Las nuevas leyes de transparencia salarial de la UE tienen como objetivo reducir la brecha salarial de género.
Las leyes obligan a las empresas a divulgar información salarial desglosada por género.
La legislación anima a las organizaciones a aplicar prácticas salariales más justas y promueve la igualdad de género en el ámbito laboral.
Aunque el 90 % de los europeos considera inaceptable que las mujeres cobren menos que los hombres, la brecha salarial de género media en la UE se mantuvo cerca del 13 % en 2021. Y durante la década anterior solo se redujo 4 puntos porcentuales. Esto ocurre pese a que la UE lleva décadas animando a los Estados miembros a aplicar legislación y políticas para mejorar la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
Afortunadamente, una nueva directiva de la UE sobre transparencia salarial, adoptada en abril, ayudará a reducir aún más esta brecha. Pero ni siquiera con esta nueva ley será una tarea fácil. Será necesario superar algunos de los principales factores que impulsan la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, entre ellos los sesgos inconscientes y los estereotipos, las diferencias en las tácticas de negociación e incluso las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial.
La brecha salarial de género es la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora del conjunto de trabajadoras y trabajadores. Abarca a todas las personas empleadas en un país, sector u organización. Por tanto, se diferencia del derecho a la igualdad salarial: el derecho de cada trabajadora a recibir la misma remuneración que un trabajador por realizar el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Las causas de la brecha son complejas y están interrelacionadas. Se ha señalado el reparto desigual entre géneros del trabajo remunerado y no remunerado (que influye en las decisiones profesionales y las pautas laborales). También se han señalado los sesgos conscientes e inconscientes, los estereotipos de género que influyen en las decisiones educativas y profesionales, y la concentración de las mujeres en empleos mal remunerados.
También hay indicios de que la brecha salarial se debe, en parte, a las diferencias de género en los estilos de negociación salarial, así como a las llamadas «asimetrías de información»: cuando los empleadores tienen más información sobre los salarios que quienes solicitan empleo y las personas trabajadoras.
También crece la preocupación de que el uso de tecnologías de IA para preseleccionar candidaturas solo amplíe la brecha, ya que podrían favorecer a los candidatos masculinos.
¿Qué es la directiva sobre transparencia salarial?
El derecho a la igualdad salarial está reconocido por la legislación de la UE desde 1957. Y aunque la legislación de la UE no exige formalmente eliminar la brecha salarial de género, reducirla forma parte del «pilar europeo de derechos sociales» (pilar 2), es una prioridad de la estrategia de igualdad de género de la UE para 2020-2025 y forma parte de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas que deben alcanzarse para 2030.
La nueva directiva de la UE incluye medidas individuales y colectivas para mejorar el acceso a la información salarial y respaldar la aplicación de estos derechos. Ayudará a las personas trabajadoras y a quienes buscan empleo a entender mejor su posición dentro de la estructura salarial general de una empresa o sector. También incluye medidas colectivas para garantizar que los empleadores compartan datos salariales agregados desglosados por género, tanto internamente como de forma pública.
La UE ha diseñado su directiva para evitar divulgar datos personales sensibles y garantizar, además, que los costes para los empleadores no sean excesivos.
Entre las medidas individuales de la directiva figura el derecho de las personas trabajadoras a obtener de su empleador información salarial sobre otras personas que realizan el mismo trabajo. Esto les permite actuar si su empresa no respeta su derecho a la igualdad salarial.
Durante la contratación, las personas candidatas también tienen derecho a conocer el nivel salarial que pueden esperar para el puesto al que aspiran. La directiva también garantiza su derecho a que no se les pregunte por su historial salarial. El objetivo es ayudar a superar los sesgos de género y garantizar negociaciones salariales más equitativas.
Las medidas colectivas de la directiva obligarán a las organizaciones con más de 100 empleados a publicar sus brechas de género en la remuneración total y variable (como las bonificaciones). Los empleadores también deberán divulgar públicamente la proporción de trabajadores que reciben bonificaciones, desglosada por género, y la proporción de mujeres entre quienes más cobran, quienes se encuentran en los tramos medio-alto y medio-bajo, y quienes menos cobran.
Los empleadores también deberán divulgar su brecha salarial de género interna por categoría laboral. Esto facilitará las comparaciones entre empresas para las personas trabajadoras actuales y potenciales, los consumidores y los accionistas. Divulgar esta información internamente puede ayudar a empleadores y representantes de los trabajadores a detectar sesgos de género en las estructuras salariales. También puede dar más margen de negociación a los sindicatos en las negociaciones salariales colectivas.
¿Reducirá la directiva la brecha salarial de género?
La transparencia salarial por sí sola no puede abordar todas las causas de la brecha salarial de género. Sin embargo, puede ayudar a reducir las asimetrías de información al limitar la capacidad del empleador para fijar los salarios y facilitar que las personas trabajadoras detecten y combatan la discriminación salarial.
Cada vez hay más pruebas de que las medidas de transparencia salarial similares a las de esta directiva pueden ayudar a reducir la brecha salarial de género. Por ejemplo, un estudio sobre la legislación danesa que exigía informar internamente sobre los salarios mostró que el aumento de la transparencia redujo la brecha salarial de género un 13 %.
Se obtuvieron resultados aún mejores en un estudio del Reino Unido: tras la adopción de legislación sobre transparencia salarial en 2017, la brecha salarial por hora se redujo un 18 %. Otro estudio centrado en la divulgación pública de los salarios en universidades canadienses estimó que, tras la introducción de la legislación, la brecha salarial de género se redujo aproximadamente entre un 20 % y un 40 %.
Investigaciones recientes también indican qué medidas probablemente harán más eficaz la transparencia salarial. Entre ellas figuran la divulgación pública de la información salarial, sistemas sólidos de aplicación (por ejemplo, con sanciones proporcionadas) y un alto grado de supervisión sindical. La mayoría de estos factores están presentes en la nueva directiva de la UE.
Estas nuevas normas no bastarán por sí solas para abordar los complejos factores que impulsan la brecha salarial de género. Sin embargo, al centrarse tanto en la transparencia salarial como en los mecanismos de aplicación, la nueva directiva de la UE supone un importante paso adelante en la lucha contra la desigualdad salarial entre hombres y mujeres.
