La falta de diversidad en los sectores del capital riesgo y la tecnología se ha convertido en un tema de conversación nacional. Grandes empresas tecnológicas, desde Intel hasta Facebook , están fijando objetivos públicos para aumentar de forma decidida la diversidad de su plantilla, en parte para captar una parte de los mejores empleados, pero también porque refleja mejor su base de clientes. Pero solo se puede resolver un problema si se reconoce que existe. La buena noticia es que, en los últimos años, las comunidades tecnológica y del capital riesgo han hecho un ejercicio público de autocrítica sobre la composición de su plantilla.
Las estadísticas de las empresas tecnológicas son sorprendentemente malas, especialmente en los puestos de ingeniería y liderazgo, tan decisivos. Un estudio de 2014 del Diana Project reveló que solo el 2,7 % de las empresas respaldadas por capital riesgo tiene una mujer como consejera delegada. Como Evan Sharp, cofundador de Pinterest , afirmó: “El listón está tan bajo que es una locura.”
La comunidad del capital riesgo también ha empezado a preguntarse por su propia composición y su impacto en el ecosistema de startups. Como no sorprende a nadie cercano al sector, el capital riesgo es aún menos diverso que las startups que financia. En 2014, Dan Primack realizó su propia encuesta de 92 firmas de capital riesgo, que mostró que el 4,2 % de los socios inversores son mujeres. En 2015, un estudio de Page Mill Publishing sobre más de 800 firmas de capital riesgo reveló que menos de un tercio tiene siquiera una mujer en su equipo inversor. En cuanto a la diversidad étnica, un estudio reciente sobre 200 firmas de capital riesgo, realizado por el socio de Venrock Richard Kerby concluyó que menos del 2 % de los profesionales senior de inversión son negros.
Por qué importa la diversidad
La diversidad es fundamental para los objetivos de las firmas de capital riesgo, ya que no solo es buena para el sector, sino también el enfoque más inteligente para invertir. Diversos estudios han demostrado que contar con un equipo diverso fomenta perspectivas distintas, mejora la toma de decisiones y guarda correlación con un mejor rendimiento. Un artículo reciente de Scientific American señala que “en presencia de diversidad, [las personas] fueron más diligentes y abiertas de mente”.
Esto se cumple en los ámbitos de la inversión y la tecnología. Contar con un círculo más amplio del que extraer ideas y experiencia nos hace más eficaces como inversores. Meredith Jones realizó un trabajo magistral al explicar por qué tiene tanto sentido diversificar a las personas que invierten en carteras como diversificar las carteras en sí mismas. First Round Capital, una firma de capital riesgo, constató que las startups con fundadoras obtienen un rendimiento un 63 % superior al de los equipos formados únicamente por hombres.
Las firmas de capital riesgo emplean a una fracción de las personas que emplea el sector tecnológico. ¿Por qué centrarse entonces en la diversidad en el capital riesgo? Porque las firmas de capital riesgo proporcionan capital semilla a las startups y determinan qué pequeñas empresas tienen acceso a financiación. Los capitalistas de riesgo se convierten en miembros de los consejos de administración y orientan las prioridades de la empresa a medida que crece. Si no somos diversos, es poco probable que nuestras empresas de cartera lo sean. No porque no queramos, sino porque estamos sujetos al mismo sesgo inconsciente que cualquier ser humano. Invertimos en personas de nuestra red y, a su vez, estas contratan a quienes les resultan más cómodos. El informe Diana Project de 2014 confirmó de forma efectiva este punto, al mostrar que las firmas de capital riesgo con socias mujeres tienen el doble de probabilidades de invertir en empresas con una mujer en el equipo directivo.
Intelectualmente, la mayoría de nosotros cree que la diversidad es lo acertado, pero no es fácil de cambiar, como indican las primeras tendencias en Facebook y Google . Pero solo significa que debemos esforzarnos más. Las buenas intenciones no bastarán. Necesitamos atraer, seleccionar, desarrollar y retener una plantilla más diversa. Confío en que nuestro sector pueda superar este reto, pero ¿cómo?
Tres pasos hacia la inclusión
Las primeras lecciones del NVCA Diversity Task Force, que codirijo junto con Ashton Newhall, director gerente de Greenspring Associates, sugieren que no se trata de un ejercicio a corto plazo, sino de un cambio en la forma de hacer negocios. Para quienes nos tomamos en serio asumir ese compromiso, estos son los tres primeros aspectos en los que conviene fijarse:
1. La semántica importa… todo gira en torno a la inclusión
Para aprovechar los beneficios de la diversidad, debemos adoptar una cultura de inclusión. La diversidad es un objetivo numérico, necesario pero no suficiente si queremos una mejora duradera en la composición étnica y de género. Necesitamos atraer más competencias, ideas y talento para tener éxito, pero también debemos dejarlos participar en la conversación una vez integrados en el equipo. Todos rendirán mejor en una meritocracia que incluya activamente más puntos de vista.
La inclusión incluso condiciona la definición de diversidad. Con demasiada frecuencia, la conversación se limita a incluir a mujeres en los equipos. No tendremos éxito si tampoco incluimos a personas de color, veteranos, personas con discapacidad, personas de distintas edades y más. Debemos ser inclusivos también en nuestra definición de diversidad.
2. El tono desde la cúpula importa
Intel marca un ejemplo admirable con su consejero delegado Brian Krzanich, que impulsa el esfuerzo de diversidad de la empresa. En la rueda de prensa para el lanzamiento de su Diversity Equity Fund, insistió en presentar personalmente la iniciativa. No necesitó notas y mantenía un trato cercano, por el nombre, con muchos de quienes trabajamos en nombre de comunidades diversas en Silicon Valley. Adoptó una postura proactiva, no defensiva, para propiciar el cambio. Y su equipo se siente enormemente orgulloso del liderazgo de Intel.
Como capitalistas de riesgo, podemos trasladar ese mismo énfasis a la mesa de los consejos de las startups, que todas quieren ser la próxima Intel, Apple y Google, y que compiten por el mejor talento en una auténtica guerra por las personas más capacitadas. Tienen la obligación de ampliar sus redes.
3. Aplicar el modelo ‘lean start-up’ e iterar hasta alcanzar el éxito
Uno de los líderes del debate sobre la diversidad en el ecosistema de startups ha sido Pinterest. Tracy Chou, que trabaja como ingeniera en la empresa, comenzó a publicar datos sobre diversidad en las empresas tecnológicas mediante una consulta en GitHub que lanzó en 2013 preguntando «¿ dónde están las cifras?». Evan Sharp, cofundador de Pinterest, ha manifestado abiertamente su intención de cambiar; aún más notable, anunció el lanzamiento de Pinterest “Inclusion Labs. Con el apoyo de una innovadora experta en diversidad, Joelle Emerson de Paradigm, compartirán públicamente sus objetivos, éxitos y fracasos para que todos podamos beneficiarnos de lo que han aprendido.
Debemos sumarnos a ellos haciendo lo mismo. Con el mismo enfoque que aplicamos al desarrollo de tecnología, avancemos iterando hasta alcanzar el éxito.
Siguiendo el ejemplo de referentes como Intel y Pinterest, los líderes de la comunidad del capital riesgo se han comprometido a eliminar los obstáculos que se interponen en el camino de personas diversas y talentosas. En un Demo Day patrocinado recientemente por la Casa Blanca, 45 firmas de capital riesgo de todo el país, con más de 112 000 millones de dólares en activos bajo gestión, se comprometieron públicamente a adoptar iniciativas concretas y a compartir los resultados. Tendremos éxitos y, probablemente, algunos fracasos en el camino. Pero nunca mejoraremos si no empezamos. Y todos saldremos ganando al aumentar las conexiones entre comunidades minoritarias y mayoritarias, porque esas conexiones son fundamentales para nuestro éxito común.
Autoría: Kate D. Mitchell, Partner, Scale Venture Partners
Imagen: Empleados se reúnen en su entorno de trabajo para un debate en la nueva sede de Facebook en Menlo Park, California, el 11 de enero de 2012. REUTERS/Robert Galbraith
