Las mujeres representan algo más de un tercio de la fuerza laboral en la fabricación y las cadenas de suministro, pero menos de una cuarta parte de quienes ocupan puestos ejecutivos son mujeres.
En un conjunto de fábricas en la India, proyectos piloto específicos realizados in situ han demostrado que esta brecha se puede cerrar rápidamente al tiempo que se aumenta la eficiencia.
El paso del trabajo manual a los sistemas digitales representará una gran oportunidad para acelerar la participación de las mujeres en las fábricas del futuro.
Los sectores de fabricación y cadena de suministro siguen enfrentándose a una grave escasez de mano de obra, y las empresas y los países tienen dificultades para contratar personal para puestos clave. Porcentaje de mujeres Si bien las mujeres representan algo más de un tercio de la fuerza laboral, menos de una cuarta parte ocupa puestos ejecutivos. Estas disparidades en la participación y el liderazgo existen en todos los niveles. Reducirlas es fundamental para garantizar la competitividad a largo plazo y el crecimiento del sector.
Lograr la plena paridad de género en todo el mundo Si bien se estima que esto llevará otros 120 años, la brecha en las operaciones y el liderazgo de las fábricas puede alcanzarse mucho más rápidamente a nivel de planta. La clave reside en una combinación de desarrollo de talento local, infraestructura más segura y trayectorias profesionales técnicas sistemáticas. Este es el modelo que Hindustan Unilever (HUL) ha implementado en todo su clúster de fabricación de Haridwar, impulsando simultáneamente mejoras en la eficiencia operativa.
Del Foro Económico Mundial: En las cadenas de suministro de extremo a extremo Faro global El clúster, certificado como "Centro Integral de Productos de Belleza y Cuidado Personal", está compuesto por siete fábricas de productos de belleza y cuidado personal. Lo que comenzó en 2015 como un proyecto piloto, una unidad de fabricación de productos de manicura gestionada por 30 empleadas, ha dado lugar a la transformación de toda la planta. Actualmente, el clúster opera con una proporción de género prácticamente igualitaria, y más del 60 % de los puestos directivos están ocupados por mujeres.
Tres claves para lograr la paridad de género en la industria manufacturera.
¿Cómo logró la empresa la paridad de género al tiempo que ampliaba la eficiencia operativa y la automatización? Si bien cada planta e industria tiene sus propios desafíos, el caso del clúster manufacturero de Haridwar destaca estrategias que otras empresas pueden adoptar para construir una fuerza laboral inclusiva y preparada para el futuro. Estas estrategias versátiles incluyen las siguientes tres:
1. Comenzar como un proyecto piloto a nivel de campo.
En 2008, una fábrica de esmaltes de uñas comenzó a operar como parte de la división de belleza. En aquel entonces, las operaciones de todo el grupo estaban dominadas casi exclusivamente por hombres. En 2015, la gerencia lanzó un proyecto piloto específico: contratar y capacitar a 30 mujeres locales para dirigir la fábrica de esmaltes de uñas. Este proyecto respondía a una necesidad operativa clara: la producción de esmaltes de uñas requiere una precisión, destreza y control de calidad excepcionales, lo que hacía que el talento local, aún sin explotar, fuera ideal para el puesto.
Seleccionado mediante evaluaciones de competencias y capacitado en el sitio, este equipo logró cero defectos de calidad y una efectividad general de los equipos (OEE) del 90 %. Este éxito inicial validó la viabilidad del proyecto y brindó a la gerencia la justificación y la confianza necesarias para ampliar la contratación de mujeres en toda la planta.
¿Qué lección podemos aprender? Que no necesitamos esperar reformas radicales en toda la organización o empresa. Primero, establezcamos indicadores de desempeño claros, validemos la viabilidad del proyecto mediante proyectos piloto específicos y de alta precisión, y fomentemos la confianza dentro de la organización.
2. Abordar las fricciones estructurales que limitan la participación de las mujeres.
Uno de los principales factores que influyen en el empleo femenino en el sector industrial es la seguridad. Para abordar este desafío, el centro se asoció con líderes del gobierno local para mejorar la infraestructura pública y la seguridad vial. Asimismo, colaboraron con agentes de policía, hospitales y centros médicos locales para realizar sesiones de sensibilización y fortalecer las redes de apoyo y seguridad comunitaria para las trabajadoras.
La asistencia en el transporte ha evolucionado desde servicios básicos con GPS hasta un sistema de recogida y entrega puerta a puerta que utiliza inteligencia artificial y códigos QR. Dentro de las instalaciones, se han realizado inversiones en iluminación de alta luminosidad, guardería infantil, equipo de protección personal adecuado y entornos diseñados ergonómicamente para dar cabida a una plantilla diversa.
La principal lección que se desprende de esto es clara para los líderes empresariales de todos los sectores: lograr el equilibrio de género en la plantilla requiere no solo políticas internas de recursos humanos, sino también identificar y eliminar barreras estructurales específicas (ya sean físicas, culturales o logísticas) que limitan artificialmente la entrada de las mujeres en el mercado laboral y su permanencia en él.
3. Establecer una trayectoria profesional sistemática desde puestos de campo hasta puestos de liderazgo.
Actualmente, las mujeres en esta planta ocupan una amplia gama de puestos, desde ingenieras de fábrica y líderes de transformación digital hasta gerentes de fábrica, y representan una alta proporción en los campos de mantenimiento, control de calidad, planificación de la cadena de suministro, seguridad e ingeniería.
Esta transición profesional fue impulsada por el modelo de desarrollo de habilidades de la planta. Se trata de un sistema integral que busca no solo incorporar a las mujeres a la planta de producción, sino también apoyar su crecimiento hacia puestos técnicos y de liderazgo a lo largo del tiempo.
Mejorar las habilidades técnicas y digitales en el lugar de trabajo: Los operarios reciben formación integral en colaboración con los fabricantes de equipos para desarrollar la capacidad de manejar múltiples máquinas. Además de sus funciones principales, perfeccionan sus conocimientos en sistemas operativos digitales para fábricas, control estadístico de procesos, robótica y maquinaria automatizada, instrumentación y aplicaciones personalizadas para fábricas mediante programas digitales estructurados.
Desarrollo profesional para convertirse en líder de equipo: A medida que los operarios progresan en sus carreras, acceden a puestos de supervisión mediante asignaciones en planta, formación en comunicación y liderazgo de proyectos multifuncionales. Asimismo, se han implementado diversas iniciativas de desarrollo de capacidades, centradas en la integración de habilidades fundamentales de gestión de la cadena de suministro, comportamientos de liderazgo y competencias en ingeniería digital.
Red estratégica con ejecutivos: A nivel directivo, las mujeres líderes se conectan a través de foros interdepartamentales y colaboran en el desarrollo profesional y la mentoría entre pares. Los candidatos a líderes de la próxima generación se ponen en contacto directo con ejecutivos y coaches externos para liderar proyectos estratégicos de alto perfil.
La lección que otras organizaciones de la cadena de suministro pueden aprender de esto es que incorporar mujeres a la planta de producción es solo un punto de partida. Mantener la paridad de género a largo plazo requiere una infraestructura de aprendizaje bien planificada que transforme sistemáticamente la experiencia laboral inicial en conocimientos técnicos y liderazgo gerencial.
Perspectivas de futuro
Durante los próximos dos o tres años, la empresa planea fortalecer aún más sus canales de reclutamiento en todo el sitio, ampliando las alianzas con universidades, colaborando con instituciones educativas locales e involucrándose con la comunidad local. También se está enfocando en la retención de empleados a largo plazo mediante la mejora de entornos de transporte seguros, entornos de trabajo ergonómicos, apoyo adecuado a cada etapa de la vida y accesibilidad en el lugar de trabajo, así como ampliando el apoyo para que las mujeres avancen en sus carreras hacia roles técnicos profesionales y puestos de alta dirección.
El objetivo más amplio es establecer el equilibrio de género como un estándar operativo en todo el sector de bienes de consumo de la India y posicionar la planta como un caso modelo de "fabricación centrada en las personas y orientada al futuro".
Una oportunidad crucial para la fábrica del futuro.
La experiencia de la empresa pone de relieve la profunda transformación que se está produciendo en las cadenas de suministro globales. A medida que la fabricación se automatiza y se basa en datos, la naturaleza del trabajo industrial está experimentando un cambio fundamental. El "Marco de Colaboración Humano-Máquina" del Foro Económico Mundial Marco de colaboración humano-máquina Según este informe, el 41 % de las habilidades necesarias en la fábrica del futuro estarán relacionadas con tecnologías nuevas o emergentes. Esto implica un cambio del trabajo puramente manual al dominio de lo digital y la IA, la gestión de sistemas autónomos y de IA, el juicio avanzado, el análisis de datos en tiempo real y la capacitación adaptativa de equipos.
Este avance tecnológico está generando oportunidades sin precedentes para los líderes de la industria. A medida que se reducen las cargas físicas y los sistemas automatizados cobran protagonismo, se eliminarán las barreras tradicionales para el desarrollo profesional en la manufactura. Para superar los prejuicios arraigados en el sector manufacturero, debemos impulsar la transformación digital y, al mismo tiempo, fomentar la participación activa de las mujeres en puestos de fábrica, técnicos y de liderazgo. Esto permitirá que la próxima generación de líderes de fábrica sea tecnológicamente avanzada y con igualdad de género.
