Los profesionales de RR. HH. y de talento lo saben desde hace años, y ahora está demostrado: una fuerza laboral mejor preparada obtiene mejores resultados. De hecho, una encuesta global a más de 2.700 directivos, realizada por Oxford Economics y SAP, respalda la intuición con datos. El estudio analizó miles de empresas de alto y bajo rendimiento en todo el mundo, examinando las correlaciones entre la prioridad otorgada a la fuerza laboral y el éxito financiero.
Los resultados señalaron varias características clave de las empresas de alto rendimiento que aprovechan el talento para impulsar el crecimiento de los beneficios. Muchos departamentos de RR. HH. defienden ante la alta dirección que el talento impulsa los resultados, y algunas conclusiones muestran que vale la pena invertir en los empleados. Las organizaciones de alto rendimiento abordan la gestión de su capital humano de maneras específicas, entre las que se incluyen:
1. Impulsar la estrategia de la fuerza laboral a nivel C. Las organizaciones de alto rendimiento priorizan los temas de la fuerza laboral a un nivel mucho más elevado, extendiéndolos a través de la alta dirección de la empresa. Los directivos de empresas de alto crecimiento tienen una probabilidad significativamente mayor de afirmar que los temas de la fuerza laboral impulsan la estrategia a nivel de consejo de administración (64 por ciento frente a 49 por ciento). Casi una cuarta parte de las empresas de bajo rendimiento afirma que los temas de la fuerza laboral son una ocurrencia tardía en la planificación empresarial actual y seguirán siéndolo durante tres años.
Prepararse para la fuerza laboral del futuro implica algo más que reaccionar a las tendencias cambiantes: requiere que los temas de la fuerza laboral, como el desarrollo del talento, la implementación de programas de aprendizaje, la planificación de sucesiones y la incorporación de personal, figuren en la agenda de la alta dirección. En RR. HH., las tareas urgentes suelen tener prioridad sobre las de visión general, lo que dificulta prestar atención a lo verdaderamente estratégico. Sin embargo, la encuesta muestra que las empresas con buen desempeño ponen énfasis en los debates a nivel de consejo sobre la estrategia de la fuerza laboral. Dedicar tiempo a implementar los temas estratégicos de la fuerza laboral ayudará a las organizaciones a alcanzar la condición de alto rendimiento.
2. Priorizar la formación y la tutoría. Más de la mitad de las empresas de alto rendimiento afirma ofrecer programas de formación complementarios como beneficio para los empleados. De hecho, las empresas de alto rendimiento tenían casi un 10 por ciento más de probabilidades de contar con un programa de tutoría en comparación con las de bajo rendimiento. Además, las empresas de alto crecimiento tienen un 16 por ciento más de probabilidades de contar con un programa formal de tutoría que las empresas de bajo rendimiento.
Los programas de formación son importantes porque la nueva generación de trabajadores espera que estas iniciativas estén en marcha para poder crecer y triunfar. La encuesta reveló que los millennials valoran el desarrollo como una prioridad mayor que la compensación en Estados Unidos. Este es un factor determinante para atraer a la próxima generación de talento. Además, a medida que los baby boomers abandonen la fuerza laboral, habrá una fuerte necesidad de nuevos líderes que los reemplacen. Las organizaciones deberían empezar a formar líderes mediante programas de formación y asignaciones laborales de desarrollo para estar preparadas para el futuro.
3. Planificar los cambios demográficos de la fuerza laboral. Los directivos de empresas de mayor crecimiento tienden a estar mejor preparados para adaptarse a las tendencias cambiantes de la fuerza laboral, al prestar mayor atención a los cambios demográficos que configuran el lugar de trabajo. Según el estudio de SAP y Oxford, el 60 por ciento de las empresas con mayor crecimiento de ingresos considera que la incorporación de los millennials a la fuerza laboral es el principal cambio del mercado laboral que afecta a la estrategia de la fuerza laboral, frente al 51 por ciento de las empresas de bajo rendimiento.
Según Pew Research, en 2015, los millennials se convirtieron en la generación más numerosa en el lugar de trabajo en la mayoría de los países, incluido Estados Unidos. ¿Qué buscan los millennials? La investigación de SAP muestra que este grupo demográfico más joven quiere recibir retroalimentación un 50 por ciento más a menudo que otras generaciones. Depender de una evaluación anual del desempeño no les dará lo que necesitan, por lo que las organizaciones deben preparar a su dirección para ofrecer retroalimentación al menos mensualmente e incorporar la planificación del desarrollo en esas conversaciones.
4. Atraer talento de calidad. Las empresas de mayor crecimiento son más eficaces para contratar al mejor talento: el 55 por ciento de las empresas de alto rendimiento afirma estar satisfecho con la calidad de los candidatos contratados para la mayoría de los puestos, frente a solo el 46 por ciento de las empresas con un margen de beneficio inferior a la media. La carencia de talento en las empresas de bajo rendimiento persiste más allá de la contratación, ya que más de la mitad de estas empresas afirma que los problemas de contratación están afectando a la estrategia de la fuerza laboral en general.
Las personas talentosas quieren trabajar para empresas con alto potencial. Para atraer al mejor talento, las organizaciones deben tener una narrativa convincente sobre cómo un candidato puede marcar una diferencia real y recibir oportunidades de desarrollo. RR. HH. puede ayudar a los gerentes de línea a comprender la necesidad de ofrecer una propuesta excepcional que marque la diferencia.
5. Recompensar según el mérito, no la antigüedad. El 60 por ciento de las empresas de alto crecimiento afirma que se guían más por el mérito que por la antigüedad, frente a menos de la mitad de las empresas de bajo rendimiento. En otras palabras, las empresas de bajo rendimiento pueden centrarse más en desarrollar el talento interno y fomentar la lealtad mientras se preparan para reducir su tamaño (y pueden estar superando a las de alto rendimiento en este ámbito). Sin embargo, pueden estar pasando por alto a candidatos más cualificados para premiar a candidatos con más antigüedad al cubrir puestos de liderazgo.
Algunas de las empresas más admiradas del mundo, como Apple y Google, tienen una antigüedad media de sus empleados de apenas poco más de un año. Según un estudio encargado por Freelancers Union, más de un tercio de la fuerza laboral en Estados Unidos afirma tener al menos algún aspecto de trabajo contingente. Cada vez nos encaminamos más hacia relaciones laborales que se parecen más a periodos breves que a compromisos a largo plazo. Reconozca y promueva a las personas por su desempeño y su contribución, y es probable que permanezcan leales. Reconocer la lealtad por encima de los resultados no siempre genera un alto rendimiento.
6. Reconocer el valor de los datos. Aunque ambos grupos afirman que actualmente se ven obstaculizados por la falta de datos, las empresas de bajo rendimiento esperan tener significativamente más probabilidades de sufrir una carencia de los datos necesarios para desempeñar eficazmente sus funciones en el futuro. Esto incluye datos relacionados con el mercado laboral, el sector, los clientes y las finanzas, así como representaciones visuales de datos complejos.
El 55 por ciento de las empresas de bajo rendimiento cree que la falta de datos del sector obstaculizará la capacidad de sus empleados para desempeñar sus funciones dentro de tres años, frente al 31 por ciento de las empresas de alto rendimiento. Además, el 50 por ciento de las empresas de bajo rendimiento cree que la falta de datos del mercado laboral restringirá la capacidad de sus empleados para desempeñar sus funciones dentro de tres años, frente al 32 por ciento de las empresas de alto rendimiento.
Según investigaciones de CSC, los macrodatos solo seguirán creciendo, con un crecimiento anual estimado del 4.300 por ciento en los datos. Los datos pueden ayudar a las organizaciones a comprender a sus personas y a predecir el éxito en el desempeño. RR. HH. debe ser capaz de proporcionar información significativa al negocio. Empiece ahora, antes de que el universo de datos sea tan grande que la tarea resulte inabordable.
Como reza el dicho, las personas son nuestro mayor activo, y esta nueva investigación demuestra que vale la pena invertir en ellas. En el actual mercado laboral ajustado, los temas de talento deben ser una preocupación principal, y priorizarlos ofrecerá mejores resultados. La investigación revela que las empresas de alto rendimiento son estratégicas respecto a su fuerza laboral y, a cambio, sus empleados ofrecen mejores productos, servicios y resultados financieros.
Este artículo se publica en colaboración con SAP Community Network. La publicación no implica el respaldo de las opiniones del Foro Económico Mundial.
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Autor: Dr. Karie Willyerd es vicepresidente y director de Aprendizaje (Chief Learning Officer) de SuccessFactors.
Imagen: Un trabajador llega a su oficina en el distrito financiero de Canary Wharf, en Londres. REUTERS/Eddie Keogh.
