A lo largo de los años, he escuchado muchas historias de nuestros empleados sobre lo que les entusiasma de formar parte de PwC. Hace poco, un empleado compartió una experiencia que me llamó la atención precisamente porque era diferente. Tenía que ver con la equitación.
«Durante los últimos años, he logrado un gran equilibrio entre mi carrera en PwC y la equitación», dijo Beth Luccini, empleada de nuestra práctica fiscal en Boston.
Aunque su horario de entrenamiento ecuestre a menudo le exigía estar en el establo a horas intempestivas, Beth descubrió que su equipo hacía posible alcanzar sus metas personales y profesionales. «Mi socio comprende las exigencias de mi deporte y hemos desarrollado una excelente relación de trabajo. Mantenemos una comunicación constante y abierta sobre mi horario, y hacemos que funcione». El socio de impuestos Dan Feheley añade: «El compromiso de Beth con PwC es muy evidente en todo lo que hace. Sabemos que esta flexibilidad es importante para ella y que estará aquí cuando la necesitemos. El equilibrio funciona y nos enorgullece lo que está logrando».
Como resultado, este año Beth pudo cumplir su sueño de participar en una de las competiciones ecuestres más grandes del mundo, el Winter Equestrian Festival, en Palm Beach, Florida.
Beth con su caballo Aspen en el Winter Equestrian Festival
Crear una cultura de la que las personas se sientan orgullosas de formar parte significa ayudarlas a hacer realidad sus sueños, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Hoy, la revista FORTUNE publicó su lista anual de las «100 mejores empresas para trabajar» y ocupamos el puesto n.º 74 de la lista. En PwC nos enorgullece haber figurado en ella todos los años durante más de una década.
Cuando reflexiono sobre qué hace de PwC un lugar tan excepcional para desarrollarse profesionalmente, todo se reduce a unos cuantos principios rectores que impregnan nuestra estrategia de talento.
Los empleados más felices ofrecen un mejor servicio, lo que se traduce en clientes más felices.
Ya sea montar a caballo, asistir al partido de tee-ball de un hijo o simplemente relajarse en una playa, todos tenemos actividades importantes fuera del trabajo. Para ayudar a nuestros empleados a dedicar tiempo a esas actividades, PwC introdujo la «flexibilidad durante todo el año». La flexibilidad no solo nos ayuda a superar los periodos de estrés, sino que también mejora nuestras interacciones con los clientes.
Nunca subestime el poder de un «gracias».
No hay dos palabras en inglés que provoquen una respuesta más poderosa. Decir simplemente «gracias» por un trabajo bien hecho puede transformar una situación estresante en una ocasión en la que otro miembro del equipo se sienta valorado y motivado. A finales del verano pasado, PwC introdujo nuestro programa de reconocimiento en tiempo real, que permite a todos nuestros empleados expresar reconocimiento no monetario mediante una tarjeta electrónica, mientras que el personal de mayor antigüedad y los socios reciben un presupuesto que les permite otorgar un premio monetario a la persona destinataria.
En menos de seis meses, hemos visto cómo el uso del programa aumentaba cada mes, y hasta ahora se han enviado 20.000 mensajes de reconocimiento. Al democratizar la posibilidad de ofrecer recompensas significativas, estamos creando una cultura en la que el reconocimiento cotidiano e inmediato forma parte de nuestra manera de trabajar.
Trate a sus empleados como inversionistas, porque lo son.
Si posee acciones de una empresa, probablemente haya revisado un prospecto antes de invertir o haya seguido la organización a través de su informe anual. Los empleados también realizan una inversión significativa al dedicar su tiempo y una parte de sus carreras a nuestra firma. Ante la competencia por el mejor talento, no podemos darlos por sentados.
En PwC promovemos la transparencia comunicando a todo el personal actualizaciones financieras trimestrales que ofrecen información sobre nuestros objetivos financieros e indican si estamos encaminados a pagar los niveles previstos de remuneración variable al personal elegible. El año pasado también introdujimos un nuevo marco global de progresión profesional llamado PwC Professional. Basado en cinco dimensiones —perspicacia empresarial, perspectiva global, capacidades técnicas, relaciones y liderazgo integral—, este marco transparente ofrece un modelo coherente para el desarrollo de los profesionales de la red de firmas de PwC en todo el mundo. En cualquier momento, los empleados saben cuál es su situación según el marco y cómo avanzar.
Al ayudar a nuestros empleados a desarrollar habilidades de liderazgo que podrán llevarse consigo, incluso si en algún momento deciden dejar la firma, podemos ofrecer otro «rendimiento» de su inversión en una carrera en PwC.
Ayude a los empleados a vislumbrar el futuro de su organización y el lugar que ocupan en él
Aproveche la oportunidad de involucrar a sus empleados en la estrategia de la empresa: en qué consiste y cuál es su papel para ayudar a alcanzarla. Esto no solo contribuirá a mejorar el rendimiento, sino que también entusiasmará a los empleados ante la posibilidad de generar impacto y les permitirá orientar a otras personas. Cuando sus empleados sienten que tienen algo en juego en el futuro de la organización, es más probable que se queden y estarán más motivados para ayudar a hacer realidad la visión de la empresa. Cada año, en PwC comunicamos nuestra estrategia para el ejercicio fiscal en curso, así como las perspectivas a más largo plazo basadas en lo que observamos en el mercado, y pedimos a cada empleado que lea y analice nuestra estrategia con su equipo. Crear esta hoja de ruta común ayuda a ofrecer un sentido de dirección y nos une en torno a una misión y una visión compartidas.
Evolucione o corra el riesgo de quedarse atrás.
En 2016, el 80% de la fuerza laboral de PwC en todo el mundo estará compuesto por millennials, es decir, personas nacidas entre 1980 y 1995. En 2013, PwC, la University of Southern California y la London Business School anunciaron los resultados de un estudio generacional global exhaustivo, que desde entonces ha servido de base para muchas de nuestras iniciativas de talento. Reconocimos que, dada la importancia de los millennials para el futuro de nuestra firma, debíamos entender qué motivaba a esta nueva generación. El estudio NextGen concluyó que el 71% de los empleados millennials de PwC, frente al 63% de los que no son millennials, afirma que las exigencias laborales interfieren con su vida personal. Aunque los millennials son «nativos digitales» que dan prioridad a la tecnología, cuando se trata de hablar sobre sus planes y avances profesionales, el 96% quiere conversar cara a cara, al igual que el 95% de sus homólogos que no son millennials.
Las medidas de flexibilidad y de retroalimentación periódica cara a cara que hemos adoptado en los últimos años se han relacionado directa o indirectamente con el estudio NextGen . También estamos elaborando análisis de referencia sobre análisis de datos y cursos de tecnología para los programas de contabilidad de nuestro país, con el fin de ayudar a las instituciones educativas a replantear sus planes de estudio a la luz de las megatendencias que observamos en el mercado. Además, estamos incorporando tecnología en todas las áreas de nuestro negocio para transformar la manera en que trabajamos y atendemos a nuestras partes interesadas.
A medida que cambiamos para seguir el ritmo de las necesidades actuales y futuras de nuestros clientes, nuestros empleados también deben estar preparados para emprender este camino. Es una responsabilidad compartida. Hemos pedido a nuestro personal que participe activamente en su propio desarrollo y adquiera habilidades que le permitan tener éxito en un mundo en rápida transformación; por ejemplo, aceptando una asignación global para ampliar su perspectiva y su red de contactos. A su vez, les proporcionamos herramientas y un marco que orientan su desarrollo, así como oportunidades para crecer mediante formación formal y experiencias de aprendizaje en el trabajo. El resultado es que estamos preparados para ayudar a nuestros clientes a afrontar asuntos nuevos y emergentes, y para ofrecer a nuestro personal experiencias profesionales estimulantes, con un trabajo que marca la diferencia.
En definitiva, aunque podamos pertenecer a distintas generaciones y tener diferentes culturas y orígenes, nuestras necesidades fundamentales son las mismas. Cuando nos sentimos valorados y respetados, y percibimos que a los demás les importa ayudarnos a dar lo mejor de nosotros, sobresalimos. Quizá los caballos y las personas no sean tan distintos después de todo.
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Robert E. Moritz es presidente y socio sénior de PricewaterhouseCoopers en Estados Unidos.
Imagen: Peatones cruzan una calle en el distrito empresarial de Tokio. REUTERS/Yuya Shino.
