Existe un nivel preocupante de discriminación contra las personas neurodiversas.
Sin embargo, las investigaciones sugieren que integrar la neurodiversidad en los equipos de liderazgo puede ayudar a las organizaciones a acceder a un potencial inexplorado y a otros beneficios.
Las empresas deben revisar sus políticas de recursos humanos y centrarse en la cultura y el entorno para evitar acciones simbólicas que, a largo plazo, perjudiquen a las personas neurodivergentes.
Durante un taller sobre neurodiversidad, colegas y aliados planteaban con frecuencia una pregunta: ¿cómo puedo convertirme en un mejor gestor de personal neurodiverso? Aunque en la superficie pueda parecer progresista, esta situación revela un problema de fondo. Nadie preguntaba cómo ser un mejor empleado que trabaje bajo la dirección de un líder neurodiverso o, mejor aún, cómo ser un aliado.
El problema es que las personas neurodivergentes apenas se consideran cualificadas para ocupar puestos de liderazgo. Según nuevos datos de la Oficina de Estadísticas Nacionales (ONS) del Reino Unido, solo el 22 % de las personas autistas tienen empleo. Existe un nivel preocupante de discriminación contra las personas neurodiversas, ya que el 50 % de los gestores del Reino Unido afirma que no contrataría a personas neurodivergentes.
El mundo laboral cambia rápidamente y las organizaciones optimizan constantemente sus procesos organizativos para garantizar la diversidad y la inclusión. El debate sobre la contratación de personas neurodiversas sigue siendo muy controvertido, y se asume erróneamente que las personas neurodivergentes solo están cualificadas para puestos subordinados, especializados o aislados.
Según Harvard Health Publishing, la neurodiversidad describe la idea de que las personas experimentan e interactúan con el mundo que les rodea de muchas formas diferentes; que no existe una única forma «correcta» de pensar, aprender y comportarse; y que las diferencias no deben considerarse déficits. Al integrar la neurodiversidad en los equipos de liderazgo, las organizaciones pueden beneficiarse de un potencial inexplorado y de otras ventajas.
Los beneficios de la neurodiversidad en el liderazgo
Numerosos estudios han puesto de relieve que la diversidad cognitiva en los equipos favorece directamente la innovación, la creatividad y la capacidad para resolver problemas. Un informe de McKinsey & Company sugiere que los equipos diversos superan a los homogéneos en rentabilidad en un 36 %. Aprovechando la neurodiversidad y las competencias únicas que aporta, las empresas pueden fomentar una cultura de innovación que mejore el rendimiento general y la competitividad de los equipos.
Un estudio realizado por Harvard Business Review concluyó que los equipos formados por personas de minorías neurológicas, como el TDAH o la dislexia, tenían un mayor potencial para generar ideas originales y soluciones innovadoras a los problemas. Muchas personas neurodiversas poseen capacidades cognitivas excepcionales, y las investigaciones destacan las fortalezas únicas asociadas a afecciones como el autismo y la dislexia. Estas condiciones suelen implicar una capacidad elevada para el reconocimiento de patrones y la memoria, muy valiosa en diversos campos. Una investigación de Forbes indica que el 35 % de los emprendedores son disléxicos, mientras que solo el 1 % de los directivos corporativos son neurodivergent. El pensamiento divergente puede ser una herramienta útil para el éxito emprendedor, entonces, ¿por qué no más empresas aprovechan el potencial de la neurodiversidad en sus equipos de liderazgo?
Aunque existen figuras públicas neurodivergentes con liderazgo, como Greta Thunberg, Charles Schwab, Trevor Noah, Richard Branson y Elon Musk, suelen presentarse como casos excepcionales. Debemos dejar atrás colectivamente esta percepción y tener en cuenta las capacidades cognitivas únicas que poseen las personas neurodiversas. Gracias a esta sinergia, las empresas pueden beneficiarse de procesos de toma de decisiones más completos, de una resolución de problemas optimizada y de un éxito y unos resultados empresariales integrales.
Ejemplos de equipos neurodiversos de éxito
Cada vez somos testigos de cómo organizaciones destacadas renuevan sus prácticas de recursos humanos para acceder de forma eficaz al talento neurodiverso y aprovecharlo. Para ilustrar el enorme potencial y los resultados de los equipos de liderazgo neurodiversos, podemos fijarnos en varios casos de estudio inspiradores e historias de éxito de SAP, Goldman Sachs, Google y Microsoft, así como de EY, Ford, Dell Technologies y Deloitte, entre otras.
En 2013, SAP puso en marcha su iniciativa Autism at Work, con el fin de aprovechar el potencial del talento neurodivergente para aumentar la innovación y la productividad a escala mundial. Esto ha dado lugar a una tasa de retención del 94 % de personas neurodiversas. Por su parte, Goldman Sachs lanzó su Neurodiversity Hiring Initiative en colaboración con Specialisterne. La primera clase virtual del programa tuvo un gran éxito y alcanzó una tasa de ofertas y aceptaciones del 100 % en 2020.
El banco de inversión JP Morgan puso en marcha su programa Autism at Work en 2015 como un proyecto piloto de cuatro personas, que ha crecido rápidamente hasta superar los 150 empleados en ocho países. En seis meses, los resultados del programa piloto fueron considerables: los empleados autistas fueron un 48 % más rápidos y casi un 92 % más productivos que sus compañeros neurotípicos.
Microsoft puso en marcha en 2018 un programa piloto de contratación para la neurodiversidad, centrado en la contratación y el empoderamiento de personas con autismo, TDAH y otros trastornos del neurodesarrollo. Según el análisis de Microsoft, este programa ha mejorado la productividad y la innovación dentro de la organización. El equipo de accesibilidad y diseño inclusivo de IBM ha sido pionero y está formado por empleados con diversas discapacidades, incluidas afecciones neurodiversas. El equipo se centra en crear herramientas accesibles que resulten útiles tanto para IBM como para sus clientes.
Pasos sencillos para crear un equipo de liderazgo inclusivo
Las investigaciones respaldan la idea de que los equipos y los liderazgos inclusivos con respecto a la neurodiversidad obtienen mejores resultados. Para que los equipos de liderazgo sean menos homogéneos y acojan de forma eficaz a las personas neurodivergentes, las empresas deben revisar sus políticas y prácticas actuales de recursos humanos y centrarse en la cultura y el entorno para evitar acciones simbólicas que, a largo plazo, perjudiquen a las personas neurodivergentes.
Para crear de forma eficaz un equipo de liderazgo inclusivo con respecto a la neurodiversidad:
Colabore con organizaciones especializadas en neurodiversidad: la mayoría de las organizaciones no son expertas en el ámbito de la neurodiversidad. Nuestros casos de estudio, como el de Goldman Sachs, que colaboró con especialistas del sector de la neurodiversidad, han dado resultados positivos.
Priorice la inclusión sistémica: eliminando las barreras de acceso, como las descripciones de puestos y los procesos de entrevista, y garantizando un acceso equitativo a las oportunidades de crecimiento y liderazgo, las organizaciones pueden aprovechar plenamente las fortalezas y capacidades únicas del talento neurodivergente.
Garantice itinerarios para el desarrollo profesional: las personas neurodivergentes se enfrentan a barreras estructurales para su desarrollo profesional debido a estereotipos arraigados sobre el liderazgo y a suposiciones sobre sus ambiciones. Los empleadores deben colaborar con su personal neurodivergente para identificar objetivos de rendimiento, intereses de desarrollo de competencias y planes de crecimiento personalizados.
Invierta en el desarrollo del liderazgo para retener a los profesionales neurodiversos de alto rendimiento, mediante diversas herramientas de desarrollo profesional formales e informales, como la tutoría, el coaching y las oportunidades de formación. Asegúrese de que el personal neurodiverso se incluya en el itinerario de desarrollo del liderazgo mediante evaluaciones periódicas del talento.
Incorpore la representación neurodiversa: asegúrese de que su equipo de liderazgo cuente con miembros neurodiversos, ya sea buscando activamente candidatos neurodiversos o ofreciendo oportunidades al personal existente para desarrollar sus competencias de liderazgo.
Fomentar la neurodiversidad en el liderazgo es esencial para que las empresas sobresalgan y mantengan una ventaja competitiva. Crear un equipo de liderazgo inclusivo no solo implica cumplir con una responsabilidad social, sino también aprovechar un potencial inexplorado que puede impulsar la innovación y el crecimiento.
