No puedes hacerlo todo por tu cuenta. Para tener éxito, es esencial formar exactamente el tipo de equipo que deseas. Pero formar tu equipo no termina con el proceso de contratación. Tienes que ser capaz de prever los desafíos que se avecinan. Y cuando se trata de crear un equipo extraordinario, puedes contar con que la retención de empleados será un desafío. Todo el mundo quiere contratar a los mejores. ¿Cómo puedes asegurarte de retener a tus empleados más valiosos en medio de todos los cambios que se producen dentro y fuera de tu organización?
Todo el esfuerzo que tu empresa dedicó a buscar, entrevistar y contratar al mejor candidato para el puesto, todos los recursos invertidos en capacitar a esa persona y familiarizarla con la cultura de tu empresa, se van por la borda si se marcha. El dinero sale de tu bolsillo y va a parar a las arcas de tus competidores en cuanto ese empleado decide que en otro lugar valorarán mejor su aporte.
La buena noticia es que puedes retener a los empleados valiosos con la combinación adecuada de comunicación reflexiva y colaboración. No puedes tomar atajos en este aspecto sin correr el riesgo de que tu competencia se lleve el mejor talento y las mentes más brillantes de tu organización.
Y puedo decirte esto: la mayoría de las organizaciones lo está haciendo francamente mal. Están perdiendo a raudales a sus mejores talentos. He aquí por qué, y cómo puedes evitarlo.
1. Obtienes los comportamientos que recompensas.
Es probable que tu organización esté recompensando muchos comportamientos contraproducentes de sus empleados sin siquiera darse cuenta. ¿Tu empresa recompensa la lealtad y la creación y el intercambio de conocimientos verdaderamente nuevos? ¿O recompensa el acaparamiento de conocimientos y una actitud de «sálvese quien pueda», y suele dar mucha importancia a logros que no representan avances realmente significativos en sabiduría, sino oportunidades infladas para presumir?
Si quieres empleados que innoven con entusiasmo y se queden contigo a largo plazo, debes recompensar la sabiduría que tanto les ha costado adquirir, enseñándoles a ver la importancia de su contribución a la construcción de una base de conocimientos compartida. Como ya he dicho: Obtienes el comportamiento que recompensas, así que tienes que establecer un sistema de recompensas por compartir conocimientos, que, al fin y al cabo, son tu activo más crucial. Ten siempre presente que hay muchas maneras importantes de recompensar a las personas, y no todas implican una compensación.
2. No se trata solo del dinero, sino también del propósito.
Es habitual pensar que los salarios más altos son la mejor manera de retener a los empleados talentosos. No es así. El dinero es importante, pero no solo de pan vive el ser humano.
Tus mejores empleados necesitan sentir que se valida, se reconoce y se valora su trabajo. También necesitan sentir claramente que sus esfuerzos están teniendo un impacto en tu organización. ¿Cómo permites que tus empleados vean, sientan y experimenten los efectos positivos de su trabajo? En un mundo en el que muchos trabajamos con intangibles como las ideas y la información, es absolutamente esencial ofrecer a las personas comentarios que les hagan saber que han marcado una diferencia.
Para recompensar realmente a tus empleados, no solo tienes que pagarles salarios competitivos; también debes alinearles con tu sentido de propósito y mostrarles pruebas tangibles de que sus esfuerzos contribuyen a impulsar ese propósito.
3. Conecta con tus empleados: de tu Futureview® a la suya.
La mayoría de las organizaciones comete el error de relacionarse con sus empleados a partir de las exigencias cortoplacistas del momento y de los hábitos del pasado. Es una forma rápida de frenar la innovación desde el principio, incluso entre los miembros del personal más talentosos y comprometidos.
Para tener éxito, debes comunicarte y colaborar con tu personal desde tu Futureview.
Acuñé el término Futureview hace más de treinta años para referirme a la imagen mental vívida que cada uno tiene de su existencia futura. No es lo mismo que una meta, un plan, una ambición o una aspiración. Tu Futureview no es aquello que esperas ni lo que intentas crear: es la imagen que realmente tienes, para bien o para mal, de lo que esperas y crees sobre tu futuro.
La mayoría de las personas no es plenamente consciente de cuál es su Futureview. Tú tienes una —todo el mundo tiene una Futureview—, pero a menudo sin darse cuenta ni examinar cómo es. No ser consciente de ella no significa que no te controle; sin duda lo hace.
Debes tomar conciencia de tu propia Futureview porque pone en tus manos una herramienta estratégica tremendamente poderosa. Te da el control de tu propio futuro. Tu Futureview determina qué acciones emprenderás en el presente y cuáles evitarás. Distintas Futureviews crean realidades distintas.
Por lo tanto, como ejecutivo, ¿estás gestionando la Futureview de tus empleados, independientemente de las condiciones económicas actuales? Ahora mismo hay personas que trabajan en tu empresa y ya están conectadas a internet o al teléfono buscando otro empleo. ¿Por qué? Por su Futureview en lo que respecta a trabajar en tu empresa. También hay personas que planean quedarse. ¿Por qué? Porque la Futureview de trabajar en tu empresa forma parte de su Futureview.
Para tener las mayores posibilidades de retener a tus empleados más esenciales, debes tener claro cuál es tu propia Futureview y comunicarte y colaborar con tu personal para asegurarte de que la suya esté alineada con la tuya. Aplicando adecuadamente estos principios, tú y tu personal pueden esperar un futuro productivo y gratificante en común.
Este artículo se publica en colaboración con LinkedIn. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Daniel Burrus es autor de éxito de ventas, experto en innovación y futurista global, emprendedor, asesor estratégico y conferenciante principal
Imagen: Ndeye Astou Fall, de 22 años, trabaja en un centro de llamadas en Dakar, la capital de Senegal, el 23 de junio de 2006. REUTERS/Finbarr O’Reilly.
