Los datos salariales publicados recientemente por la Agencia para la Igualdad de Género en el Trabajo (WGEA) indicaron una brecha salarial de género de hasta el 45 % entre los directivos. Sin embargo, persisten mitos básicos que obstaculizan un debate informado sobre las causas de esta brecha.
Mito 1: Las mujeres están menos cualificadas debido a las interrupciones en sus carreras profesionales.
Este mito ha sido refutado por numerosos estudios del mercado laboral que analizan si las mujeres reciben las mismas recompensas laborales que los hombres con cualificaciones, experiencia y características personales similares. Tanto en Australia como a escala internacional, estos estudios muestran sistemáticamente que solo una proporción pequeña de las diferencias salariales entre mujeres y hombres puede explicarse por diferencias en la educación y la experiencia laboral, o por otras características relacionadas con la productividad.
Aunque se ha supuesto que los menores ingresos de las mujeres se deben a sus menores niveles de educación y cualificación, los datos recientes demuestran claramente que la brecha salarial ha persistido pese al mayor acceso de las mujeres a la educación superior. Hoy, una proporción más alta de mujeres (26 %) que de hombres (22 %) posee una licenciatura o una cualificación superior, mientras que una mayor proporción de mujeres (42 %) que de hombres (36 %) cursa actualmente estudios universitarios de grado.
La clasificación de los datos salariales también indica que la brecha salarial de género no puede atribuirse simplemente a que las mujeres decidan tener hijos. En este sentido, cabe señalar la evidencia de una brecha salarial de género persistente entre los graduados de veintitantos años, un período anterior a las interrupciones profesionales debidas al cuidado de los hijos.
Mito 2: Las estadísticas son erróneas. Las organizaciones tratan a todos sus empleados por igual y les pagan de forma justa.
Las estadísticas no son erróneas. Los datos de la WGEA se derivan de la información que las organizaciones han proporcionado a la Agencia. La conclusión contundente que se desprende de esta evidencia es que persiste la desigualdad salarial de género y que esta tiene un impacto acumulativo en los ingresos actuales y a lo largo de la vida de las mujeres. Incluso teniendo en cuenta los distintos paradigmas de economía laboral utilizados para investigar la brecha salarial de género, una proporción significativa de la brecha sigue sin poder explicarse mediante lo que los economistas denominan «características mensurables».
Los factores que determinan la brecha salarial de género no pueden reducirse fácilmente a un único elemento. Entre los factores que contribuyen a la brecha figuran la infravaloración del trabajo y las competencias feminizados, las diferencias entre los tipos de empleos que ocupan hombres y mujeres y el método para fijar la remuneración de esos empleos, así como las estructuras y prácticas laborales que limitan las perspectivas de empleo de quienes tienen responsabilidades familiares.
Al analizar los puestos de gestión y liderazgo dentro de las organizaciones, se han identificado varios obstáculos clave para el reconocimiento salarial de las mujeres en puestos de liderazgo y su progresión dentro de las estructuras de liderazgo. Entre ellos figuran las percepciones negativas sobre la conciliación de las prioridades laborales y personales y la capacidad de liderazgo de las mujeres.
Estas percepciones no solo están presentes en las personas de una organización, sino que también están arraigadas en sus estructuras y prácticas. En los entornos organizativos, los sesgos inconscientes relacionados específicamente con las expectativas sobre cuál es el comportamiento apropiado para hombres y mujeres, o influidos por ellas —incluidos los modelos masculinizados de liderazgo— tienen un efecto negativo, sistemático y sostenido en las mujeres.
Mito 3: Las mujeres no piden aumentos salariales ni defienden bien su caso. Carecen de espíritu competitivo, y esto repercute en su rendimiento y su salario.
Estos mitos culpan a las mujeres y vinculan la brecha salarial de género con su capacidad de negociación, en lugar de con las prácticas institucionales y laborales que no organizan ni valoran el trabajo y el rendimiento de forma justa. Estas prácticas incluyen la evaluación del valor de un puesto y del rendimiento —incluidos los procesos de contratación y los criterios de selección—, así como los parámetros utilizados para evaluar los ascensos.
En cuanto a la negociación, las investigaciones han destacado diferencias entre mujeres y hombres en los estilos, comportamientos y resultados de negociación. Tales diferencias pueden contribuir a las diferencias salariales de género, teniendo en cuenta también que la brecha salarial es mayor entre quienes perciben los ingresos más altos. Los estudios también sugieren que estas diferencias no son innatas y pueden estar determinadas por el entorno organizativo, que incluye estereotipos culturales sobre el género y los estilos de negociación.
Mito 4: Las mujeres tienen objetivos personales y criterios de éxito más amplios, por lo que sus ingresos les importan menos.
Este mito confunde varios factores clave. La carga desproporcionadamente elevada del trabajo de cuidados que recae en las mujeres sí influye en las decisiones laborales que estas toman, incluidas las mujeres que ocupan puestos de alta dirección. Sin embargo, esas decisiones están claramente condicionadas y se ven afectadas por diversos factores, entre ellos el efecto de unos tipos impositivos marginales efectivos elevados (sobre los ingresos de los hogares de parejas), la disponibilidad de servicios de cuidado infantil y las normas de género sobre lo que constituye una buena crianza.
En los lugares de trabajo, las oportunidades de las mujeres, en particular de quienes tienen responsabilidades de cuidado, pueden ampliarse o limitarse según la disponibilidad y la calidad de las prácticas de trabajo flexible que apoyen, en lugar de obstaculizar, la progresión profesional. Estos factores también están vinculados a las concepciones de género sobre lo que constituye el «liderazgo». Hannah Piterman ha señalado que es la fragilidad del vínculo entre las mujeres y la autoridad, y entre los hombres y las responsabilidades familiares, lo que sigue marginando la posición de las mujeres en la fuerza laboral.
Las desigualdades en el reparto del trabajo doméstico no remunerado no significan que las mujeres en puestos de liderazgo carezcan de interés en su carrera o en las condiciones asociadas a ella. Más que la falta de interés, lo que determina en gran medida las aspiraciones de liderazgo de las mujeres son factores como la insuficiencia del desarrollo profesional, de las vías de ascenso y de las oportunidades de mentoría, así como el costo del cuidado infantil.
La creación de mitos no contribuye a avanzar hacia la equidad salarial de género. Se necesita apoyo para una reforma institucional y cultural eficaz y sostenida, capaz de abordar los factores que determinan la brecha salarial.
Este artículo se publica en colaboración con The Conversation. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autora: La Dra. Meg Smith es directora de Programas Académicos (Recursos Humanos y Gestión) de la Escuela de Negocios de la University of Western Sydney.
Imagen: Una empresaria camina por el distrito financiero y empresarial de La Défense. REUTERS/Gonzalo Fuentes.
