Una encuesta reciente reveló que las mujeres afirman tener experiencias más negativas, avanzar más lentamente en su carrera y contar con menos oportunidades para asumir puestos directivos.
Por ejemplo, en las 100 principales organizaciones de aviación del mundo, las mujeres ocupan actualmente solo el 14% de los puestos de alta dirección y representan apenas alrededor del 4% de los CEO.
Hemos identificado tres pasos clave para ayudar a aumentar la presencia de las mujeres en la movilidad.
En un sector tan fundamental para la vida cotidiana, hay muy pocas mujeres en puestos de alta dirección en la movilidad y, según algunos indicadores, su historial es peor que el de la mayoría de los demás sectores. En las 100 principales organizaciones de aviación del mundo, las mujeres ocupaban solo el 14% de los puestos de alta dirección y representaban apenas alrededor del 3% de los CEO en 2020. Esta cifra contrastaba con el 6,4% de mujeres CEO en las empresas que conforman el S&P 500.
Esta carencia perjudica a las mujeres y al sector. Hoy se reconoce ampliamente que todas las formas de infrarrepresentación de ciertos grupos de personas reducen el conjunto de talento disponible y obstaculizan el desempeño. El transporte y la movilidad no pueden permitirse pasar por alto esta cuestión. La demanda de los servicios del sector está en auge, y estos deben adaptarse rápidamente para hacer frente a las presiones de la urbanización y reducir su huella ambiental.
Muchos de los desafíos se encuentran dentro de las empresas de movilidad. Una encuesta realizada por Oliver Wyman hace unos años reveló que, en comparación con los hombres del sector de la aviación, las mujeres afirman tener experiencias más negativas, avanzar más lentamente en su carrera y contar con menos oportunidades para asumir puestos directivos o de mayor desafío. Como resultado, es más probable que las mujeres se vean expulsadas del sector por experiencias adversas, mientras que los hombres suelen marcharse atraídos por mejores oportunidades.
Estos son algunos primeros pasos concretos que las empresas pueden dar para aumentar la representación de las mujeres.
1. Preguntar a las mujeres qué necesitan
Entre las iniciativas más comunes para ayudar a las mujeres en las empresas de transporte figuran programas como las licencias familiares remuneradas y procedimientos claros para denunciar el acoso. A menudo, los hombres creen que estas medidas resolverán los problemas, pero las mujeres las consideran requisitos mínimos, no verdaderos factores que posibiliten el éxito.
Para ir más allá, habría que rediseñar los sistemas para lograr un equilibrio, incorporando las voces y experiencias vividas de las mujeres al desarrollo de iniciativas específicas que respondan a sus necesidades de desarrollo profesional. Por ejemplo, es más probable que las mujeres que los hombres den prioridad a la representación femenina en puestos directivos. También habría que dar más visibilidad a las mujeres, para que sus opiniones se escuchen habitualmente en los debates de liderazgo y las presentaciones públicas. Deberían participar en los paneles de entrevistas, hacer presentaciones ante la junta directiva y aparecer en las comunicaciones de la empresa.
2. Crear programas de patrocinio profesional
En general, se considera que el patrocinio dentro de una organización es esencial para alcanzar un puesto directivo: solo quienes patrocinan pueden defender a una persona ante figuras influyentes clave y orientarla hacia puestos o proyectos exigentes. Sin embargo, el patrocinio suele surgir de redes informales. Estos grupos están dominados por hombres, por lo que a las mujeres les resulta más difícil desarrollar la confianza y las relaciones que surgen de manera natural en esas redes. Los programas de patrocinio para mujeres, con apoyo y defensa proactivos y en profundidad, aumentarían sus posibilidades de progresar en las empresas de movilidad.
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la equidad en el lugar de trabajo?
El Informe sobre el futuro del empleo de 2023 reveló que el 75% de las empresas encuestadas prevé adoptar tecnologías de IA, macrodatos y computación en la nube en los próximos cinco años.
El Centro para la Nueva Economía y Sociedad ofrece una plataforma para que los líderes compartan perspectivas sobre la adopción y eficacia de las nuevas tecnologías y la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye generar análisis y diálogo sobre crecimiento, empleo, habilidades, equidad y riesgos.
Conozca más sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, medimos cada año el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, ayudando a quienes toman decisiones a identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, ayudamos a establecer aceleradores de paridad de género y beneficiamos a 728.000 mujeres, reduciendo la brecha de género en un 37% en las empresas participantes.
Revolución del Reciclaje Profesional: Con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a preparar sus carreras para el futuro. Colaboramos con más de 350 organizaciones para ofrecer a 1.000 millones de personas una mejor educación, habilidades y oportunidades económicas de aquí a 2030.
Inclusión de las personas con discapacidad: Junto con Valuable500, colaboramos con la mayor red mundial de CEO comprometidos con cerrar la brecha en la inclusión de las personas con discapacidad. Sus miembros avanzan al ampliar la adopción de las mejores prácticas de accesibilidad digital e incluir la discapacidad en sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con una coalición mundial de 55 organizaciones de 13 sectores comprometidas con la creación de lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de grupos raciales y étnicos infrarrepresentados.
¿Quiere saber más sobre el impacto de nuestro centro o participar? Contáctenos.
3. Contratar a mujeres para puestos en los que están infrarrepresentadas
La conducción de camiones se consolidó como una ocupación emblemáticamente masculina, pero, ante la escasez persistente —agravada por las interrupciones de las cadenas de suministro durante la pandemia de COVID-19—, las mujeres están contribuyendo a cubrir la demanda. En Estados Unidos, por ejemplo, representaban el 8,1% de todos los conductores de camiones en 2022, frente al 5,4% de una década antes; además, las investigaciones sugieren que, en promedio, las mujeres conducen con más seguridad.
Los fabricantes de camiones están contribuyendo a este cambio. Volvo Group patrocina Iron Women, un programa de conducción de camiones para mujeres que comenzó en Perú y luego se amplió al sur de África. Sin embargo, aún quedan muchas barreras por superar. Una es el diseño de las cabinas, concebidas pensando en cuerpos masculinos. Otra es la seguridad: solo el 25% de las mujeres se plantearía ofrecer servicios de conducción a través de una aplicación de transporte con conductor como Uber, en gran medida por la preocupación de llevar a desconocidos en su vehículo y conducir de noche. Uber ha incorporado más funciones de seguridad, como «Sigue mi viaje» y un botón de asistencia de emergencia en su aplicación.
Señales de progreso, pero hace falta más
Algunos nombramientos recientes de alto perfil muestran que ciertas mujeres están progresando en el sector. En febrero, Joanna Geraghty se convirtió en la primera mujer CEO de una importante aerolínea estadounidense, al asumir la dirección de JetBlue. Y en 2022, Gwendoline Cazenave se convirtió en CEO de Eurostar Group, que ha integrado sus rutas tradicionales de Londres a París y Bruselas con otras de Europa continental. Pese a estos avances, aún queda mucho por hacer antes de que las empresas de transporte alcancen un mejor equilibrio de género. Este sería un buen momento para empezar.
