La equidad racial debe integrarse en las políticas, prácticas y procedimientos.
Nicole Monson, de The Estée Lauder Companies, propone cuatro enfoques para hacer realidad la equidad racial.
Estos cuatro enfoques están diseñados para ayudar a construir un futuro más equitativo para todos.
Antes de mayo de 2020, avanzar en la equidad racial no era un tema habitual en las agendas corporativas, ni a nivel mundial ni en Estados Unidos. Esto cambió tras el asesinato de George Floyd a manos de la policía de Minneapolis.
Ante la presión de empleados, accionistas y consumidores, muchas empresas asumieron compromisos largamente pospuestos con la justicia racial. Los puestos de Inclusión, Diversidad y Equidad (ID&E) aumentaron notablemente. Según McKinsey, “La tasa de nuevas contrataciones de directores de diversidad en 2021 fue casi el triple de la tasa de contrataciones de los 16 meses anteriores. De hecho, entre las empresas de la lista Fortune 500… más de 60 han nombrado a su primer líder de diversidad desde mayo de 2020.”
Aunque la ID&E ha sido un valor fundamental en The Estée Lauder Companies (ELC) durante más de 20 años, establecimos el Centro de Excelencia en Equidad y Compromiso y creamos el cargo que ocupo hoy en 2021: vicepresidenta sénior de Equidad y Compromiso.
Fijamos una ambiciosa agenda de equidad racial y estamos orgullosos de nuestros resultados y avances. Cada día trabajamos con empeño para ampliar e integrar nuestros avances, no solo hacia la equidad racial, sino también hacia la equidad para las poblaciones marginadas de toda nuestra comunidad de ELC.
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la igualdad en el lugar de trabajo?
El Informe sobre el Futuro del Empleo 2023 reveló que el 75 % de las empresas encuestadas prevé adoptar tecnologías de IA, big data y nube en los próximos cinco años.
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad ofrece una plataforma para que los líderes compartan conocimientos sobre la adopción y eficacia de las nuevas tecnologías, así como sobre la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye la generación de conocimiento y el diálogo sobre crecimiento, empleo, competencias, equidad y riesgos.
Conozca más sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, hemos medido anualmente el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, para apoyar a los responsables de la toma de decisiones a identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, ayudamos a establecer aceleradores de paridad de género que beneficiaron a 728 000 mujeres, reduciendo la brecha de género en un 37 % en las empresas participantes.
Revolución de la recualificación: Junto con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a asegurar su futuro profesional, trabajando con más de 350 organizaciones para ofrecer a 1000 millones de personas mejores oportunidades de educación, competencias y económicas para 2030.
Inclusión de personas con discapacidad: Junto con el Valuable500, colaboramos con la mayor red mundial de directores ejecutivos comprometidos con cerrar la brecha de inclusión de las personas con discapacidad. Los miembros avanzan incrementando la adopción de buenas prácticas de accesibilidad digital e incluyendo la discapacidad en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con una coalición mundial de 55 organizaciones de 13 sectores que se comprometen a construir lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de identidades raciales y étnicas subrepresentadas.
¿Quiere saber más sobre el impacto de nuestro centro o participar? Contáctenos.
Hemos más que duplicado nuestras contrataciones procedentes de las universidades y colegios universitarios históricamente negros. Hemos aumentado en un 115 % el gasto con proveedores de propiedad negra y distribuido más de 12 millones de dólares a organizaciones de justicia racial desde junio de 2020. Además, atendemos mejor a los consumidores negros con productos mejorados, una representación creativa más amplia y más talento negro que influye en nuestra oferta, desde el concepto hasta la campaña.
Tras dos años aproximadamente en mi nuevo cargo, hemos aprendido lecciones tanto motivadoras como desalentadoras. Incluso en ELC, donde la ID&E forma parte de nuestro ADN, avanzar en la equidad es difícil, y mantener la energía también lo es. Cada día trae nuevos desafíos, desde la incertidumbre económica mundial hasta los mercados de talento competitivos. Y, cuando los esfuerzos por la equidad compiten por la atención y los recursos, con demasiada frecuencia salen perdiendo.
Hacer realidad la equidad racial requiere más que buenas intenciones. La equidad no puede ser una iniciativa aislada. Debe integrarse en las políticas, prácticas y procedimientos. Para mantener el impulso, he adoptado cuatro enfoques:
1. Fijar grandes objetivos
En 2020, muchas empresas fijaron ambiciosos objetivos de equidad. En ELC, uno de los nuestros fue alcanzar la paridad con la población estadounidense para nuestros empleados negros en todos los niveles para 2025. Sin embargo, cambios de esta magnitud son complejos y, en este caso, abarcan la contratación, el avance profesional y la retención. Es importante avanzar paso a paso.
Al revisar las prácticas de contratación de su empresa, hay algunas preguntas importantes: ¿Son necesarios para el éxito los requisitos de sus descripciones de puestos, por ejemplo, títulos o certificaciones? Si no lo son, ¿por qué desalentar a candidatos prometedores con experiencias diferentes a presentarse? ¿Es diversa su lista de candidatos? ¿Está creando barreras al priorizar a candidatos recomendados a través de redes preexistentes? Desde la contratación de personas con experiencias variadas hasta la organización de paneles de entrevista diversos, podemos aportar mayor equidad a estos procesos.
Ser intencionales en nuestras prácticas de reclutamiento y contratación ha contribuido a aumentar el porcentaje de candidatos negros contratados al 19,5 % en el año fiscal 2022, frente al 14,2 % en el año fiscal 2021. Ahora invertimos aún más en retención, aumentando las sesiones de escucha con los empleados y creando grupos de mentoría y patrocinio diseñados para empleados negros que fomenten el aprendizaje y el crecimiento profesional.
Alcanzar nuestro objetivo de paridad llevará tiempo, pero avanzamos en la dirección correcta.
2. Aplicar una perspectiva local a la búsqueda de la equidad global
Como muchas otras empresas globales, aunque nuestros esfuerzos por la equidad racial tienen su origen en Estados Unidos, reconocemos la importancia de aplicar una perspectiva global a este trabajo. La equidad debería importar a todos. Para que las empresas amplíen esta labor en todo el mundo, debemos empezar por la educación.
Los líderes deben tener presente que la equidad no significará lo mismo para todos. Las políticas y leyes de un mercado pueden no aplicarse a otros, por lo que abordar nuestro trabajo con matices y sensibilidad cultural es fundamental.
Esto significa que debemos proporcionar herramientas y formación para cultivar una mentalidad de equidad. La responsabilidad del liderazgo es indispensable para el progreso, y es fundamental seguir desarrollando y perfeccionando estas competencias.
3. Asumir la obligación de escuchar, reflexionar y revisar
Avanzar en la equidad racial exige disposición para renovar los programas, incluso aquellos que funcionan. A medida que se abren nuevas puertas, pueden descubrirse nuevas barreras. No pasa nada, siempre que esté dispuesto a abordarlas.
En ELC, por ejemplo, estamos profundamente orgullosos de nuestro Programa From Every Chair, una iniciativa que ofrece oportunidades de patrocinio y mentoría a empleados negros de todos los niveles. Entre enero de 2021 y enero de 2023, el 34,4 % de los empleados que participaron en el programa fueron ascendidos. Ahora, tras dos años, hemos comprendido que podemos mejorar algo que ya funciona bien, pasando de ofrecer un programa universal a uno adaptado a las funciones y necesidades de promoción de cada empleado.
4. Replantear qué significa el éxito
Si usted impulsa este trabajo, sabe que puede resultar agotador, sobre todo si forma parte de un grupo marginado. Cuando el cambio no llega tan rápido como debería, existe el riesgo de desilusión o agotamiento. Si eso sucede, todos pierden. Entonces, ¿cómo mantenemos nuestra propia fortaleza?
Soy abogada de formación. Durante gran parte de mi carrera, medí mi éxito en victorias y derrotas. Pero el arco del universo moral que se inclina hacia la justicia no se presta a esas métricas. En mi cargo actual, mi nueva métrica es: “¿He puesto en marcha algo que nos haga avanzar un poco más?”
Si cada uno de nosotros, sea cual sea su función, puede responder “sí” a esa pregunta, podremos construir un futuro más equitativo para nuestras empresas, nuestros países y el mundo.
