Según un reciente informe de Gallup, la falta de compromiso de los empleados en EE. UU. alcanza un desalentador 68 %. Esto significa que, aunque contrate a alguien, probablemente no le gustará demasiado el trabajo y empezará a buscar otro lo antes posible. O, peor aún, se quedará en el puesto y rendirá por debajo de lo esperado.
Sostengo que el problema se debe a estas cuatro razones principales:
Falta de claridad sobre las necesidades reales del puesto. Si el responsable de contratación no aclara de antemano las expectativas reales del puesto, la decisión de contratar a alguien se basará en la profundidad de sus conocimientos técnicos, su simpatía y sus habilidades para las entrevistas.
El uso continuado de entrevistas conductuales. Además de ser impersonales, centrarse en conductas genéricas ignora la motivación para realizar el trabajo concreto en las circunstancias exactas que se requieren. Esto impide hacer una evaluación precisa.
El uso de votaciones de gladiadores para evaluar y comparar candidatos. Lasabiduría colectiva no es eficaz cuando el pulgar más grande tiene más peso y cuando votar que no es la opción más segura.
Dar prioridad a los beneficios a corto plazo frente a las oportunidades profesionales a largo plazo. Cuando lo que una persona obtiene el primer día (salario, título, responsabilidades vagas, ubicación y nombre de la empresa) domina la decisión de aceptar del candidato, eltrabajo real probablemente acabará siendo una decepción.
Una forma de erradicar el problema es utilizar la entrevista de dos preguntas de Contratación basada en el desempeño junto con nuestra Tarjeta de evaluación de la calidad de la contratación de talento. Como fuimos la primera firma de búsqueda de personal en ofrecer una garantía de un año para nuestras contrataciones, desarrollé estas herramientas para asegurar que nuestros candidatos fueran contratados por motivos a largo plazo y no por conveniencia a corto plazo. Funcionó: la tasa de bajas durante el primer año fue de apenas el 5 %. Como resultado, nuestros clientes nos pidieron que formáramos a todos sus responsables de contratación en el proceso. (Esta plantilla de PowerPoint ofrece una guía paso a paso). Como muchas empresas empezaron a utilizarla, hicimos que la validara por completo uno de los principales abogados laborales de EE. UU. Le dio su aprobación por partida doble.
Este es un resumen del proceso de Contratación basada en el desempeño:
Primero, prepare una descripción del puesto basada en el desempeño. En ella se definen los entre 6 y 8 objetivos clave de desempeño que se espera que la persona en el puesto alcance durante el primer año. El propósito de la entrevista basada en el desempeño es determinar si la persona ha realizado un trabajo comparable en un entorno similar y con recursos similares. De ser así, cuenta con todas las habilidades y competencias necesarias.
Realice una revisión exhaustiva del historial laboral para buscar el patrón de logros. Revisar el currículum del candidato durante 20-30 minutos es uno de los aspectos más importantes de la entrevista. Empiece por evaluar el encaje general y los principales logros de la persona en cada puesto. Profundice para buscar elpatrón de logros que indica que la persona se encuentra entre el 25 % superior de su grupo de pares.
Haga varias veces la pregunta sobre el logro más significativo. Tendrá que pedirle al candidato que describa un logro comparable para cada objetivo de desempeño indicado en la descripción del puesto. En conjunto, estos permiten conocer el desempeño pasado y la trayectoria de crecimiento de la persona a lo largo del tiempo. Esto se muestra en el gráfico.
Haga una o dos veces la pregunta de resolución de problemas. Para evaluar las habilidades de pensamiento y el potencial de crecimiento, el responsable de contratación debe mantener una conversación de ida y vuelta para averiguar cómo organizaría e implementaría el candidato una solución para uno o dos de los objetivos de desempeño más importantes.
Evalúe y compare a los candidatos utilizando la Fórmula de contratación para el éxito.Hemos identificado 10 factores que mejor predicen la capacidad de una persona para realizar el trabajo real en las circunstancias reales. Esta Fórmula de contratación para el éxito queda plenamente reflejada en nuestra Tarjeta de evaluación de la calidad de la contratación de talento.
Realice una sesión formal de evaluación conjunta y use pruebas para tomar la decisión. La tarjeta de evaluación del talento combina todas las habilidades interpersonales y técnicas necesarias para realizar una evaluación precisa. Para ello, es esencial que cada entrevistador comparta pruebas concretas antes de que el equipo puntúe al candidato en cada uno de los 10 factores. Una gran divergencia de opiniones indica que la evaluación es defectuosa.
La negociación de la oferta es una parte fundamental del proceso de contratación. Para reducir al mínimo la posibilidad de bajo rendimiento, falta de compromiso y rotación innecesaria, destaque la magnitud de la brecha de oportunidades, no el aumento de la remuneración, para cerrar el acuerdo. Pronto descubrirá que las pocas horas adicionales necesarias para contratar a la persona adecuada se ven más que compensadas por las pocas horas extra que cada semana se necesitan para gestionar a la persona equivocada. Como dijo Red Scott: «Contrate con inteligencia o prepárese para gestionar con mano dura». La Contratación basada en el desempeño le ofrece las herramientas necesarias para contratar con inteligencia.
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: Lou Adler es el director ejecutivo de The Adler Group, una empresa de consultoría y formación que ayuda a las compañías a implementar la Contratación basada en el desempeño.
Imagen: Trabajadores en la línea de montaje colocan las cubiertas traseras de televisores de 32 pulgadas. REUTERS/Chris Keane.
