Toda empresa necesita contratar a grandes profesionales. Pero muchas empresas parecen incapaces de encontrarlos.
Quizá el problema no esté en los candidatos; quizá el problema seas tú.
Estas son algunas formas en que tu proceso de contratación puede estar alejando a algunos de los mejores candidatos:
1. No has decidido qué necesitas realmente.
Las descripciones de puestos suelen incluir interminables listas de atributos requeridos. El «candidato perfecto» debe poseer una variedad imposiblemente amplia de habilidades, cualidades, credenciales, experiencia, etcétera.
Cuando dices que quieres demasiadas cosas, eso no significa que nadie vaya a postularse; significa que se postulará casi cualquiera. (¿Por qué no iba a hacerlo? Está claro que no sabes lo que quieres… así que, ¿por qué no probar suerte y ver si me quieres a mí?)
Pero en realidad no necesitas todas esas cosas. Si solo pudieras elegir un atributo, ¿cuál escogerías como la habilidad o cualidad más importante que debe tener un gran empleado para triunfar en el puesto?
Quizá sea la actitud, las habilidades interpersonales, el trabajo en equipo o un conjunto de habilidades específico… oquizá simplemente caer bien. Sea lo que sea, ese atributo es lo que realmente necesitas.
Si el candidato aporta esa única cosa, ¡estupendo! Todo lo demás puedes enseñárselo… o incluso prescindir de ello. (Piensa en ese programador estrella que desarrolla una aplicación tras otra: ¿de verdad te importa que sus habilidades interpersonales estén por debajo de la media? No, si eres inteligente.)
Quizá realmente necesites un gerente que pueda mejorar la productividad en un 20 %. Quizá necesites un desarrollador que pueda llevar un producto al mercado. Quizá necesites un responsable financiero que pueda cumplir todos los requisitos legales y contables para sacar tu empresa a bolsa.
Sea lo que sea que realmente necesites, explícalo. El candidato perfecto no se limitará a decir: «¡Puedo hacerlo!». Dirá: «¡Me encanta hacerlo!»
2. Encajas a la fuerza requisitos irrelevantes.
A menudo, los requisitos sirven como sustitutos de una habilidad o atributo. Tomemos los títulos universitarios: si se exige un título de cuatro años… ¿por qué se exige? ¿Qué demuestra un título? Si necesitas un ingeniero mecánico, un título sí indica cierto nivel de conocimientos. Pero si necesitas un representante de atención al cliente, ¿es obligatorio tener un título? A menudo no; sin embargo, al exigirlo excluyes automáticamente a algunas personas que podrían ser extraordinarias.
Lo mismo ocurre con los años de experiencia. Supongamos que exiges «al menos diez años de experiencia en diseño web». A las empresas inteligentes no les importa cuánto tiempo llevas haciendo tu trabajo. Los años de servicio no indican nada: podrías ser el peor programador con diez años de experiencia del mundo.
A las empresas inteligentes les importa lo que has hecho: cuántos sitios has creado, cuántos sistemas de back-end has instalado, cuántas aplicaciones específicas para clientes has desarrollado (y de qué tipo)… lo único que importa es lo que has hecho.
Nunca uses un requisito como sustituto de un logro. Los grandes empleados logran resultados. Busca personas que hayan demostrado que pueden (o tienen el potencial de) lograr lo que necesitas.
3. Obligas a los candidatos a superar trámites administrativos innecesarios.
Imagina que ya tengo un trabajo. Me gusta mi trabajo. Pero a veces miro qué otras oportunidades hay.
Y encuentro el trabajo perfecto para mí. Estoy encantado. Me entusiasma. ¡Voy a postularme!
Entro en tu sistema de solicitud en línea. Después de la primera pantalla, sigo entusiasmado. Después de la segunda, ya no tanto. Después de la tercera, se acaba el encanto. Después de la cuarta, abandono. Me gusta tu puesto, pero no lo necesito… y desde luego no necesito esto.
En la mayoría de los casos, los engorrosos sistemas de solicitud están diseñados para beneficiar al empleador, no al posible empleado. «Como quizá necesitemos toda esta información», dice el razonamiento, «hagamos que el candidato la complete para que se importe automáticamente a nuestra base de datos. ¡Así nuestro trabajo será más fácil!»
Y también hace que muchas personas excelentes —especialmente las que ya tienen trabajo— decidan no postularse.
Piensa en un candidato a un puesto como si fuera un cliente. ¿Dificultas que los posibles clientes hagan negocios contigo? Claro que no: se lo pones lo más fácil posible.
Tu sistema de solicitud debería facilitar al máximo la postulación de todos los candidatos, especialmente los sobresalientes. Al igual que los clientes, ellos no te necesitan tanto como tú a ellos.
4. Haces juegos durante el proceso.
Muchos entrevistadores intentan tomar desprevenidos a los candidatos. (Nunca he entendido este enfoque. Claro, a veces la gente debe poder reaccionar con rapidez… pero a menudo se sobrevalora esa cualidad. Si constantemente se exige a tus empleados que reaccionen sobre la marcha, hay algo fundamentalmente mal en la forma en que gestionas tu empresa.)
Algunos recurren al juego de la entrevista con engaño, diciéndole al candidato de antemano que hablará con una persona y luego sustituyendo a esa persona por otro entrevistador. Otros presentan pruebas o ejercicios de manera inesperada.
Y luego está la «sorpresa» de la entrevista grupal.
Las entrevistas grupales son cómodas para los entrevistadores perezosos y aterradoras para los candidatos desprevenidos. Peor aún, rara vez obtienes lo mejor del candidato, y entonces es fácil que el equipo entrevistador caiga en el agujero negro del consenso grupal, donde todos tienden a coincidir en la misma opinión.
Si piensas realizar entrevistas grupales, avisa a los candidatos con antelación para que puedan prepararse. Si piensas administrar pruebas o ejercicios, avisa al candidato con antelación. (Al fin y al cabo, no cambiarías los objetivos y las expectativas del puesto una semana antes de entregar las evaluaciones de desempeño, ¿verdad?)
Diles a los candidatos qué pueden esperar. Es lo justo.
5. No haces seguimiento de todos los candidatos.
Las investigaciones indican que aproximadamente el 94 % de las personas que solicitan un empleo nunca reciben una respuesta definitiva. No saben si siguen siendo considerados, si el puesto ya se ha cubierto… nunca les dicen nada.
Eso no solo es de mala educación: también tiene consecuencias comerciales concretas. La gente habla, especialmente de las malas experiencias. Y algunas de las personas con las que hablan podrían ser candidatos excelentes… que nunca solicitarán un empleo en tu empresa cuando sepan cómo tratas a la gente. (Y el resto podrían ser clientes potenciales.)
Antes de publicar tu próxima vacante, decide cómo cerrarás el ciclo con todas las personas que se postulen. Quizá uses un sistema automatizado de contratación y notificaciones. Quizá lo hagas manualmente. No tiene por qué ser complicado. Si no hay otra opción, envía un correo electrónico genérico para agradecer al candidato e informarle de que tienes otros candidatos con mejores cualificaciones.
Las herramientas con las que cierras el ciclo importan mucho menos que hacer seguimiento de cada candidato de manera oportuna, cortés y respetuosa.
Y no digas que no tienes tiempo para responder a todas las personas que se postulan. Al solicitar un empleo en tu empresa, se han expuesto profesional y emocionalmente… así que nunca los dejes esperando.
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde estas opiniones.
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Autor: Jeff Haden es escritor fantasma, orador y editor colaborador de Inc. Magazine.
Imagen: Un hombre observa un tablón de ofertas de empleo en una feria laboral en Toronto, el 1 de abril de 2009. REUTERS/Mark Blinch.
