances en esta área con su iniciativa Cleaner Toilets, Brighter Futures hasta la fecha, ha ayudado a 644 escuelas y a más de 33 000 niños a avanzar hacia el ODS 6.
2. Empoderamiento. La educación es solo el primer paso. Necesitamos incorporar a más mujeres a la fuerza laboral y, después, empoderarlas para que prosperen. Pero nuestra investigación demostró que, en muchos países, existe una clara desconexión entre la educación y el acceso financiero, y la capacidad de las mujeres para prosperar en las empresas de su economía de origen. Por ejemplo, Malasia (82,7 %) y Singapur (82,5 %) tienen el porcentaje más alto de activos de conocimiento femeninos y de acceso financiero del mundo. Sin embargo, las tasas de propiedad empresarial en estos países son bajas: las mujeres representan solo el 16,2 % de todos los propietarios en Malasia y el 26,3 % en Singapur. Atraer y retener a mujeres en el ecosistema empresarial puede lograrse, en parte, mediante la rendición de cuentas. Los altos directivos deben defender a las mujeres en sus organizaciones y crear modelos a seguir para la próxima generación. Esto solo puede lograrse vinculando los objetivos de gestión con la inclusión, de modo que se priorice la diversidad, al tiempo que se garantiza que todos rindan cuentas de su consecución.
3. Igualdad. Las empresas deberían plantearse tres preguntas en materia de igualdad de género: 1) ¿Qué podemos hacer por las personas? 2) ¿Qué podemos hacer por los mercados? y 3) ¿Qué podemos hacer por la sociedad? En nuestro caso, un punto de partida fue sentar un precedente global para que la baja por paternidad sea para hombres y mujeres por igual. El ochenta por ciento de los hombres de toda la empresa se acoge a su permiso de paternidad, lo que nos ayuda a desarrollar un entorno de corresponsabilidad. Esta es una tendencia que empezamos a ver cada vez más extendida en el mundo empresarial, ya que Hewlett Packard Enterprise anunció recientemente que todos los nuevos progenitores recibirán 26 semanas de permiso remunerado para equilibrar la baja por maternidad y paternidad, y garantizar que las parejas del mismo sexo tampoco queden excluidas. Avanzar hacia la igualdad salarial por trabajo de igual valor es otro motor de crecimiento inclusivo: nuestras empleadas ganan 0,996 dólares por cada dólar que ganan los hombres. Aunque estas iniciativas comenzaron a nivel de liderazgo, en última instancia todas culminan en nuestros empleados, sus experiencias vividas y la cultura del lugar de trabajo.
Más allá de la empresa
El éxito de una mujer está intrínsecamente ligado a la sociedad y a las condiciones económicas en las que vive. Y un mundo que funcione mejor para las mujeres crea posibilidades ilimitadas para todos. Como comunidad, el mundo empresarial es muy consciente de su poder de influencia. Pero Davos 2020 también nos orienta hacia una dirección distinta: involucrar a todas las partes interesadas en un valor compartido y sostenido. Al suscribir este nuevo Manifiesto de Davos, todos afirmamos que las empresas generan un cambio cultural de relevancia mundial; puede lograrse, y debe lograrse si queremos superar la geografía del género.
