Para contar con una plantilla diversa, las empresas deben atraer, y no desalentar, a las candidatas durante el proceso de solicitud, escriben dos expertos.
Un estudio reveló que tanto hombres como mujeres responden de manera diferente al lenguaje de las estrategias de contratación, lo que puede disuadir a las mujeres de postularse a determinados puestos.
El estudio constató que las mujeres responden positivamente al lenguaje comunal y de forma menos positiva al lenguaje agéntico.
Las mujeres siguen estando subrepresentadas en varios ámbitos de alto perfil como las finanzas y las STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).
Los expertos afirman que existen varias razones para estos desequilibrios, entre ellas una cultura excesivamente masculina, estereotipos de género, escasez de modelos a seguir para las mujeres y la percepción de un mal equilibrio entre vida laboral y personal en diversos sectores dominados por hombres.
Ya sea que las organizaciones lo hagan porque han reconocido los beneficios prácticos de la diversidad de género o porque responden a presiones externas, incluidas las de los inversores que exigen representación de género, las empresas de todo el mundo han respondido invirtiendo recursos sustanciales en la contratación y retención de mujeres.
Estos esfuerzos han dado lugar a una serie de iniciativas de diversidad e inclusión, entre ellas una amplia gama de beneficios y oportunidades de mentoría para las personas empleadas recientemente contratadas. Sin embargo, pese a estos cambios, el avance hacia la paridad de género continúa siendo lento.
Dirigirse directamente a las mujeres
Estos desafíos persistentes en materia de paridad de género refuerzan la necesidad de replantear la comunicación corporativa para señalar de forma explícita la contratación de mujeres. También urge demostrar que trabajar en estos campos permitirá a las mujeres perseguir y alcanzar sus objetivos profesionales.
En este cambio hacia la reorientación de la marca, las estrategias de contratación en torno a las prácticas remuneradas, en particular las ofertas de empleo, son un primer paso fundamental.
Esto se debe a que las prácticas ofrecen a las candidatas una oportunidad relativamente poco arriesgada para adquirir experiencia en un sector concreto. Además, proporcionan a las organizaciones un acceso clave a candidatos que han completado prácticas y que desean seguir colaborando con la organización. Esas personas ya han tenido una vista previa realista del trabajo que desempeñarán, así como de la cultura organizacional, lo que supone un beneficio tanto para la empresa como para la persona empleada.
El poder de las palabras
Las ofertas de empleo también brindan a las organizaciones la oportunidad de anunciar una vacante y destacar los beneficios de trabajar en la empresa de una manera que atraiga a posibles candidatas. Pero somos plenamente conscientes del poder de las palabras, y el lenguaje utilizado en las ofertas de empleo puede desempeñar un papel en desalentar o disuadir a las mujeres de postularse a los puestos.
Investigaciones previas sugieren que hombres y mujeres responden de manera distinta al lenguaje agéntico (orientado a uno mismo y centrado en el poder y el logro) y al lenguaje comunal (centrado en la armonía y la colaboración) lenguaje, con los hombres identificándose más con objetivos agénticos y las mujeres con objetivos comunales.
Mediante un diccionario establecido de palabras agénticas y comunales, evaluamos el lenguaje de las ofertas de prácticas en un sector dominado por hombres. Comprobamos que el lenguaje agéntico continúa impregnando las ofertas de prácticas en todo el sector de servicios financieros, incluidas aquellas reconocidas a nivel nacional por sus iniciativas de diversidad e inclusión.
Esto genera un desajuste significativo, ya que las mujeres sienten una mayor afinidad con el puesto y están más interesadas en postularse cuando las ofertas de empleo incluyen niveles más altos de lenguaje comunal.
La principal conclusión de nuestro estudio es que el lenguaje agéntico excesivo en las ofertas de empleo desalienta a las candidatas al reducir el atractivo del puesto, lo que, en consecuencia, ralentiza cualquier avance hacia la diversidad de género en sectores dominados por hombres.
Combatir el sesgo de género sutil
Nuestra investigación muestra que las candidatas aspirantes son muy sensibles a la forma en que las ofertas de empleo describen los puestos disponibles y la cultura organizacional de la empresa. Hemos comprobado que el lenguaje con connotaciones de género en las ofertas de empleo contribuye al desequilibrio de género sistémico en los sectores dominados por hombres.
Las empresas interesadas en contratar a más mujeres deberían prestar mayor atención al lenguaje de sus ofertas de empleo como primer paso para reducir esta forma sutil de sesgo de género. Ello implica que las organizaciones deben priorizar el lenguaje y los objetivos comunales en lugar de los agénticos.
Alentamos a las organizaciones a extender este concepto más allá de las ofertas de empleo a otros ámbitos en los que las posibles candidatas buscan información sobre la empresa, como sus sitios web e informes anuales.
Por tanto, en lugar de este tipo de expresiones agénticas:
Benefíciese de una independiente y orientada a objetivos cultura que brinda la base para su éxito.
La empresa X busca entusiastas, responsables y personas capacitadas deseosas de tener éxito.
Contribuirá con eficacia a la reputación de la empresa, conseguida con esfuerzo
Considere este tipo de expresiones comunales:
Benefíciese de nuestra inclusiva cultura que apoya al grupo y, al mismo tiempo, respetando la conversación y el debate.
Valoramos a personas autodidactas con sólidas habilidades interpersonales.
Como miembro valioso de nuestro equipo, nos comprometeremos a trabajar juntos para desarrollar una cultura compartida de inclusión, lealtad y confianza.
La conclusión
Una comunicación eficaz para la contratación de una plantilla diversa exige prestar especial atención al lenguaje utilizado en las ofertas de empleo.
De lo contrario, nuestra investigación muestra que las organizaciones pueden alejar, sin saberlo, a una parte considerable de la fuerza laboral.
Al reconocer y eliminar las formas sutiles de lenguaje sesgado que disuaden a las mujeres de postularse, las organizaciones pueden dar un primer paso importante para atraer una fuerza laboral más diversa en cuanto al género y mejorar su competitividad en el mercado laboral.
