Las cuotas, ya sea en la política, en las empresas o en la educación, son una forma drástica de erradicar la discriminación de género. Aumentan la representación femenina, pero ¿a qué precio?
En marzo, Alemania se convirtió en el último país en instaurar cuotas en los consejos de administración. A partir de 2016, el Gobierno exigirá que el 30 por ciento de los puestos de los consejos de administración de algunas de las mayores empresas públicas alemanas esté ocupado por mujeres (las empresas también elaborarán planes para aumentar el número de mujeres en puestos directivos). Pero incluso los defensores de la igualdad de las mujeres cuestionaron si la nueva ley era una buena idea.
El argumento clásico contra la acción afirmativa es que perjudica a quienes pretende favorecer. Obligar a las empresas a contratar mujeres (o a los partidos políticos a nominar mujeres) priva a las mujeres de la oportunidad de demostrar que podrían haber obtenido sus puestos por sus propios méritos. Quienes la defienden sostienen que las políticas de acción afirmativa compensan las actitudes discriminatorias que subestiman las verdaderas capacidades de las mujeres: en realidad, nivelan un campo de juego inclinado. Ambos argumentos dan por sentado que el número de mujeres talentosas es fijo.
Ahora, una nueva investigación sobre las raíces de la desigualdad de género sugiere un argumento sorprendente a favor de dar a las mujeres un impulso artificial. Los experimentos demuestran que políticas como las cuotas pueden hacer aflorar a un número considerable de mujeres cualificadas, aunque tímidas, que de otro modo nunca habrían presentado su candidatura.
Lejos de ser enemiga del mérito, la acción afirmativa podría incluso reforzar la competencia al atraer a un grupo de candidatos más talentosos. Es la teoría Lean In de dar un trato preferente a las mujeres.
“Existe la falsa suposición de que las reglas de acción afirmativa mantienen igual el grupo de candidatos”, afirma Matthias Sutter, profesor de Economía de la Universidad de Colonia, que ha estudiado este fenómeno en experimentos de laboratorio. “No, no: comprobamos que las cuotas crean realmente nuevos incentivos para que las mujeres con alto rendimiento se presenten. Cambian el conjunto de candidatos. Atraen a las mujeres con mejores resultados.”
Este argumento a favor de la acción afirmativa tiene su origen en una teoría reciente sobre por qué las mujeres ganan de media menos que los hombres. Las explicaciones tradicionales de la brecha salarial de género atribuyen la causa a la discriminación, a las responsabilidades domésticas de las mujeres o a la falta de políticas de permisos flexibles. Pero un creciente cuerpo de investigaciones sugiere que algunas mujeres podrían contribuir sin pretenderlo al problema al mostrarse reacias a someterse a entornos competitivos.
En un experimento ya célebre de 2007, las economistas Muriel Niederle y Lise Vesterlund dieron a hombres y mujeres cinco minutos para resolver tantas sencillas sumas como pudieran. Cada respuesta correcta valía 50 centavos. Se trataba de una tarea neutra en cuanto al género. De media, hombres y mujeres resolvieron aproximadamente el mismo número de problemas en el tiempo asignado.
A continuación, los investigadores formaron grupos aleatorios de cuatro personas, cada uno con dos hombres y dos mujeres. A todos se les ofreció una nueva opción: en lugar de hacer el ejercicio de matemáticas individual, en el que se les pagaban 50 centavos por cada respuesta correcta, podían participar en una competición. Si resolvían más problemas que los otros tres miembros de su grupo, cobrarían el cuádruple: 2 dólares por cada respuesta correcta. Si no ganaban, no recibirían nada.
No solo los hombres tenían más del doble de probabilidades que las mujeres de elegir la opción de torneo, sino que, incluso entre las mujeres y los hombres con mejores resultados, existía una brecha de género en la competitividad. Alrededor del 80 por ciento de los hombres con las mejores puntuaciones decidió competir. En cambio, menos del 40 por ciento de las mujeres con las mejores puntuaciones lo hizo. Estas mujeres podrían haber ganado mucho más si se hubieran animado a participar. Sin embargo, los ganadores de la competición fueron abrumadoramente hombres.
“Solemos considerar la acción afirmativa como algo que contrarresta la discriminación, pasada o presente”, afirma Niederle. “Lo interesante aquí es que obtenemos diferencias de género tan grandes cuando no hay discriminación.”
Porcentaje de mujeres consejeras de las empresas que forman el índice bursátil principal de cada país, octubre de 2014. Fuente: Calalyst a través de Bloomberg.
Este fenómeno se ha reproducido en experimento tras experimento, tanto en el laboratorio como sobre el terreno, en varios países y tanto con adultos como con escolares.
Estas tendencias pueden tener consecuencias en el mundo real. Niederle y sus colegas han demostrado que en los Países Bajos, las niñas que se comportan de forma competitiva en el laboratorio también tienen más probabilidades de elegir matemáticas y ciencias, campos de mayor prestigio y más dominados por hombres. Un estudio de 2015, publicado en la prestigiosa Review of Economic Studies, demostró que las mujeres tienen mucha menos probabilidad de solicitar empleos cuyo salario depende de su rendimiento en comparación con sus compañeros de trabajo.
Una explicación de todos estos resultados es que los hombres confían mucho más en sus capacidades que las mujeres, y tienen mucha más tendencia a sobrestimar sus talentos. La brecha de género en la confianza se considera una de las razones por las que las mujeres cualificadas dudan en postularse para un ascenso, mientras que los hombres se presentan aunque no cumplan todos los requisitos del puesto. También ayuda a explicar por qué las mujeres son menos propensas a competir, afirma Niederle.
Pero incluso entre hombres y mujeres que valoran por igual sus propias capacidades, los hombres de estos experimentos siguen mostrándose más dispuestos a elegir la opción competitiva. “No depende solo de lo buena que creas que vas a ser”, afirma Niederle, “sino también de lo mucho que disfrutarías venciendo a todos los demás.”
Si pensamos que la falta de confianza o de espíritu competitivo supone un serio obstáculo para las mujeres en el mundo laboral, una solución es cultivar su seguridad interior. Ese ha sido el objetivo de varios libros de motivación, el más célebre, el de la ejecutiva de Facebook Sheryl Sandberg, titulado Lean In.
La investigación apunta a un enfoque complementario. Existe una excepción sorprendente a las pruebas de que las mujeres son menos competitivas: cuando los géneros están separados, las mujeres se vuelven tan propensas a competir como los hombres. Por razones culturales o psicológicas, afirma Niederle, “las mujeres se sienten mucho más felices compitiendo con otras mujeres”. Los obstáculos mentales desaparecen.
En un artículo de 2013 escrito junto con su colega Carmit Segal, Niederle y Vesterlund revisaron su estudio de 2007, esta vez con una variante. En grupos de seis (tres hombres y tres mujeres), los participantes seguían enfrentándose a la elección entre ganar 50 centavos fijos por problema o entrar en una competición para cobrar muchas veces esa cantidad.
Pero esta vez la competición tenía dos ganadores y, en algunos casos, había una cuota: uno de los ganadores tenía garantizado que sería una mujer. Esta regla de cuota cambió la forma en que las mujeres pensaban sobre la competición. Para ganar, solo tenían que superar a las demás mujeres de su grupo.
Ante una competición neutra en cuanto al género, solo el 31 por ciento de las mujeres decidió competir. Pero ante una competición que garantizaba una plaza ganadora a una mujer, más del 80 por ciento de las mujeres se inscribió.
“Aunque algunos hombres con alto rendimiento abandonan la competición, muchas mujeres se incorporan, y el número total de participantes con alto rendimiento en el grupo de inscritos apenas se ve afectado”, escriben los investigadores.
Niederle y sus coautores realizaron este experimento con 84 hombres y mujeres adultos en un laboratorio de la Harvard Business School. En un artículo publicado en junio, Sutter, profesor de la Universidad de Colonia, y sus colegas repitieron el experimento con 588 escolares de Austria, confirmando los mismos resultados.
Incluso entre niños y niñas de tan solo diez años hubo diferencias notables en las tasas con las que los distintos géneros decidían competir, diferencias que desaparecieron tras la instauración de una regla de cuota. Los efectos fueron especialmente pronunciados entre las niñas de mayor capacidad. Sin la cuota, alrededor del 35 por ciento de estas niñas competía. Con la cuota, más del 70 por ciento de ellas se inscribió en la competición.
“Comprobamos que las reglas de cuota animan a las mejores mujeres a lanzarse de verdad”, afirma Sutter.
Los empleadores suelen afirmar que los desequilibrios de género persisten en los lugares de trabajo porque las mujeres cualificadas son mucho más difíciles de encontrar que los hombres cualificados. Se da a entender que las políticas de acción afirmativa perjudicarían a las empresas, porque obligarían a los responsables de contratación a rebajar sus criterios para cumplir las cuotas de género.
Pero estos estudios y otros datos sugieren que muchas mujeres cualificadas simplemente no solicitan empleos. Los hombres pueden creer que compiten en un mercado laboral justo, pero es probable que muchos de sus rivales más duros se descarten antes de empezar. La investigación reciente sugiere que las políticas de acción afirmativa pueden ser, en realidad, un activo para las empresas si ayudan a atraer a un grupo más amplio de mujeres talentosas.
En el debate sobre las cuotas empresariales, un ejemplo muy citado es Noruega, que aprobó en 2003 una ley que obligaba a las empresas públicas a tener consejos de administración con al menos dos quintos de mujeres. Entre ese año y el plazo de 2006, los consejos de administración noruegos cuadruplicaron su representación femenina, que pasó de alrededor del 10 por ciento a más del 40 por ciento. Quienes se oponen a las cuotas empresariales señalan pruebas de que la calidad media de los miembros de los consejos disminuyó: las mujeres que se incorporaron tendían a tener menos experiencia y menos credenciales que los hombres. Las razones eran evidentes: las empresas noruegas tuvieron muy poco tiempo para ampliar su cantera de talento femenino. Décadas de trato preferente hacia los hombres no podían deshacerse de un día para otro, y es probable que Noruega intentara cambiar demasiadas cosas demasiado deprisa.
Pero, y esto resulta llamativo, las mujeres que sí fueron incorporadas a presión a los consejos como consecuencia de la nueva ley estaban más cualificadas y tenían más experiencia que sus predecesoras. La brecha de cualificación entre mujeres y hombres en los consejos de administración en realidad se cerró en los años posteriores a la aprobación de la ley, según un trabajo de 2014 de los economistas Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen y Adriana Lleras-Muney. Como escriben los investigadores, parece que “la política activó redes de mujeres directivas de alto nivel que hasta entonces no se habían aprovechado”.
En otras palabras: a pesar de las flagrantes y persistentes desigualdades en su cultura empresarial, Noruega seguía contando con una reserva sorprendentemente rica de directivas talentosas. Las empresas solo tenían que empezar a buscarlas.
Este artículo se publica en colaboración con The Washington Post. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Jeff Guo es periodista de The Washington Post.
Imagen: Una mujer se reúne con su equipo en una sede. REUTERS/Sukree Sukplang.
