Como mujer española, solía quedar con mis amigos para cenar a las 22:00. Pensaba que era el momento perfecto para aprovechar al máximo el día. Avanzando hasta hoy, tras vivir en Ámsterdam, trabajar en un entorno internacional y establecerme en Alemania, nunca organizaría una cena tan tarde. Creo firmemente que tiene más sentido cenar antes.
Todos llevamos con nosotros una gran riqueza de experiencias vitales, una especie de libro de historias, al que recurrimos para dar sentido al mundo. Nuestra identidad (género, raza, edad, origen), las diferencias neurológicas, nuestros estudios y nuestras experiencias influyen directamente en el contenido de ese libro y, por tanto, en la forma en que razonamos.
Sigo siendo una mujer de origen español, pero mi forma de razonar al organizar una cena ha cambiado. Tiene mucho más sentido tomar un almuerzo ligero al mediodía y cenar a primera hora de la tarde. Eso ya forma parte de mi libro.
La diversidad no es una receta del éxito para todos los equipos. Si necesitamos cargar ladrillos, necesitamos a las personas más fuertes. Pero si necesitamos resolver problemas complejos, está demostrado que la diversidad ayuda. McKinsey publicó en 2018 las conclusiones de que las empresas que se encuentran en el cuartil superior en diversidad étnica o cultural en sus equipos directivos tenían un 33 % más de probabilidades de contar con una rentabilidad líder en su sector.
La razón de esta ventaja no es estrictamente la variedad de origen, étnico o de género. Se debe a que, gracias a esas diferencias, los miembros del equipo tienen capítulos distintos en sus libros. Soy ingeniera y he vivido experiencias diferentes como mujer y como persona española. Estas historias están en mi libro e influyen en cómo veo el mundo. Las personas diversas razonan de manera distinta y pueden generar ideas más numerosas y nuevas. Es una cuestión de diversidad cognitiva.
Organizaciones impulsadas por datos e IA y diversidad cognitiva
Gartner reconoce que los datos y la analítica son los elementos fundamentales necesarios para acelerar los esfuerzos de digitalización y transformación de una organización, que son esenciales para competir en la economía digital.
¿Por qué es la diversidad cognitiva un factor de éxito clave para sus objetivos basados en datos y sus planes de IA en su organización? Los datos nos proporcionan información para tomar decisiones fundamentadas. Pero la realidad es que los datos pueden interpretarse según quién los lea.
Uno de los mejores ejemplos es que la fecundación humana se ha explicado tradicionalmente como una especie de cuento de hadas por parte de científicos varones, con espermatozoides competitivos que luchan por un óvulo femenino pasivo, aunque esto no es así, como han destacado equipos científicos más diversos.
La interpretación de los datos por parte de la inteligencia artificial puede estar tan sesgada como la inteligencia humana que hay detrás. ¿Qué puede ocurrir cuando se tiene un excelente equipo de IA que no es cognitivamente diverso? El algoritmo de contratación de Amazon presentaba sesgo de género, descartando a candidatas femeninas competentes para puestos después de constatar que el porcentaje de mujeres en esos puestos era menor.
Cuando YouTube lanzó una aplicación de carga de vídeos para iOS, entre el 5 y el 10 % de los vídeos subidos por los usuarios aparecían boca abajo porque el equipo de diseño era diestro, por lo que no había tenido en cuenta la forma en que las personas zurdas manejan el teléfono. Otro ejemplo fue cuando la IA de Google Fotos etiquetó a estadounidenses afrodescendientes como gorilas. Todavía se plantea en las juntas de accionistas, como una clara demostración de por qué Google necesita ser más diverso.
Estos son ejemplos de sesgo en productos de IA. ¿Puede imaginar lo que ocurriría si planificamos una organización impulsada por la IA, con decisiones basadas en IA tomadas en todas las funciones? ¿Cuál es la forma de evitar ese sesgo inherente?
La respuesta es la diversidad cognitiva. Los equipos no homogéneos son más capaces que los homogéneos de reconocer sus sesgos y resolver problemas al interpretar datos, probar soluciones o tomar decisiones.
Cómo impulsar la diversidad cognitiva en su plantilla
Cuantos más contenidos tengan nuestros libros para contrastar y consultar, más ideas y perspectivas tendremos. Es una ventaja cuando añadimos nuevos capítulos, combinamos distintos libros o aumentamos su número. De forma similar, existen tres maneras de asegurar que su empresa impulse la diversidad cognitiva:
1) Aprovechar sus equipos actuales
Gartner afirmó que, en 2020, el 50 % de las organizaciones carecerá de las competencias suficientes en IA y alfabetización en datos para generar valor empresarial. Debe asegurarse de que su plantilla actual esté preparada para las nuevas y exigentes competencias digitales y en datos. Desde RRHH hasta ventas, marketing, finanzas o TI, toda la organización necesita comprender el lenguaje de los datos. Es una ganancia para todos: cada persona puede crecer en sus funciones actuales o optar a nuevas oportunidades, al tiempo que aumenta el valor de la empresa.
2) Convertir a los científicos de datos en socios de negocio
Aunque estamos acostumbrados a figuras como los socios de negocio de RRHH o los socios de negocio de finanzas en la organización, a menudo se pasa por alto el valor de una verdadera colaboración empresarial con los científicos de datos. La combinación del razonamiento de los científicos de datos con la comprensión y la experiencia de las funciones empresariales da lugar a procesos de toma de decisiones con pruebas medibles y basadas en datos, así como nuevas oportunidades y desafíos dentro y fuera de la organización. Las empresas necesitan un grupo diverso de científicos de datos ciudadanos para explorar hipótesis y conocimientos.
3) Atraer y retener talento diverso
La visión y la estrategia deben incluir la diversidad. Céntrese en las prácticas de selección, por ejemplo, ofreciendo formación en procedimientos de selección y entrevistas imparciales a sus reclutadores. Establezca una línea base con métricas de las cifras actuales de diversidad y audite su evolución.
Una forma de atraer candidatos es crear alianzas estratégicas que conecten con canales diversos de talento en ciencia de datos, como Women in Big Data. Defina programas e iniciativas para grupos infrarrepresentados, como ya hacen muchas grandes corporaciones.
Conclusión
El big data y el aprendizaje automático están ofreciendo oportunidades apasionantes para las empresas y su plantilla. Pero existe un alto riesgo de fracaso si no se gestiona el posible sesgo que los rodea. La diversidad cognitiva es la forma de asegurar que se obtenga el mayor valor empresarial de la inteligencia artificial. Lo único que se necesita es una plantilla diversa, en la que cada persona consulte libros distintos al compartir sus ideas. ¿Está preparado?
