Del Foro Económico Mundial, en su Informe Global sobre la Brecha de Género, observamos un “descenso hacia la cima”, es decir, que, de media, la representación de las mujeres en puestos de liderazgo se reduce al 25% en los puestos de nivel C, casi la mitad de la representación en los puestos de nivel inicial, que es del 46%.
Durante mucho tiempo, el lenguaje ha reflejado dobles raseros en el lugar de trabajo y ha permitido que prácticas sistémicas sesgadas perjudiquen a las mujeres.
En la tercera parte de esta serie de The Band of Sisters, seis antiguas directivas convertidas en autoras y conferenciantes sobre liderazgo femenino, destacamos cuatro ejemplos de lenguaje común y perezoso que impide que las mujeres avancen en el liderazgo y las medidas para desafiarlo.
Este verano de 2023, no hay entrada más codiciada que la gira Eras Tour de Taylor Swift. Con múltiples premios Grammy y un patrimonio neto que la sitúa a la cabeza de la lista de millonarias hechas a sí mismas, Swift es, sin duda, una líder de la industria musical.
Y, sin embargo, entre bastidores, incluso Swift ha visto un doble rasero en la forma en que se describe profesionalmente a hombres y mujeres.
“Hay un vocabulario diferente para hombres y mujeres en la industria musical”, señaló en una entrevista reciente. “Un hombre hace algo; es estratégico. Una mujer hace lo mismo; es calculadora”, afirma Swift. “Un hombre puede reaccionar. Una mujer solo puede exagerar su reacción.”
Como directivas, nuestra experiencia confirma que estos microinstantes de sesgo de género se producen constantemente, en multitud de sectores. Como coautoras de un libro sobre cómo desmantelar este sesgo, The Band of Sisters cree que el progreso comienza con la concienciación.
Una vez que notamos estas “pequeñas cosas” en la cultura laboral, las nombramos y les damos peso, por fin podemos actuar para neutralizarlas. Estos son cuatro ejemplos de cómo hacerlo.
1. ‘No encaja bien’
Escuchamos esta frase en las reuniones de contratación y en las de consejo de administración. Lo que empezó como una herramienta para reclutar a empleados satisfechos se ha convertido en algo feo. “Encaje” no es solo un código para saber si un empleado adoptará una organización, sino también si una organización acogerá al empleado. Cuando una mayoría consolidada lo utiliza para filtrar a los recién llegados que no parecen, piensan o actúan como ellos, el filtro de “encaje” se convierte en una barrera para la diversidad y la inclusión.
“En la mayoría de los lugares en los que he trabajado, al menos ha existido el reconocimiento de que, al contratar, debemos tener en cuenta a las mujeres y a las personas de color para cualquier puesto vacante”, afirma Katie Lacey, antigua directiva de nivel C y actual consejera. “Pero lo que solía sacarme de quicio es que, cuando había una vacante en mi grupo, los responsables de contratación entrevistaban a una combinación adecuada de personas, pero luego recomendaban contratar al chico que se parece exactamente a ellos.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial para cerrar la brecha de género?
“Cuando preguntaba por la mujer a la que habían entrevistado, oía la genérica frase ‘no encajaba bien’. Me di cuenta de que era fundamental asegurarse de que el equipo de contratación fuera diverso.”
La medida: Al evaluar el talento, no deberíamos seguir “encajando” en el statu quo, sino contribuir a él. Desafía esta frase siempre que la oigas. Utiliza un lenguaje de aliado, como: “Ayúdame a entender a qué te refieres con buen encaje. Veamos cómo se relaciona eso con los criterios de contratación.”
2. ‘Susan, ¿puedes tomar las notas?’
En muchos entornos de oficina hay dos tipos de trabajo: el “trabajo de prestigio” y las “tareas domésticas de oficina”. Está bien documentado que los empleadores a menudo encargan a las mujeres tareas ingratas (como tomar notas, organizar la siguiente reunión por Zoom y buscar una sala de conferencias), lo que aumenta su carga de trabajo sin hacerlas avanzar. Esta práctica es un sesgo inconsciente clásico. Aunque aceptemos que los directivos no cargan intencionadamente a las mujeres con tareas que no conducen a ascensos, si ponen excusas como “pensé que a ella le gustaba organizar las fiestas” o “pero su letra es tan bonita”, esta es una oportunidad para cambiar la historia.
Conocemos a un CEO que se tomó esto muy en serio. En su siguiente reunión, se dio cuenta de que, de sus dos líderes sénior, la líder mujer había empezado a dirigir la reunión como jefa de proyecto. Este CEO la interrumpió y le dijo: “Sabes, no deberíamos dar siempre por hecho que Susan tomará las notas. Que Joe tome las notas hoy.” No esperaba el impacto positivo inmediato que tendría su acción. Su líder mujer dijo: “Quiero decirte que nunca me había sentido tan vista, valorada, validada y escuchada. Ese comentario que has hecho hoy sobre que yo no coordine este proyecto ha sido, con diferencia, lo más increíble que puede hacer un líder hombre.”
La medida: Aunque no seas el jefe, no seas un espectador sesgado; conviértete en un defensor activo. Fíjate en quién hace siempre las tareas domésticas de la oficina. Utiliza un lenguaje de aliado para cambiar el resultado: “¿Y si nos turnamos?” O bien: “¿Por qué no incorporamos a James, el junior, que puede tomar las notas y se beneficiaría de escuchar el debate?” Y elimina la excusa de que es porque su letra es excelente.
Si eres el jefe, reconoce que el sistema penaliza a las mujeres y señálalo cuando lo veas.
Angelique Bellmer Krembs, cofundadora, The Band of Sisters
3. ‘Es demasiado emotiva’
En el lugar de trabajo, se espera que una mujer sea dura, pero no desagradable; apasionada, pero no furiosa; fuerte, pero no fría; protectora, pero no blanda; y agradable, sin ser un felpudo. Nunca debe mostrar ira, miedo ni tristeza. Además de todo eso, nunca debe parecer tímida, fría o reacia al riesgo. Si todo esto suena a un lío contradictorio, lo es. Cuando se expresan emociones, las mujeres tienden a atraer más escrutinio y críticas, y se les concede una gama de comportamientos aceptables mucho más estrecha.
Cie Nicholson, antigua directora de marketing de PepsiCo y actual consejera, recuerda cuando un compañero varón le pidió su opinión sobre la “fuerte personalidad” de un candidato, por temor a que resultara fuera de lugar en su cultura laboral. Cie señaló que, según su experiencia, las mujeres son objeto de un escrutinio indebido por tener personalidades fuertes, mientras que los hombres son recompensados. Se animó al compañero a reconsiderar su sesgo inherente.
La medida: Los líderes deben considerar la creación y el mantenimiento de una cultura expresiva como parte de su mandato, que puede y debe cultivarse. En nuestro mejor momento, queremos reducir la dependencia de estereotipos sobre cómo debe parecer o sonar un líder y no crear una competición injusta entre simpatía y competencia. Cuando oigas este lenguaje vago para describir a una mujer, sé el aliado que diga: “Ayúdame a entender: ¿cuál era la situación, qué comportamiento se observó y (lo más importante) cuál fue el impacto?” Aspiramos a dar cabida a una variedad de estilos en el liderazgo eficaz.
4. ‘Es un buen tipo’
Puede que no lo veas, pero si escuchas, lo oirás: el lenguaje que usan los hombres para ayudarse a subir en el mundo. “Buen tipo” es una forma abreviada de decir “es uno de los nuestros”. El “club de chicos” es una construcción legendaria que permite a los hombres blancos avanzar mientras las mujeres y las personas de color quedan excluidas de los puestos más codiciados. En generaciones pasadas, los clubes eran espacios físicos: universidades, clubes de fumadores y campos de golf. Hoy, la mayoría de los clubes han eliminado esas restricciones, pero el sistema que favoreció a los hombres sigue en pie.
A veces, lo de “buen tipo” implica que exigimos a las mujeres niveles más altos, como en la sala de juntas o en la sala de presentaciones, donde las mujeres tienen que soportar más preguntas sobre su experiencia o resultados que sus homólogos masculinos.
Cie Nicholson también recuerda haber oído “Tim es un buen tipo” como respaldo para un ascenso en su departamento, que descubrió que provenía de una liga de baloncesto informal tras el trabajo. Cuando una persona es conocida y apreciada por los demás, resulta más fácil que la gente la apoye, la recomiende y arriesgue por ella, algo que también es cierto para las mujeres. Pero las cuentas no cuadran: los hombres ocupan puestos de liderazgo en número mucho mayor, así que las mujeres quedan en desventaja salvo que alguien nivele activamente el terreno.
La medida: Si eres el jefe, reconoce que el sistema penaliza a las mujeres y señálalo cuando lo veas. Utiliza un lenguaje de aliado como “Veamos las pruebas de su potencial para dar un paso más” o “Hagamos las mismas preguntas sobre las credenciales de los hombres y de las mujeres.”
Cada uno de estos pequeños factores de sesgo inconsciente parece demasiado insignificante para mencionarlo por separado, pero en conjunto y con el tiempo suman un gran muro de sesgo que agota a las mujeres en el trabajo. Lo más importante es que ninguno se resuelve con que las mujeres se inclinen hacia delante, se aparten o se hagan a un lado. Se resuelven cuando los líderes bien intencionados prestan atención y actúan.
