Comprender los conceptos de diversidad es esencial para lograr avances reales en la diversidad y la inclusión en el trabajo.
Los seis conceptos clave son: alianza, discriminación por clase social, interseccionalidad, brecha salarial de género, privilegio y pronombres.
Integrarlos en la cultura empresarial y más allá contribuirá a que la jornada laboral sea un lugar más seguro y acogedor para muchas personas.
La diversidad y la inclusión en el trabajo son temas delicados. A la gente le preocupa equivocarse o usar la palabra inadecuada. La confusión de los términos tampoco ayuda.
Probablemente se haya encontrado con estos conceptos en una sesión de formación obligatoria, un evento laboral o en Twitter. A menudo, décadas de estudios complejos se reducen a una sola palabra y, por ello, es fácil tergiversarlos.
Pero para avanzar y lograr una diversidad y una inclusión reales, es fundamental comprender lo que significan en realidad.
Promover la diversidad y la inclusión en el trabajo
A continuación presentamos seis de los conceptos que más controversia suscitan.
1. Alianza
Este término, que antes se limitaba a los debates LGBTQ (como en «aliado heterosexual»), se popularizó en 2020 tras el asesinato de George Floyd. Como Palabra del Año 2021, dictionary.com define la alianza como:
La condición o el papel de una persona que defiende y trabaja activamente por la inclusión de un grupo marginado o politizado en todos los ámbitos de la sociedad, no como integrante de ese grupo, sino en solidaridad con su lucha y su perspectiva, y bajo su liderazgo.
Así pues, la alianza no consiste en ondear la bandera correcta durante el mes correspondiente ni en emborracharse con colegas en el Orgullo (bueno, no solo en eso). Es un concepto que implica actuar: educarse y educar a los demás, hacer activismo eficaz, defender causas de forma constante y usar la propia plataforma o privilegio (véase más abajo) para amplificar las voces de otras personas marginadas.
Si, por ejemplo, en junio de 2020 su lugar de trabajo publicó en las redes sociales lo de texto blanco sobre fondo negro y nada más, probablemente practicó una alianza performativa. Esta muestra superficial de solidaridad beneficia sobre todo a quienes la exhiben, en vez de al grupo que sufre la discriminación.
2. Discriminación por clase social
En la sociedad británica, las personas de clase trabajadora se enfrentan a desigualdades relacionadas, por ejemplo, con el acceso a prácticas no remuneradas, el acceso a puestos directivos y profesionales de mayor nivel y el salario medio una vez que ocupan esos puestos.
Sin embargo, el concepto se entiende fácilmente: todos hemos visto el esnobismo en acción (véase el clásico sketch de 1966 de John Cleese con los Two Ronnies). Pero el malentendido no tiene que ver con la definición del concepto, sino con la legalidad de la discriminación.
La Ley de Igualdad de 2010, la legislación británica que prohíbe la discriminación en el trabajo, no protege la clase social. Esto suele sorprender, probablemente porque parece que debería estar contemplada por la ley; y, de hecho, lo está en más de la mitad de los países europeos. Pero no en el Reino Unido.
3. Interseccionalidad
Este término suele ser objeto de críticas, pero su significado es muy sencillo. Cada persona tiene múltiples identidades que se entrecruzan (edad, clase social, género, sexualidad, raza, entre otras) y que pueden dar lugar a situaciones específicas, en particular en relación con la discriminación o el privilegio.
Las mujeres blancas, los hombres negros y las mujeres negras pueden afrontar algunos problemas comunes en el trabajo, como una brecha salarial. Pero las investigaciones muestran que este último grupo suele afrontar dificultades específicas derivadas de la intersección de sus identidades como mujeres y como personas negras.
El término misoginoir se acuñó para designar el tipo específico de discriminación que sufren las mujeres negras. Puede manifestarse en diagnósticos médicos erróneos; diferencias raciales en el tratamiento del dolor tras el parto; estereotipos dañinos y generalizados como el de la «mujer negra enfadada»; y abusos racistas de carácter sexista como los dirigidos contra Diane Abbott, exministra en la sombra del Interior del Partido Laborista, durante las elecciones de 2017.
4. Brecha salarial de género
No debe confundirse con la igualdad salarial. «Igualdad salarial» significa pagar lo mismo a un hombre y a una mujer si realizan el mismo trabajo: es un requisito legal. La brecha salarial de género, en cambio, es la diferencia entre los ingresos medios por hora de todos los hombres y las mujeres de una empresa, un sector o un país determinados.
Las investigaciones muestran que puede deberse tanto a la discriminación de toda la vida como a diferencias en lo que los economistas denominan capital humano: el valor económico de la educación, la formación, la experiencia, las habilidades, la salud y otros atributos de una persona empleada. Las expectativas de género sobre la crianza de los hijos y la distribución más amplia del trabajo en la familia suelen influir en la experiencia y las decisiones profesionales de las mujeres. También existen otras brechas salariales relacionadas, entre otras características, con la raza, la orientación sexual y la discapacidad.
5. Privilegio
A menudo se usa (erróneamente) como sinónimo de «privilegiado». Por ejemplo, el diputado conservador Jonathan Gullis acaparó titulares en octubre de 2021 cuando retó a cualquier «guerrero progresista woke de izquierdas» a visitar Stoke-on-Trent North, Kidsgrove y Talke e intentar decirles a sus habitantes que de algún modo eran «privilegiados».
Como ha señalado la activista Janaya Khan, el privilegio no se refiere a lo que uno ha tenido que vivir, sino a lo que no ha tenido que vivir. Designa las ventajas o la falta de desventajas que puede tener una persona por quién es.
Por tanto, «privilegio blanco» no significa que las personas blancas siempre tengan privilegios. Sí significa, sin embargo, que una persona blanca que viva en Kidsgrove no tendrá que plantearse si sufrirá discriminación, ya sea al ir de compras, al ir a la escuela o al jugar al fútbol, simplemente por el color de su piel. Es una desventaja concreta que ni siquiera tiene que considerar. Y no tener que pensar en ella es precisamente el privilegio.
6. Pronombres
La identidad de género y su expresión no siempre coinciden. A veces, la identidad de género de una persona evoluciona con el tiempo. Explicitar qué pronombres queremos que otras personas usen al referirse a nosotros en tercera persona —como hizo la cantante estadounidense Demi Lovato en 2021, cuando declaró que era una persona no binaria— puede ser una forma de expresar la propia identidad de género.
Un video viral reciente mostraba a un hombre que, al preguntarle qué pronombres usaba, rechazaba la idea respondiendo: «Yo no uso pronombres». Sin embargo, si se es cisgénero (es decir, no trans), es fácil compartir los pronombres propios, lo que expresa solidaridad con las personas trans y no binarias.
También resulta útil porque no siempre podemos dar por sentado que conocemos la identidad de género de alguien. La asignación errónea de género (llamar a alguien con un pronombre incorrecto) puede contribuir al estrés que vive una persona trans por pertenecer a una minoría. Recientes decisiones de tribunales han señalado que la asignación errónea de género deliberada y reiterada podría considerarse discriminación. Si uno comete un error de buena fe, pedir disculpas y corregirse «no tiene por qué ser más complicado que corregirse después de equivocarse con el nombre de alguien».
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la igualdad en el trabajo?
El Informe sobre el futuro del empleo de 2023 reveló que el 75% de las empresas encuestadas prevé adoptar tecnologías de inteligencia artificial, macrodatos y computación en la nube durante los próximos cinco años.
El Centro para la Nueva Economía y Sociedad ofrece una plataforma para que los líderes compartan perspectivas sobre la adopción y eficacia de las nuevas tecnologías, así como sobre la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye desarrollar perspectivas y fomentar el diálogo sobre crecimiento, empleo, habilidades, equidad y riesgos.
Conozca más sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, cada año hemos medido el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, ayudando a quienes toman decisiones a identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, ayudamos a establecer aceleradores de paridad de género y beneficiamos a 728.000 mujeres, reduciendo en un 37% la brecha de género en las empresas participantes.
Revolución de la recualificación: Junto con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a preparar sus carreras para el futuro. Colaboramos con más de 350 organizaciones para ofrecer a 1.000 millones de personas una mejor educación, habilidades y oportunidades económicas de aquí a 2030.
Inclusión de las personas con discapacidad: En colaboración con Valuable500, trabajamos con la mayor red mundial de directores ejecutivos comprometidos con cerrar la brecha en la inclusión de las personas con discapacidad. Sus miembros avanzan ampliando la adopción de las mejores prácticas de accesibilidad digital e incorporando la discapacidad a sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con unacoalición mundial de 55 organizaciones de 13 sectores, comprometidas con crear lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de identidades raciales y étnicas infrarrepresentadas.
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