Las empresas recurren cada vez más a algoritmos basados en IA para contratar personal, pero esto puede introducir sesgos y perpetuar desigualdades en la contratación, según han demostrado las investigaciones.
Los sistemas de IA que miden la personalidad pueden carecer de fiabilidad e integrarse en los procesos de contratación sin que lo sepan los reclutadores ni los solicitantes, advierte una experta.
Mientras estas herramientas no estén mejor reguladas, los candidatos a un empleo necesitan estrategias para superar los procesos impulsados por IA, como utilizar la tecnología para revisar sus currículums antes de enviarlos, afirma.
Entonces, ¿cómo pueden los candidatos eludir las herramientas problemáticas de contratación basadas en IA?
Para muchos trabajadores, la temporada navideña traerá incertidumbre profesional después de que ellos o alguien de su entorno hayan sido despedidos. Empresas como Meta, Amazon, y otras más han recortado miles de empleados, y la lista sigue creciendo. Según un informe reciente de Joblist sobre trabajadores, casi una cuarta parte de los candidatos a empleo estadounidenses con trabajo afirma que ellos o alguien que conocen se han visto afectados por despidos este año.
Si está buscando un nuevo empleo, es posible que se encuentre con una forma emergente en que las empresas reclutan y contratan: los algoritmos basados en IA. Y los expertos señalan que no siempre está claro cómo influyen estos algoritmos en el proceso.
“Gracias a la IA, la contratación está experimentando una revolución silenciosa, pero que sacude los cimientos. Muchas empresas de la lista Fortune 500 emplean soluciones basadas en IA para filtrar los millones de solicitudes de empleo que reciben cada año”, escribieron investigadores de NYU Tandon en un proyecto reciente. “El problema: muchas empresas no quieren revelar qué tecnología utilizan, y los proveedores no quieren revelar qué hay en la caja negra, a pesar de las pruebas de que algunos sistemas automatizados de toma de decisiones toman decisiones sesgadas o arbitrarias”. Su argumento: los algoritmos de contratación, y las empresas que los utilizan, deben rendir cuentas.
Más allá de su opacidad, se ha demostrado que los algoritmos introducen sesgos y perpetúan desigualdades en la contratación. Pero la regulación está en camino. En 2023 entrará en vigor una ley de la ciudad de Nueva York que restringe el uso de herramientas de IA en el proceso de contratación, aunque todavía no está claro cómo podrán los reguladores hacerla cumplir.
¿Por qué utilizan las empresas algoritmos de contratación?
Mona Sloane, investigadora científica sénior del Centro de IA Responsable de NYU, que trabajó en el proyecto, afirma que las empresas recurren a los sistemas automatizados de toma de decisiones por dos motivos: para analizar un gran volumen de candidatos o para encontrar trabajadores con un conjunto de habilidades o un nivel de experiencia muy específicos. Los empleadores que buscan cubrir puestos de prácticas, ventas o del sector servicios, por ejemplo, recurren a algoritmos para reducir el grupo de candidatos. Pero para puestos especializados en tecnología, como ingenieros de software, ingenieros de aprendizaje automático y científicos de datos, por ejemplo, las empresas pueden usar sistemas automatizados de toma de decisiones para encontrar a estos trabajadores y contactarlos aunque no estén buscando activamente un empleo.
En última instancia, los empleadores son notoriamente reacios al riesgo, afirma Denise Rousseau, profesora de comportamiento organizacional y políticas públicas en la Universidad Carnegie Mellon. A menudo buscan cualquier motivo para descartar a candidatos, incluidos los largos periodos de desempleo, a medida que reducen sus opciones.
Las deficiencias de la contratación con IA
En un nuevo artículo, Sloane descubrió recientemente que los sistemas de IA diseñados para medir la personalidad no eran instrumentos de evaluación fiables. Y aunque no todas las empresas utilizan herramientas de evaluación de la personalidad en sus procesos de contratación, a ella le preocupa especialmente cuando estas herramientas se integran en la contratación sin que lo sepan los reclutadores ni los solicitantes.
Si los equipos de recursos humanos y los candidatos no saben cómo está afectando la tecnología de IA al proceso de evaluación, el algoritmo podría estar amplificando sesgos y prácticas discriminatorias sin que nadie lo note al principio, afirma Sloane. Y los solicitantes de empleo acabarán sufriendo las consecuencias.
“Ahora mismo, los candidatos no tienen conocimiento y no tienen medios para recurrir. Y lo cierto es que los reclutadores ni siquiera saben por qué ciertos candidatos aparecen en la primera página del ranking, o por qué otras personas aparecen en la página diez del ranking cuando buscan candidatos”, afirma Sloane. “Hay, pues, muchísima falta de transparencia en torno a esto, lo que ha retrasado el desarrollo de mecanismos de recurso”.
Afortunadamente, Sloane afirmó que ha mantenido conversaciones con reguladores de los niveles local, estatal, federal e internacional sobre cómo regular estos algoritmos. Y nuevas leyes como la de la ciudad de Nueva York la hacen tener esperanza. Es posible que también se avecine una regulación internacional: señala una propuesta de la Unión Europea que también podría limitar el uso de la tecnología de IA.
Cómo abordar los algoritmos de contratación como candidato a un empleo
Pero, mientras estas herramientas no estén mejor reguladas, los candidatos a un empleo necesitan estrategias para superar los procesos impulsados por IA.
Sloane sugiere técnicas basadas en la propia IA para ayudar a optimizar el currículum frente a los algoritmos de contratación. Por una parte, envíe una versión simplificada de su currículum, con un diseño y un texto sencillos, para que una IA pueda interpretarlo con precisión. Puede plantearse preparar varias versiones de su currículum, tanto para la revisión por IA como por personas. Y utilizar programas como Jobscan y VMock puede ayudar a revisar y mejorar su currículum para la IA, antes de enviarlo.
Si su currículum corre peligro de ser descartado, por ejemplo porque muestra largos periodos sin empleo, otra solución es que se presente como un candidato lo más productivo posible, por ejemplo continuando su formación o obteniendo microcredenciales.
Y mientras los legisladores trabajan en cómo regular adecuadamente las nuevas tecnologías de contratación, tanto Sloane como Rousseau recomendaron ponerse en contacto con empleados de la empresa en la que los candidatos buscan una entrevista. Para los empleadores que revisan solicitudes, saber que un candidato tiene una conexión con la empresa puede indicar que comprende mejor cómo funciona, afirma Rousseau.
Solicitar un empleo puede resultar abrumador, incluso sin algoritmos de por medio. Pero mientras los legisladores determinan cómo regular esta tecnología, los candidatos y los reclutadores deben conocer las limitaciones de la contratación basada en tecnología y volver a incorporar a las personas para corregir sus deficiencias.
