«Perder ante el equipo de Gran Bretaña ya es bastante malo… ¿pero ante Nueva Zelanda?» Este es el tipo de titular que suele acompañar una derrota deportiva australiana. Y eso me hace preguntarme si deberíamos apelar al espíritu competitivo de los hombres australianos en una cuestión más importante y retarlos a que nos adelanten a Nueva Zelanda en el cierre de la brecha de género. Australia ocupa el puesto 24 en el informe del Informe Global sobre la Brecha de Género 2014, 11 puestos por detrás de Nueva Zelanda, en el puesto 13. Es #heforshe AU contra NZ.
Un examen más detenido del informe muestra que Australia ocupa el primer puesto compartido en nivel educativo; sin embargo, esto no se traduce en igualdad de participación y oportunidades económicas, ámbito en el que ocupa el puesto 14, ni en empoderamiento político, donde queda en un modesto puesto 53.
«Las personas y sus talentos son dos de los motores fundamentales del crecimiento económico sostenible a largo plazo. Si la mitad de esos talentos está poco desarrollada o infrautilizada, la economía nunca crecerá todo lo que podría».
Profesor Klaus Schwab, fundador y presidente ejecutivo del Foro Económico Mundial
Los comentarios del profesor Schwab concuerdan con los hallazgos australianos: Tim Toohey, economista jefe de Goldman Sachs, estima en su informe, El recurso oculto de Australia: argumentos económicos a favor de aumentar la participación femenina, que cerrar la brecha entre la participación femenina y masculina aumentaría la actividad económica del país en 195.000 millones de dólares. El argumento económico a favor de las empresas tiene sentido.
Sin embargo, hay un punto de inflexión: en la edad en que hombres y mujeres acceden a puestos de dirección intermedia y de nivel inicial (25-34 años), el 86% de los hombres trabaja a tiempo completo, frente a apenas el 64% de las mujeres. Además, la brecha se amplía con la edad: los hombres mantienen un 88% de empleo a tiempo completo, mientras que las mujeres reducen su jornada hasta alrededor del 53%.
Esto acarrea una penalización social y económica a largo plazo, no solo para las mujeres que no participan plenamente en la fuerza laboral, sino también para las empresas. El sector empresarial australiano sale perjudicado, pues trabajadores cualificados (más del 60% de los títulos y diplomas de grado y posgrado son obtenidos por mujeres) abandonan la reserva de talento, y las empresas siguen repitiendo el ciclo de extraer al 90% de sus líderes de apenas el 50% de la fuerza laboral: los hombres.
Por eso, en abril de 2010, Elizabeth Broderick, comisionada federal contra la discriminación sexual, se propuso conseguir el apoyo de los hombres más poderosos e influyentes del mundo empresarial y gubernamental australiano, lo que dio lugar a 22 Campeones del Cambio (MMCs), entre ellos el jefe de las fuerzas de defensa y directores ejecutivos de bancos y empresas mineras.
Los Campeones del Cambio se han comprometido públicamente a promover activamente la igualdad de género en sus empresas y a actuar como defensores públicos. Serán modelos a seguir e influirán en las normas laborales que impiden a las empresas aprovechar plenamente el potencial de las mujeres. Invierten en recursos y programas, cambian políticas y procedimientos y, en muchos casos, fijan cuotas para la representación femenina en puestos de liderazgo. Lo que se mide tiene más probabilidades de hacerse. Como anunció públicamente un Campeón: «En muchos casos, tenemos que cambiar las reglas: las inventaron los hombres para los hombres».
Desde que comenzó la iniciativa, la posición de Australia en participación económica en el Informe sobre la Brecha de Género pasó del puesto 24 al 14. Pero no es momento de dormirnos en los laureles: aún queda mucho camino por recorrer para alcanzar la paridad de género en el lugar de trabajo, algo que no ocurrirá a escala mundial hasta 2095, según las proyecciones del Foro Económico Mundial.
Los datos propios respaldan las proyecciones del Foro y ponen de relieve la existencia de lo que Elizabeth Broderick denomina «asbesto de género»: un legado tóxico y persistente. Es decir, pese a que fueron prohibidas desde 1984, las estrategias de igualdad de género se ven socavadas con demasiada frecuencia por una cultura de discriminación y acoso generalizados. Entre sus manifestaciones están las siguientes:
La brecha salarial entre hombres y mujeres es del 18,2%.
1 de cada 2 mujeres sufre discriminación durante el embarazo, la baja por maternidad o al reincorporarse al trabajo
1 de cada 5 mujeres mayores de 15 años sufre acoso sexual en el lugar de trabajo.
La clave para liberar el potencial de una fuerza laboral femenina talentosa y con un alto nivel educativo está en líderes capaces de replantear el camino hacia la igualdad. Necesitamos que quienes están en el poder reconozcan sus propias resistencias, animen a otros a expresar sus opiniones y, en última instancia, se comprometan a cambiar el rumbo. Como dijo Warren Buffet, «la resistencia de quienes tienen poder es natural cuando el cambio choca con sus intereses personales… Después de todo, ¿quién quiere duplicar el número de competidores por los puestos más altos?». Esto también es especialmente pertinente para la política australiana, donde las mujeres ocupan solo 69 escaños en el parlamento federal, de un total de 226. Solo una integrante del poder ejecutivo es mujer.
Todas estas estadísticas nos dicen que el argumento empresarial actual a favor de la igualdad de género es demasiado limitado y no abarca adecuadamente todo el espectro socioeconómico. Centrarse únicamente en los beneficios económicos de la igualdad de género constituye solo una parte de la ecuación: la parte interesada.
Necesitamos un argumento empresarial que cuestione los estereotipos tradicionales a los que vuelven hombres y mujeres cuando tienen hijos. Y necesitamos un argumento que exija poner fin a la violencia doméstica y al material pornográfico que perpetúa actitudes violentas y degradantes hacia las mujeres. Necesitamos un argumento empresarial que valore el trabajo no remunerado de quienes cuidan a otras personas, reconozca que hombres y mujeres pueden tener trayectorias profesionales distintas y haga realidad las promesas de los directores ejecutivos de igual salario por igual trabajo.
Por último, necesitamos más voces femeninas en la toma de decisiones gubernamentales para impulsar una distribución equitativa de los recursos públicos que atienda las necesidades sociales y económicas de las mujeres, algo que sin duda mejoraría la clasificación de Australia tanto en salud como en supervivencia.
Solo entonces podrán los líderes ganarse el corazón y la mente de todos, algo necesario para impulsar un cambio social real. Solo entonces veremos políticas socioeconómicas adecuadas que apoyen a quienes más sufren la discriminación y el sexismo, como los padres y madres que trabajan y compaginan las exigencias de sus hijos pequeños y de sus padres mayores.
El Informe Global sobre la Brecha de Género establece un referente de buenas prácticas y, pese a nuestros esfuerzos, Australia sigue muy rezagada como nación. Debemos hacerlo mejor. Y al destacar a los países que están mucho más cerca de cerrar la brecha de género, sabemos que, si esto es lo mejor que podemos hacer, hemos fracasado. Así que, como mínimo, aprovechemos la rivalidad amistosa entre nosotros y nuestros vecinos neozelandeses, y fijemos un objetivo claro para el informe del año que viene.
Autora: Prue Gilbert es una de las socias principales de PGC, una organización que promueve la igualdad de género en las empresas australianas.
Imagen: Aficionados de Australia animan a su equipo durante el partido del Grupo B de la Copa Mundial de fútbol de 2014 contra España, en el estadio Baixada de Curitiba, el 23 de junio de 2014. REUTERS/Darren Staples.
