Ayudar a los empleados a saber que importan es fundamental para un bienestar y un rendimiento duraderos.
BetterUp constató que los empleados con mejor bienestar tenían un 56% menos de días perdidos y eran cinco veces más propensos a ser calificados como de alto rendimiento.
Los empleados quieren saber que su trabajo importa, y los gerentes están en una posición única para ayudar a transmitir a la plantilla este sentido de importancia.
Los gerentes soportan mucha presión. Son responsables del 80% de la plantilla y son quienes más responden por alcanzar los resultados empresariales y por gestionar equipos de alto rendimiento. Sin embargo, lograr esos resultados se ha vuelto más difícil que nunca.
¿Por qué? La volatilidad y la incertidumbre en el mundo, la economía y los negocios han cambiado las expectativas de los trabajadores y el entorno laboral. Los empleados se gestionan a distancia a través de husos horarios y oficinas. Los líderes piden a los equipos que se adapten y que hagan más con menos. Las competencias críticas son difíciles de retener, y las necesidades cambian constantemente.
Puede sonar contradictorio, pero la ciencia nos dice que el bienestar es el motor principal de un rendimiento sostenible. Los líderes actuales deben reconocerlo para que sus plantillas prosperen. Un bienestar deficiente se asocia con más absentismo, presentismo y pérdida de productividad. Nuestra investigación constató que los empleados con mejor bienestar tenían un 56% menos de días perdidos, eran cinco veces más propensos a ser calificados como de alto rendimiento y presentaban un 25% más de productividad y un 34% más de compromiso.
Los gerentes deben invertir en prácticas, procesos y mentalidades que favorezcan el bienestar de sus equipos para alcanzar los resultados empresariales. Si invierte de forma proactiva en el bienestar de las personas, se adelantará al agotamiento y creará resiliencia antes de que sea necesaria, y favorecerá el tipo de crecimiento que permite a las personas rendir al máximo.
Las empresas intentan abordar el bienestar en el lugar de trabajo de muchas maneras diferentes. Ayudar a los empleados a comprender y sentir que importan para la organización es esencial para el bienestar y, por extensión, para la capacidad del gerente moderno de lograr tanto el rendimiento organizacional como el individual.
Por qué es importante el “mattering at work”
En otoño de 2022, la Oficina del Cirujano General de Estados Unidos presentó un Marco para la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo. Este informe innovador reconoce que el bienestar individual impulsa tanto el rendimiento como la productividad, y que las organizaciones tienen razones tangibles, más allá de un imperativo moral, para eliminar las barreras que impiden a los empleados prosperar en el lugar de trabajo, independientemente de su función o sector. El informe se articula en cinco pilares: protección frente a daños, oportunidades de crecimiento, conexión y comunidad, armonía entre trabajo y vida personal, y sentirse importante en el trabajo.
El quinto pilar, sentirse importante en el trabajo, es el factor menos comprendido y utilizado para el bienestar. Todos necesitamos sentir que nuestro trabajo importa, tiene impacto y ayuda a nuestra organización, a nuestros colegas o a la sociedad. Las personas quieren saber que importan a quienes las rodean a través de su trabajo, y también que la calidad de sus acciones importa para el valor del trabajo. Lo primero es un sentimiento emocional; lo segundo es la percepción de la persona de que sus acciones afectan a resultados importantes para la empresa.
Según la opinión de la MacArthur Fellow Rebecca Goldstein, sentirse importante es un imperativo existencial: si no importamos, ¿por qué vivir?
Sentirse importante es crucial porque aporta el “por qué” que nos impulsa. El mundo laboral está fragmentado en cuanto a dónde se realiza el trabajo y quién lo hace, pero también en cuanto al tiempo, los niveles de esfuerzo y la dirección. Las prioridades y los recursos cambian, y los proyectos se archivan, a menudo de forma abrupta. Experimentamos más discontinuidad y es fácil perder el hilo de lo que estamos haciendo, hacia dónde nos dirigimos y cómo encaja todo. Sentirse importante nos proporciona la motivación para soportar el estrés de la ambigüedad, la volatilidad y la disrupción en un mundo fragmentado.
Nuestro laboratorio lleva muchos años investigando la importancia de sentirse importante para el rendimiento en el trabajo. Saber que uno importa tiene beneficios tangibles, como un menor estrés, mientras que lo contrario, sentir que uno no importa, puede aumentar el riesgo de depresión. Además, cuando refinamos este concepto para el contexto organizacional en una investigación publicada en 2019, los datos sugerían que saber que las propias contribuciones importan para la organización se correlacionaba con una mayor satisfacción, y que los empleados tenían más probabilidades de ocupar puestos de liderazgo, ser recompensados y promocionados, y menos probabilidades de abandonar la empresa.
La investigación de BetterUp reveló que el 70% de los trabajadores quiere saber que su trabajo importa y que, antes de la pandemia, quienes consideraban significativo su trabajo permanecían en su puesto actual una media de 7,4 meses más que quienes no lo hacían. Los gerentes están en una posición única para ayudar a transmitir a la plantilla este sentido de importancia.
Cómo pueden los gerentes fomentar el sentido de importancia
La mayoría de las organizaciones aún no disponen de un lenguaje que permita a los gerentes ayudar a las personas a entender que “mi trabajo importa para la organización” ni de las formas en que ese sentido de importancia se ve socavado. Afortunadamente, la investigación ofrece prácticas y herramientas para crear un sentido de importancia y para eliminar los puntos ciegos.
El sentido de importancia orientado a la acción puede constar de dos partes: reconocimiento y logro/excelencia. Los gerentes deben trabajar en ambas, aunque pueden enfatizar una u otra según lo que más importe a cada persona.
El reconocimiento proviene de los demás. El gerente está en una posición única para ofrecer un reconocimiento específico y personalizado. Algunas personas quieren un reconocimiento externo. Otras se sentirán motivadas por el reconocimiento a nivel de empresa o de departamento. Otras pueden desear un reconocimiento individual más frecuente de sus esfuerzos.
El logro surge desde dentro. El gerente puede ayudar a la persona a cultivar un sentido de dominio y orgullo. Para algunos, eso llega con facilidad; para otros, no. A veces algo importa simplemente porque fue un trabajo realmente excelente. Solo un gerente puede crear ese momento en que una persona percibe que la calidad de su trabajo es vista y apreciada.
¿Qué puede hacer el gerente moderno?
Cuente la historia. El gerente debe saber contar una historia convincente sobre la importancia del trabajo. ¿Por qué importó un proyecto o una serie de acciones? ¿Cuáles serán los resultados continuos de ese trabajo? ¿Dónde podría ser relevante en el futuro? ¿Qué ganó el equipo al realizar ese trabajo?
Profundice en la comprensión del negocio. Comprender cómo y por qué importa el trabajo propio requiere entender qué impulsa el valor dentro de la empresa. Los gerentes suelen tener una visión más amplia de cómo funciona el negocio y de lo que más necesita en cada momento. Pueden compartir esta perspectiva y cómo encaja el trabajo en ella, al tiempo que ayudan a los empleados a profundizar en su comprensión.
Formalice el cierre de los proyectos. Incluso, o sobre todo en el caso de proyectos disueltos prematuramente, los gerentes ayudan a los miembros del equipo a dar sentido a su situación, a entender cómo llegaron hasta ahí y qué lograron para la organización, para su crecimiento personal y para sus objetivos profesionales. Reconozca los logros y la posibilidad de retomar las ideas de una nueva manera en el futuro.
Sea sistemático. Incluya la importancia del trabajo en cada evaluación del desempeño y en los momentos clave de interacción a lo largo del año.
Sea específico y personal. Una historia genérica sobre la importancia del trabajo que no aborde acciones concretas transmite, en realidad, que las personas no importan. Aún mejor: enmarque las acciones y los impactos de un modo que refleje los valores o los objetivos de la persona.
A los seres humanos les importa sentirse importantes. Esto impulsa el comportamiento y moldea el potencial. Dado el grado en que el sentido de importancia respalda los factores del bienestar y del rendimiento, cultivar el mattering at work es, en efecto, una metahabilidad clave para la gestión moderna en un mundo fragmentado.
