Según el informe de 2018 del Foro Económico Mundial, harán falta 108 años para cerrar la brecha de género global general sobre la brecha de género. No hay que ir muy lejos para ver las desigualdades del mundo real que refleja esta estadística. Incluso en Alemania, un país relativamente progresista donde vivo, las mujeres afrontan una brecha salarial de alrededor del 17 %, una de las mayores de Europa.
Cerrar la brecha salarial en todo el mundo y lograr una participación igualitaria en la fuerza laboral podría aumentar el tamaño de la economía mundial en unos 160 billones de dólares, según un estudio del Banco Mundial. Eso es casi el doble del PIB mundial actual.
E incluso esa podría ser una estimación conservadora. Está bien documentado que la diversidad y la inclusión ayudan a que las empresas sean más rentables, innovadoras y respetadas, por lo que es difícil saber cuánto valor adicional podría aportar una fuerza laboral plenamente inclusiva. Si alguna vez queremos averiguarlo, debemos reconocer el valor que las mujeres pueden aportar a sus funciones, a sus empleadores y a la sociedad en su conjunto.
Las empresas con diversidad de género en el liderazgo superan a sus pares menos diversos. En promedio, su ventaja se refleja en un margen operativo un 48 % mayor, un rendimiento sobre las ventas un 42 % mayor y unas ganancias por acción un 45 % mayores. Además, los equipos con diversidad de género toman mejores decisiones empresariales hasta el 73 % de las veces.
En mi empresa, Merck, fijamos en 2011 el objetivo estratégico de elevar a entre el 25 % y el 30 % la proporción de puestos directivos ocupados por mujeres; alcanzamos esa meta en 2016. En todo Merck, las mujeres ocupan actualmente aproximadamente el 30 % de los puestos de liderazgo.
Pero no es suficiente. En unos años, nos gustaría ver una proporción que refleje de manera más justa la participación equivalente de hombres y mujeres en el conjunto de nuestra fuerza laboral. Estamos convencidos de que tomar decisiones de contratación y promoción basadas exclusivamente en las cualificaciones relacionadas con el puesto, en un contexto de verdadera igualdad de oportunidades, nos permitirá lograrlo.
¿Qué obstáculos afrontamos? Lo cierto es que la mayoría de las personas no se propone discriminar sistemáticamente a las mujeres. El problema es que sus sesgos inconscientes lo hacen por ellas, y por eso creo que este es el mayor problema. Por eso apoyo firmemente la formación en este ámbito. Reconocer y abordar los sesgos inconscientes es la base de una cultura inclusiva en la que todas las personas puedan contribuir y desarrollarse de acuerdo con todo su potencial.
Además, se trata de crear un entorno en el que las mujeres puedan contar con apoyo de formas tan concretas como aquellas que los hombres siempre han podido dar por sentadas. Por ejemplo, las mujeres necesitan el patrocinio de los altos directivos, igual que los hombres. Y la planificación de la sucesión debe tener en cuenta a las mujeres. Esto no siempre ha ocurrido en nuestra empresa, incluso cuando contábamos con una sólida cantera de candidatas con gran potencial. Personalmente, no pierdo el tiempo examinando planes de sucesión que no incluyan candidatas.
Del mismo modo, nuestras listas de candidaturas no reflejaban adecuadamente la presencia de mujeres, especialmente cuando contábamos con candidaturas internas y externas.
Como director ejecutivo de Merck Healthcare, respaldo plenamente nuestro compromiso de crear condiciones más equitativas. Me centro en asegurar que todos nuestros empleados, con independencia de su género, sigan recibiendo reconocimiento por sus contribuciones a nuestra empresa, a nuestros clientes y, lo más importante, a nuestros pacientes. Creo que los avances que logramos para nuestros pacientes —ya se trate de nuestra nueva terapia oral para personas con esclerosis múltiple o de nuestro innovador medicamento para combatir un tipo raro y agresivo de cáncer de piel— se deben en parte a la diversidad y la inclusión: distintas perspectivas que impulsan mejores resultados.
Me enorgullece ocupar un puesto directivo en una empresa que respeta, valora y acoge los beneficios de las diferencias entre las personas que la integran. No hay que ir muy lejos para encontrar pruebas del mundo real de una brecha de género que, de hecho, nos rodea. Espero con ilusión el día en que tales desigualdades sean cosa del pasado.
