Se necesitarán 132 años para cerrar la brecha de género global, según el informe Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial.
Las mujeres siguen enfrentando desventajas laborales y barreras que frenan las oportunidades, dificultan la movilidad y perjudican el crecimiento tanto de hombres como de mujeres en el lugar de trabajo.
Al reclamar con seguridad el crédito por su trabajo y fomentar una cultura de reconocimiento, las mujeres podrían impulsar avances en la brecha de género.
En una sociedad que todavía lidia con las desigualdades de género, las mujeres, especialmente las mujeres de color, tienen barreras únicas que superar. El reconocimiento es un elemento crucial en la progresión profesional, y, como mujeres, a menudo debemos esforzarnos más para recibir ese crédito.
El Informe Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial concluyó que se necesitarán 132 años para cerrar la brecha de género global. Además, varios estudios de investigación muestran que las mujeres reciben menos crédito cuando trabajan en grupos junto a hombres. Un estudio de investigadores de Harvard, MIT y la Escuela Wharton descubrió que, cuando mujeres y hombres presentaban la misma idea a capitalistas de riesgo, las mujeres recibían significativamente menos financiación.
El mismo sesgo puede permear con frecuencia el entorno laboral corporativo. La revista Time observó que las mujeres son "interrumpidas por hombres" con regularidad y que el crédito por una idea tiende a recaer en un hombre. Además, según un estudio de 2011 de McKinsey & Co, las mujeres suelen ser evaluadas para ascensos principalmente por su desempeño, mientras que a los hombres a menudo se les asciende por su potencial.
¿Cómo pueden las mujeres reclamar el crédito en el entorno laboral corporativo?
Las mujeres pueden y deben ser capaces de presentar ideas con éxito a su dirección y reclamar con seguridad el crédito por su trabajo.
Pero ¿cómo?
Estos son nuestros principales consejos:
1) Ocupe su espacio
Encuentre formas de hacerse oír sin modificar su lenguaje.
Como mujer, ¿alguna vez se ha encontrado usando frases como "Puede que me equivoque, pero…" o "No soy experta en esto, pero…", o usando en exceso la palabra "perdón…"? Las mujeres tienden más a usar un lenguaje autodespectivo o "más suave" en el trabajo. Además, las mujeres también suelen usar "nosotros" al referirse a su trabajo, incluso cuando realizan una tarea solas.
La trampa de la simpatía es una preocupación constante para las mujeres y un dilema sin salida. Por un lado, es posible que se les considere demasiado agresivas si aceptan el crédito y usan el término "yo". Por otro, compartir demasiado el crédito podría diluir su valor y sus contribuciones y frenar el progreso.
En lugar de usar un discurso autodespectivo o calificativos para parecer más afables, transmita simpatía de formas más positivas. Use un humor ligero, establezca conexiones personales, ofrezca elogios y anime a los demás.
Es importante señalar que las mujeres no pueden lograr por sí solas los cambios necesarios. Las organizaciones pueden contribuir cultivando entornos laborales sanos e inclusivos para que las mujeres se sientan más cómodas siendo ellas mismas, valoradas como líderes y escuchadas sin modificar su lenguaje.
2) Busque un patrocinador, no un mentor
Las mujeres necesitan lo que a menudo reciben los hombres: alguien que las defienda.
Busque un patrocinador que hable en su nombre en reuniones de alto nivel a puerta cerrada. Muchas personas conocen los beneficios de asociarse con un patrocinador: alguien que va más allá de la mentoría tradicional para ayudar a desarrollar las habilidades de un empleado junior, abogar por esa persona cuando surgen oportunidades y abrirle puertas.
Pocos se dan cuenta de que ser patrocinador es igual de importante para el crecimiento profesional. La investigación muestra que los altos ejecutivos que patrocinan a talentos emergentes tienen un 53 % más de probabilidades de ser ascendidos en comparación con quienes no lo hacen. De manera similar, los gerentes de nivel medio con protegidos tienen un 67 % más de probabilidades de recibir asignaciones de desarrollo exigentes.
Los protegidos bien elegidos y leales podrían generar un desempeño y unas capacidades excepcionales que los patrocinadores quizá no tengan por sí mismos, lo que impulsa el crecimiento profesional de ambas partes.
3) Cree una cultura de reconocimiento en todos los niveles
Comience estableciendo normas con sus colegas y con el equipo con el que trabaja.
Cuando se analicen ideas en una conversación, atribúyalas a la persona que las planteó. Si nota que un colega atribuye erróneamente una idea a otra persona, corrija el rumbo y dé el crédito a quien corresponde. Dé espacio a los colegas más callados para que compartan su trabajo si observa que no tienen suficiente tiempo de palabra.
A medida que las empresas se vuelven más planas y menos jerárquicas, aprender cuándo y cómo dar un paso al frente, retroceder y elevar a los demás es fundamental. El poder compartido, el reconocimiento y la rendición de cuentas impulsan estas estructuras empresariales emergentes, democráticas y descentralizadas. La investigación respalda esto y demuestra la importancia del reconocimiento y la apreciación compartidos para retener talento, especialmente en una fuerza laboral diversa.
Además, establecer estas normas entre colegas podría ayudar a fomentar una red de apoyo que se eleve mutuamente y comprenda los desafíos que se están abordando.
4) Diga adiós al síndrome de la "abeja reina"
Las "abejas reina" son mujeres en posiciones de autoridad que son muy críticas con sus subordinadas.
A pesar del aumento de mujeres que se incorporan hoy a la fuerza laboral, el síndrome de la abeja reina no ha disminuido. Un estudio clásico realizado hace 16 años reveló cómo las profesoras universitarias sucumbían inevitablemente a dicho síndrome en sus evaluaciones de estudiantes de posgrado mujeres.
Según nuevas investigaciones, las abejas reina no establecen alianzas. Las mujeres con más antigüedad pueden juzgar con más dureza a las mujeres que están en ascenso para gestionar la discriminación de género que han enfrentado a lo largo de sus carreras. Las mujeres también pueden reflejar el sesgo de género que han sufrido al resaltar en qué se diferencian de otras mujeres y aplicar estereotipos de género.
Si usted es víctima del síndrome de la abeja reina, tómese un momento para pensar en una ocasión en la que la evaluaron por sus méritos y no por su género. Eliminarlo no implica corregir a las mujeres, sino desmantelar el sistema patriarcal que perjudica por igual el crecimiento de hombres y mujeres.
5) No se cuestione a sí misma
Esté atenta si alguien reclama su idea o se atribuye algo que usted hizo.
La conciencia es el primer paso. Valore su experiencia y busque patrones. El segundo paso es abordar la situación acercándose a la persona o estableciendo nuevos límites. Si enfrenta sexismo y acoso graves, considere buscar un lugar de trabajo completamente nuevo.
Manténgase unidas
Recuerde que no está sola. En la mayoría de los casos, amigas, colegas o incluso jefes han enfrentado pruebas similares y pueden ofrecer apoyo táctico.
Con más mujeres alcanzando puestos de liderazgo superiores, ha llegado nuestro momento de equilibrar la balanza, hacernos presentes y reclamar con determinación el reconocimiento de nuestro trabajo, especialmente cuando no hacerlo tiene consecuencias. Puede resultar difícil al principio, pero recuerde que usted desempeña un papel clave al captar historias de éxito y desarrollar nuevas ideas para mujeres pioneras. Su papel es clave para impulsar avances en la brecha de género.
