¿Cómo pueden las empresas atraer a ingenieros talentosos en mercados laborales ajustados? Esta pregunta lleva al menos una generación desafiando a los directivos, y el interés por ella no muestra signos de disminuir, a medida que la inversión en tecnologías de IA y ciencia de datos sigue generando demanda de trabajadores con competencias técnicas especializadas que puedan respaldar el desarrollo en estos ámbitos. La cuestión de cómo influye la disponibilidad de talento técnico en las decisiones de las empresas también plantea un desafío para los responsables de políticas, a quienes corresponde garantizar que sus ciudades, estados y países sigan siendo competitivos en una era cada vez más digital. Por ejemplo, para estos funcionarios, animar a las empresas a invertir y crear nuevos empleos en las regiones que representan a menudo requiere convencerlas de que tendrán acceso a los trabajadores cualificados que necesitan para producir bienes y servicios que, en la mayoría de los casos, incluyen un componente digital.
De hecho, las empresas orientadas a la tecnología dedican gran atención y esfuerzo a determinar la mejor manera de atraer y retener a los tecnólogos capaces de construir y mantener sistemas digitales de vanguardia. Efectivamente, se podría argumentar que la capacidad de una empresa para atraer a estos trabajadores es un factor diferencial clave en la economía digital moderna. La capacidad de las empresas para atraer este talento, y lo que ello significa para su rendimiento, también ha despertado el interés de las ciencias sociales. Trabajos recientes han demostrado que tiene implicaciones para la velocidad de adopción de tecnologías y para las ganancias de productividad que pueden obtenerse de una nueva tecnología (Branstetter et al. 2019, Tambe 2014).
Aunque los salarios de los profesionales tecnológicos han crecido sin duda en los últimos años, un reto para las empresas es que estos trabajadores, quizá más que otros profesionales altamente cualificados, a menudo se preocupan por muchos factores distintos del salario. La cultura de trabajo, la misión, los compañeros, las ventajas y el acceso a datos y problemas interesantes son muy relevantes para poder atraer a trabajadores técnicos talentosos. Por ello, en la contratación de ingenieros, las empresas a menudo compiten en varias dimensiones, no solo en el salario.
Una de las dimensiones más interesantes e importantes es el conocimiento, las competencias y las capacidades, especialmente cuando el mercado avanza hacia nuevos paradigmas técnicos, como la ciencia de datos o el aprendizaje automático. Durante estos periodos, los trabajadores ‘pagan’ por la oportunidad de adquirir formación en nuevas tecnologías aceptando salarios más bajos. La idea de que los trabajadores eligen empleadores en función de dónde pueden aprender nuevas habilidades tiene varias implicaciones interesantes, tanto para dónde deciden trabajar como para cuánto ganan.
Desde al menos el trabajo de Gary Becker (1964), existe una larga tradición de investigación sobre la cuestión de cuándo las empresas pagan la formación de los trabajadores y cuándo son los trabajadores quienes pagan su propia formación (Acemoglu y Pischke 1999, Autor 2001, Cappelli 2004). Nuestro reciente trabajo en este ámbito pone a prueba la hipótesis de que, en el caso de los ingenieros, las empresas compiten, en parte, por las tecnologías que utilizan (Tambe et al. 2019), y de que los trabajadores de alta tecnología ‘pagan’ por la oportunidad de adquirir formación en una nueva tecnología. Este intercambio implica que, para un salario dado, los trabajadores técnicos tienen más probabilidades de sentirse atraídos por empresas que utilizan tecnologías de vanguardia. Para un salario dado, las empresas que emplean tecnologías de vanguardia pueden atraer a trabajadores de mejor calidad. También demostramos que los trabajadores más jóvenes, es decir, aquellos que probablemente tienen por delante largas carreras profesionales, son más propensos a sentirse atraídos por aquellas empresas que pueden ofrecerles la oportunidad de trabajar con este tipo de tecnologías.
Poner a prueba directamente la idea de que los trabajadores valoran trabajar con tecnologías más interesantes es un reto, porque, por lo general, los trabajadores no hacen públicos —ni siquiera conocen— los distintos componentes del valor que obtienen al desempeñar un puesto concreto. Una forma de conocer el valor que asocian a trabajar con una tecnología determinada es preguntarles directamente cuánto la valoran, pero es posible que no lo sepan o que, según el contexto, decidan no responder con sinceridad. Un enfoque más fiable podría consistir en ofrecerles una escala de salarios y distintas tecnologías para utilizar, y observar cómo toman sus decisiones; sin embargo, esto no sería realista en un contexto de mercado laboral. Nuestro enfoque consistió, en esencia, en preguntar a los trabajadores, en un contexto de mercado laboral, cuánto tendría que pagárseles para que dejaran su empleo actual. Bajo ciertos supuestos, esta cantidad puede desglosarse en sus valores componentes y puede indicarnos cuánto valoran los trabajadores tecnológicos trabajar con una tecnología concreta en su puesto actual. Los trabajadores más satisfechos con su empleo actual deberían exigir más para abandonarlo.
Los datos que utilizamos proceden de una bolsa de empleo que pregunta explícitamente a los participantes (es decir, a los trabajadores que solicitan empleo) por esta información. En esta bolsa de empleo, los candidatos indican el salario objetivo que exigirían para cambiar de empresa. Como los posibles empleadores ven esta cifra al evaluar a los candidatos, declararla falsamente tiene consecuencias reales. Combinados con datos sobre los elementos del puesto que desempeñan actualmente, pueden utilizarse técnicas estadísticas para revelar cuánto valoran los trabajadores cada elemento de su puesto actual. Medimos los tipos de tecnologías que utilizan en el trabajo a partir de la información sobre su experiencia laboral y, para medir otros aspectos de la marca de empleador, analizamos lo que los trabajadores dicen sobre sus empresas en reseñas en línea. También trabajamos con la empresa Glassdoor.com para analizar el contenido textual de las reseñas publicadas por profesionales tecnológicos en su sitio web, e identificamos características clave de las empresas que sus trabajadores valoran especialmente. Para los profesionales tecnológicos, algunas de estas características clave incluyen el nivel de remuneración, las prestaciones, la calidad de los compañeros y el énfasis que se pone en el desarrollo de competencias y el aprendizaje.
Algunos de nuestros principales hallazgos sobre estas relaciones se resumen en las figuras 1 y 2. La figura 1 muestra que los profesionales tecnológicos exigen más para abandonar a sus empresas actuales cuando trabajan con tecnologías más interesantes. Los datos son de 2007, por lo que muestran que, en el caso de tecnologías que eran ‘populares’ —en aquel momento, como las relacionadas con los marcos de desarrollo web—, los trabajadores valoraban trabajar con ellas y, por tanto, eran más difíciles de captar por parte de sus empresas. En el caso de tecnologías más antiguas y consolidadas, esta prima desaparece, y los trabajadores que utilizan estas tecnologías necesitarían menos para cambiar de empleador.
Figura 1 Antigüedad de la tecnología y diferencia salarial prevista
Estos resultados no son los mismos para todos los trabajadores. La figura 2 muestra que se concentran en los trabajadores más jóvenes, lo cual tiene sentido, ya que es más probable que valoren la oportunidad de aprender nuevas habilidades si disponen de mucho tiempo para utilizarlas y mejorar sus ingresos futuros. No cabe esperar que los trabajadores próximos a la jubilación den tanta importancia a aprender nuevas competencias.
Figura 2 Los trabajadores más jóvenes valoran más las nuevas competencias
Por supuesto, no existe ‘comida gratis’, y estos resultados no sugieren que las empresas que quieren atraer y retener a profesionales tecnológicos deban invertir sin más en las tecnologías más recientes. En primer lugar, una mejor infraestructura tecnológica es costosa, tanto en términos de la propia tecnología como de la mano de obra necesaria para mantenerla. Aunque estos trabajadores acepten menos de lo que podrían ganar en otro lugar, no son necesariamente menos costosos de contratar que los trabajadores con competencias en tecnologías más antiguas. En segundo lugar, permitir que los trabajadores utilicen tecnologías ‘populares’ significa que también resultarán atractivos para empresas externas. De hecho, comprobamos que, si bien las empresas encuentran más fácil atraer a trabajadores de primer nivel cuando utilizan mejores tecnologías, estos trabajadores también rotan con mayor rapidez, quizá porque desarrollan competencias muy demandadas en el mercado externo.
Para los directivos, nuestro análisis se suma al creciente interés por el concepto de ‘marca de empleador’ como factor diferencial crítico en un mercado laboral muy competitivo. Hace explícita la disyuntiva entre ofrecer un entorno en el que los trabajadores puedan utilizar nuevas competencias y la capacidad de atraer a ingenieros talentosos. Los profesionales tecnológicos exigen una remuneración más alta para trasladarse a un contexto laboral en el que utilizan tecnologías menos interesantes de lo que harían en otras circunstancias.
Este tipo de relación también tiene importantes implicaciones para los responsables de políticas. Por ejemplo, las distintas regiones económicas varían notablemente en cuanto a la libertad con la que los trabajadores pueden cambiar de empleador, debido a las restricciones de no competencia, la portabilidad de prestaciones como el seguro de salud, el seguro de desempleo y otras diferencias. Nuestros resultados sugieren que algunos de los beneficios más importantes de utilizar nuevas tecnologías dependen de la capacidad de los trabajadores para transferir sus competencias a futuros empleadores.
