Japón ocupó el puesto 104 de 136 países en el informe Global Gender Gap 2013 del Foro Económico Mundial. Esto significa que Japón tiene la segunda mayor brecha de género en el mercado laboral entre las economías avanzadas, solo por detrás de Corea del Sur. El Gobierno promueve la campaña “20-30”, que pretende elevar el porcentaje de mujeres en puestos directivos del 10 % actual al 30 % para 2020. El primer ministro Shinzo Abe ha convertido el “womenomics” en uno de los elementos clave de su estrategia de crecimiento, con el objetivo de crear “una sociedad en la que las mujeres brillen”.
Aspectos comunes entre Japón, China y Corea del Sur
Situados en el noreste de Asia, Japón, China y Corea del Sur comparten ideas similares de la ideología confuciana, estrechamente relacionadas con la división de los roles de género. Por ello, se observan brechas de género significativas en el lugar de trabajo y en otros ámbitos de estas sociedades. Como muestra la Figura 1, las brechas económicas de género —como las desigualdades salariales y la proporción de mujeres en puestos directivos— son amplias en los tres países. En los próximos años, estas naciones desempeñarán un papel cada vez más importante en las economías asiática y mundial, y habrá un mayor flujo transfronterizo intrarregional de empresas y trabajadores.
Este artículo examina la situación actual de la diversidad de género en la dirección —es decir, en la gestión empresarial— en Japón, China y Corea del Sur, utilizando datos obtenidos en encuestas a empresas. Mediante la comparación de los tres países, y así permitirnos aprender de nuestros vecinos, pretende contribuir a la construcción de una sociedad en la que las mujeres brillen y contribuyan a la revitalización de la economía japonesa.
Para los fines de este artículo, realicé un análisis agregado de datos de la Encuesta Corporativa de Utilización de Recursos Humanos de 2013 (China y Corea del Sur), realizada por el Research Institute of Economy, Trade and Industry (RIETI), y comparé los datos agregados de las empresas chinas y surcoreanas con los de las empresas japonesas, para identificar cuestiones que merezcan una investigación más profunda. En la siguiente sección expondré brevemente mis conclusiones sobre cinco de estas cuestiones.
Figura 1. La brecha económica de género es amplia en Japón, China y Corea del Sur
Fuente: Global Gender Gap Index Report 2013
Situación actual de la diversidad de género en la dirección
Utilizando datos numéricos de las dos encuestas, comparé Japón, China y Corea del Sur en cuanto a:
Resultados empresariales y utilización de las mujeres en la fuerza laboral
Cantidad de empleadas
Calidad del empleo femenino (medida en términos de promoción)
Conciliación entre la vida laboral y personal, y programas y prácticas habituales pertinentes
Programas de acción afirmativa en Corea del Sur y su impacto en el empleo de las mujeres
Las principales conclusiones sobre cada una de las cinco cuestiones son las siguientes.
En primer lugar, en cuanto a la relación entre los resultados empresariales y la utilización de la fuerza laboral femenina, las empresas japonesas con un alto porcentaje de puestos directivos ocupados por mujeres y/o con cualquier ejecutiva tienden a tener un mejor rendimiento en sus beneficios que las que no los tienen.
En el caso de las empresas chinas, cuanto mayor es la proporción de mujeres entre los empleados a tiempo completo y fijos, mayor es el rendimiento de los beneficios. Asimismo, en Corea del Sur, cuanto mayor es la proporción de mujeres en los puestos de alta dirección, mayores son los beneficios de la empresa.
En segundo lugar, en cuanto a la cantidad de mujeres en la fuerza laboral, el número de mujeres trabajando es inferior al de los hombres en todos los niveles, y la proporción de mujeres en puestos de alta dirección sigue siendo baja en los tres países.
Sin embargo, la comparación entre los tres países muestra que China tiene la mayor proporción de mujeres como empleadas a tiempo completo, directivas y altas directivas, y que Corea del Sur está al menos mejor que Japón. Mientras tanto, aprovechar al máximo la fuerza laboral femenina figuraba entre las 10 principales cuestiones estratégicas para un porcentaje relativamente alto de empresas chinas —es decir, el 82,4 % de las medianas empresas y el 74,2 % de las grandes—, frente a solo el 32 % de las medianas empresas y un 44,2 % algo superior de las grandes en Corea del Sur. Aunque no se puede hacer una comparación directa, McKinsey & Company (2012) muestra que solo el 25 % de las empresas japonesas incluye la promoción de las mujeres en la fuerza laboral entre sus 10 principales cuestiones estratégicas. Si sigue siendo cierto que el porcentaje de mujeres es bajo, tanto en el empleo total como en los puestos directivos, y que la promoción de las mujeres no ocupa un lugar destacado en la agenda, lo que resulta fundamental es la capacidad de los altos directivos para obtener resultados.
En tercer lugar, en cuanto a la calidad del empleo de las mujeres en términos de promoción, las empresas chinas en zonas urbanas tienen una mayor proporción de mujeres en todos los niveles —es decir, en el empleo total, entre los directivos y entre los altos directivos— que las de Japón y Corea del Sur.
Aunque los programas de bienestar específicos para mujeres son prácticamente inexistentes, las jornadas laborales no son demasiado largas y la mayoría de las trabajadoras tienen empleo continuo. En Corea del Sur, la participación de las mujeres en la fuerza laboral es menor, y la tendencia de las mujeres a abandonar el trabajo por embarazo y cuidado de los hijos es más evidente que en Japón. Por su parte, Japón se caracteriza por que el ritmo de promoción es relativamente lento tanto para hombres como para mujeres. En particular, la proporción de mujeres en puestos directivos es la más baja de los tres países. En Japón, la edad mínima para ser promovido a un puesto directivo tiende a ser más alta, la antigüedad es relativamente larga y las mujeres tardan más tiempo en ser promovidas que los hombres.
En cuarto lugar, la conciliación entre la vida laboral y personal, y los programas y prácticas habituales pertinentes.
Como muestra la Figura 2, el nivel general de las tasas de participación de las mujeres en la fuerza laboral en Japón no es necesariamente inferior al de las zonas urbanas de China y de Corea del Sur. Sin embargo, la tendencia de las mujeres a abandonar el trabajo a mitad de sus carreras, así como las importantes disparidades de trato entre la primera mitad y la segunda mitad de su carrera (representadas, respectivamente, por la mitad izquierda y la mitad derecha de la curva en forma de M), son problemáticas.
Mientras que muchas de las que se encuentran en la mitad izquierda ocupan puestos fijos a tiempo completo, las de la mitad derecha son en su mayoría trabajadoras temporales o a tiempo parcial, que suelen percibir salarios bajos y no reciben beneficios adicionales. No obstante, al comparar los tres países, deben tenerse en cuenta factores de contexto únicos de China, como las edades de jubilación diferenciadas por sexo y la política de hijo único.
Figura 2. Tasa de participación en la fuerza laboral en Japón, China y Corea del Sur.
Fuente: Ministry of Internal Affairs and Communications Statistics Bureau
En quinto lugar, el impacto de los programas de acción afirmativa de Corea del Sur en el empleo de las mujeres no es necesariamente claro.
Estudios previos no han encontrado una correlación estadísticamente significativa entre la aplicación de dichos programas y la proporción de mujeres. Sin embargo, la Figura 3 muestra que, tras la introducción de los programas, la proporción de mujeres ha aumentado gradualmente tanto en el empleo total como en los puestos directivos (incluso en los de alta dirección), aunque dichos puestos no están cubiertos por los programas.
Figura 3. Cambios en la proporción de mujeres en el empleo total, entre los directivos y altos cargos en las empresas surcoreanas sujetas a la política de acción afirmativa (AA) por grupo de tamaño entre 2006 y 2011 (unidad: %)
Gráfico basado en datos proporcionados por el Ministerio de Empleo y Trabajo de la República de Corea.
Notas: 1) Las cifras que se muestran en la figura son los porcentajes medios de las empresas cubiertas por la política AA por grupo de tamaño; 2) El empleo total se refiere al número total de empleados fijos a tiempo completo; 3) El ámbito de las empresas cubiertas por la política AA se amplió en 2008 para incluir a las que tienen entre 500 y 999 empleados. Por ello, no se dispone de datos de esas empresas para 2007 y años anteriores.
Es difícil determinar cuánto ha logrado el Gobierno japonés en su promoción del “womenomics”. Sin embargo, en un contexto de descenso demográfico y déficits fiscales crecientes, se han intensificado los llamamientos a una mayor participación femenina. El Gobierno japonés ha dado un paso adelante, y la diversidad de género en la dirección empieza a manifestarse en las empresas. Espero con interés ver cómo evolucionan las cosas.
Publicado en colaboración con Vox.
Autora: Hiromi Ishizuka, profesora de la Escuela de Gestión de la Universidad Sanno.
Imagen: Una mujer aparece en silueta junto a una pantalla de paneles solares en Tokio, el 2 de marzo de 2011. REUTERS/Yuriko Nakao
