Según la Asociación Nacional de Constructores de Viviendas de Estados Unidos, el 82% de las empresas constructoras considera que su principal preocupación es la escasez de trabajadores de la construcción. Y, en efecto, las cifras muestran que la edad promedio de la fuerza laboral aumenta más rápido que nunca: el Chartered Institute of Building del Reino Unido informa que el número de trabajadores mayores de 60 años crece más rápido, y el de menores de 30 disminuye más rápido, que el de cualquier otro grupo.
Captar y gestionar talento ha sido durante mucho tiempo un reto para el sector de la construcción. Como afirma Brendan Bechtel, presidente y director ejecutivo de Bechtel Group: «Nuestro negocio se basa en las personas y depende de contar con los equipos de proyecto más capaces del mundo». Es un reto que será cada vez más apremiante en los próximos años, y no solo en la construcción. Un informe reciente del Foro Económico Mundial advierte de lo problemáticas que podrían resultar las próximas tendencias del empleo: la volatilidad continua de la demanda y la composición de la fuerza laboral; la escasez de mano de obra cualificada, impulsada por los cambios demográficos; y la demanda de conjuntos de competencias nuevos y más amplios en todos los niveles, impulsada por el rápido avance de la tecnología.
En una encuesta reciente del sector de la construcción realizada para el Foro Económico Mundial, con más de 100 participantes, el 77% estuvo de acuerdo en que el sector no está haciendo lo suficiente para atraer y retener talento, y ninguno de los participantes estuvo plenamente de acuerdo en que el sector esté invirtiendo lo suficiente en contratación.
Estas son 8 medidas que el sector puede adoptar para atraer más talento:
Dar prioridad a la gestión del talento
Tradicionalmente, la gestión de la fuerza laboral en la construcción equivalía a vivir un ciclo de auge y caída: la contratación y los despidos seguían la tendencia general de la economía. Sin embargo, ganar la batalla por el talento requiere un enfoque fundamentalmente más a largo plazo. El primer paso consiste en planificar estratégicamente la fuerza laboral; es decir, reflexionar de forma estratégica sobre la demanda futura de la empresa en cuanto a la cantidad y la calidad de las competencias, así como sobre la probable disponibilidad de estas, para planificar sistemáticamente la contratación, la retención y la formación.
Basta con echar un vistazo a la demografía del sector de la construcción para ver cuán importante es la planificación: la edad promedio de los trabajadores de la construcción en Estados Unidos es de 43 años; en el Reino Unido se necesitan 700.000 trabajadores adicionales de la construcción durante los próximos cinco años para cumplir el objetivo del Gobierno de construir 1 millón de viviendas, según el informe Farmer.
Las preocupaciones no se refieren solo a la cantidad futura de trabajadores, sino también a la calidad de la fuerza laboral cualificada. El sector de la construcción está experimentando una rápida transformación digital, impulsada por tecnologías disruptivas como el modelado de información de construcción (BIM), la detección inalámbrica, los macrodatos y la analítica, la impresión 3D y los equipos autónomos, que requieren competencias radicalmente distintas; esto hace que el sector compita con empresas tecnológicas como Google o Apple por científicos de datos y especialistas en TI.
Para los directores ejecutivos del sector de la construcción, la gestión de las personas y el talento debe convertirse en una prioridad máxima, porque ya es un factor clave en la elección de empleador de estudiantes y jóvenes profesionales.
Renovar la cultura corporativa
Cuando Elon Musk, exasperado por el tráfico de Los Ángeles, tuiteó su intención de desarrollar una máquina perforadora de túneles y crear vías subterráneas, muchas personas lo habrían descartado como otra idea descabellada surgida de Silicon Valley. Sin embargo, algunos participantes del sector de la construcción, entre ellos la empresa alemana especializada en perforación de túneles Herrenknecht, se lo tomaron mucho más en serio.
Al plantear una visión audaz y crear una cultura que no se deja intimidar por la tradición, Musk y otros innovadores de éxito logran atraer al mejor talento de campos muy diversos y desafiar las prácticas habituales del sector. En cambio, muchas —o la mayoría— de las empresas constructoras se caracterizan por una cultura corporativa conservadora, marcada por el «miedo al fracaso», y se ven frenadas por la inercia organizativa. La cultura atrae talento, y las empresas constructoras necesitan implantar una cultura corporativa que cuestione el statu quo y abrace plenamente la innovación. Por ejemplo, algunas empresas han empezado a desmantelar las jerarquías tradicionales mediante la «mentoría inversa», es decir, asignando a empleados jóvenes la tarea de asesorar a directivos con experiencia.
Invertir en diversidad
La expresión «pálidos, hombres y caducos» quizá pertenezca al pasado, como señaló un artículo anterior del blog; sin embargo, ese tipo de fuerza laboral sigue estando muy extendido en el sector de la construcción: los hombres con formación en ingeniería siguen predominando, pese a los cambios demográficos y a la transformación digital del sector. Las empresas constructoras necesitan recurrir a fuentes de talento no tradicionales: especialistas comunitarios, mujeres y personas con experiencia en tecnología, TI o ciencia de datos. Un estudio reciente de Boston Consulting Group encontró un vínculo claro entre la diversidad de la fuerza laboral y la innovación: los equipos mixtos, con trayectorias profesionales y antecedentes sectoriales diversos, suelen tener un impacto especialmente poderoso. A medida que continúa la transformación tecnológica del sector de la construcción, este necesita cada vez más competencias distintas y flexibles, y las empresas deben contratar teniendo en cuenta no solo las competencias existentes, sino también el potencial.
Aprovechar la tecnología y la innovación
Al adoptar la innovación y las nuevas tecnologías, las empresas constructoras no solo pueden prepararse para el futuro, sino también afrontar el reto del talento. Una mayor automatización, la prefabricación fuera de la obra y nuevas herramientas de colaboración: estos avances ayudarán a aumentar la productividad (y los salarios), además de reducir el tiempo de trabajo en la obra (dos aspectos muy deseados por quienes respondieron nuestra encuesta). Algunas innovaciones que ya son habituales en la industria automotriz —exoesqueletos, colaboración entre personas y robots y procesos de trabajo ergonómicos— también podrían beneficiar al trabajo de construcción, al reducir el esfuerzo físico y adaptarlo mejor a una fuerza laboral de mayor edad.
Fomentar el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional
Nuestra encuesta reveló que, para estudiantes y jóvenes profesionales, uno de los aspectos más atractivos de un posible empleo (solo por detrás del interés del trabajo en sí) es el aprendizaje y el desarrollo profesional (L&D). Sin embargo, solo el 48% de los participantes consideró que el sector de la construcción cumple sus expectativas al respecto. El aprendizaje y el desarrollo continuos son especialmente importantes en un entorno sectorial que cambia radicalmente y exige competencias distintas. Las empresas constructoras deberían integrar el aprendizaje y el desarrollo continuos en su cultura, ya sea mediante academias internas, alianzas con instituciones externas de formación o ambas cosas.
Crear incentivos pertinentes
Ningún comentario sobre el talento estaría completo sin mencionar las distintas prioridades de las generaciones Y y Z. Los jóvenes talentos de hoy miran más allá de los paquetes salariales y las prestaciones, y dan importancia a la flexibilidad («gestiona tu propio tiempo»), el propósito y la ética. Muchas empresas del sector tecnológico y de otros sectores ya han adaptado sus estrategias de contratación y retención para reflejar esas nuevas prioridades; las empresas constructoras deben redoblar sus esfuerzos si quieren competir en la búsqueda de talento. A una persona milénica podría atraerle la oportunidad de contribuir a transformar un sector milenario, pero solo si siente que la empresa realmente está adoptando el cambio.
Redefinir la imagen pública de la construcción
Actualmente, la construcción todavía tiene una imagen de sector «aburrido y sucio», pero las empresas están bien posicionadas para proyectar una imagen más atractiva: la de un sector dinámico y con propósito. En nuestra encuesta, los profesionales del sector mencionaron con orgullo su impacto positivo en la sociedad («construimos cosas»), su contribución al desarrollo nacional y su participación en algunos de los grandes retos actuales, como la urbanización y el cambio climático.
Y es cierto: la construcción representa el 6% del PIB mundial, crea el entorno físico que permite prosperar a todos los demás sectores e influye directamente en la calidad de vida de todas las personas mediante infraestructuras sociales como viviendas, hospitales, sistemas de transporte, escuelas y teatros. Además, las estructuras construidas y los logros de la ingeniería —ya sean las pirámides de Egipto, el Coliseo romano, el canal de Panamá o rascacielos como el Burj Khalifa— siempre han fascinado a las personas y siguen haciéndolo.
Las partes interesadas del sector de la construcción deberían colaborar más para comunicar este impacto y difundir sus fascinantes historias de forma más amplia en las redes sociales. Las empresas deberían empezar pronto y acercarse a escuelas y universidades para contribuir activamente a configurar la imagen del sector.
Colaborar de forma sistemática
Las siete medidas enumeradas hasta ahora pueden tardar en aplicarse y, sin duda, también en dar resultados. Requieren un cambio de paradigma que abarque todo el ecosistema de la construcción. Un factor facilitador crucial será la colaboración entre empresas para aprovechar las sinergias y coordinar campañas.
La colaboración con organizaciones externas también es crucial, por ejemplo, con universidades, para ofrecer aprendizaje y desarrollo continuos a los profesionales de la construcción y adaptar los planes de estudio a las necesidades futuras del sector. Un ejemplo destacado que aprovecha el nuevo formato de los cursos en línea masivos y abiertos (MOOC) es la especialización en gestión y planificación de proyectos de construcción de la Universidad de Columbia, que reúne a 20 líderes del sector de distintas empresas.
Las distintas medidas exigirán un compromiso firme por parte de las partes interesadas del sector y, a menudo, también una inversión financiera considerable. Como siempre, toda inversión debe basarse en una estrategia clara y prepararse cuidadosamente para que dé frutos en el futuro. No invertir generosamente en talento sería, sin duda, una visión cortoplacista. En palabras de Peter Drucker: «Desarrollar el talento es la tarea más importante de las empresas: la condición sine qua non para competir en una economía del conocimiento».
