En la próxima década, casi la mitad del crecimiento del PIB mundial provendrá de unas 400 ciudades y economías en crecimiento que se encaminan a alcanzar 1.000 millones de nuevos consumidores.
Con un crecimiento tan rápido llega una feroz competencia por el talento altamente cualificado. Aunque las oportunidades económicas hacen que estas ciudades parezcan atractivas desde el punto de vista financiero, el crecimiento económico por sí solo no puede garantizar que logren atraer y retener a trabajadores ambiciosos, móviles y motivados. ¿Qué deben hacer, entonces, los empleadores, tanto del sector público como del privado, para atraer a las mejores personas y motivarlas a quedarse?
Para responder a esta pregunta, Mercer encargó un estudio, People First: impulsar el crecimiento en las megaciudades emergentes, en el que se encuestó a 7.200 trabajadores y 577 empleadores en 15 ciudades de siete países para investigar las razones humanas y sociales, poco examinadas pero muy decisivas, por las que las personas se trasladan a una ciudad en crecimiento, dentro de ella o desde ella.
Mientras que la mayoría de los estudios sobre ciudades se basan en investigaciones secundarias o artículos académicos que analizan datos económicos e inversiones, avances tecnológicos y la transición hacia ciudades inteligentes, este estudio examinó las opiniones de empleadores y trabajadores en ciudades en crecimiento para descubrir brechas significativas y puntos de tensión, e identificar soluciones prácticas que permitan a los empleadores competir con eficacia por el talento.
Se preseleccionaron quince megaciudades actuales y futuras en función de su sólido crecimiento proyectado del PIB y de la población para la próxima década. Hoy, las 15 ciudades —Belo Horizonte, Curitiba, Chengdu, Hangzhou, Nankín, Qingdao, Ahmedabad, Chennai, Hyderabad, Calcuta, Nairobi, Guadalajara, Monterrey, Casablanca y Lagos— tienen una población conjunta de 114 millones. Para 2030, se prevé que aumente un 30% hasta alcanzar los 150 millones, una cifra equivalente al tamaño de Polonia o a la suma de Dinamarca, Finlandia, Bélgica y los Países Bajos juntos.
Hay que abordar las brechas de percepción entre empleadores y empleados
Como parte del estudio, se pidió a empleadores y trabajadores que clasificaran por importancia 20 factores de decisión frente a cuatro pilares vitales e interrelacionados: humano, salud, dinero y trabajo.
Se descubrieron brechas significativas entre lo que valoran los trabajadores y lo que los empleadores creen que es importante para las personas al decidir si mudarse a una ciudad, quedarse en ella o abandonarla. La investigación sugiere que lo que más importa a los trabajadores depende de la decisión que la persona intenta tomar.
Al decidir en qué ciudad vivir y trabajar, las personas clasifican los factores humanos como los más importantes. Valoran la satisfacción vital como dos veces más importante de lo que creen los empleadores. Esta es su principal consideración, seguida de la seguridad y la protección, y de la proximidad a la familia y los amigos, que ocupa el cuarto lugar. El tercer lugar de su lista lo ocupan el salario y las primas, a menudo un indicador de la calidad de vida. Los empleadores otorgan a las oportunidades profesionales y laborales el doble de peso que los trabajadores.
Sin embargo, al elegir un barrio, las personas dan la misma importancia a los cuatro pilares y se preocupan por la proximidad a supermercados, bancos, transporte público, escuelas y centros de salud. Los empleadores, por el contrario, hacen más hincapié en los incentivos económicos y profesionales al atraer al mejor talento de otras ciudades, y no escuchan la totalidad de las necesidades de las personas, incluidos los deseos sociales y humanos muy acuciantes.
Los empleadores tienen un papel fundamental que desempeñar para atender todas las dimensiones de las necesidades de los trabajadores, y algunos ya están haciendo esfuerzos en ese sentido.
“En India, algunos empleadores más avanzados se encargan ellos mismos de la formación o hablan de programas de formación en Singapur a los que podrían acceder sus empleados más experimentados”, afirma Alice Charles, líder de proyecto de Ciudades del Foro Económico Mundial.
Estrategias similares se aplican en China, según XinYing He, directora de recursos humanos de UECHAIRS: “En cuanto a los enfoques eficaces que estamos aplicando para atraer y retener talento en ciudades en crecimiento, ayudamos a toda la familia a instalarse, de modo que los empleados sientan un mayor sentido de pertenencia a la empresa.”
Los enfoques a medida son imprescindibles para tener éxito
Para comprender los matices de los trabajadores de las 15 ciudades, el estudio analiza las necesidades de las personas en función de su demografía, etapa de la vida, progresión profesional, predisposición al aprendizaje permanente, aspiraciones y nivel de seguridad financiera. Como resultado, se obtiene un estudio de segmentación de cinco perfiles: triunfadores seguros de sí mismos, profesionales de cuello blanco y graduados, formación profesional con dificultades, propietarios de negocios y profesionales de oficios cualificados, y familias profesionales.
Si bien la satisfacción general con la vida es el factor más importante y ocupa el primer lugar en los cinco perfiles, cada perfil tiene un conjunto único de necesidades e impulsores. Los empleadores no pueden subestimar el riesgo significativo que supone hacer generalizaciones absolutas sobre las personas y tratarlas como un grupo homogéneo. Es fundamental comprender en profundidad las necesidades de los trabajadores, y los empleadores deben adaptar sus soluciones, enfoques y comunicaciones para garantizar que se satisfagan las necesidades de los empleados y que se sientan comprendidos con empatía.
Las tensiones entre el desempeño de las ciudades y las expectativas de las personas requieren atención
Según el desempeño actual de cada una de las 15 ciudades en relación con los cuatro pilares, se agruparon en tres etapas de progreso:
Avanzadas ciudades que obtuvieron buenos resultados en los cuatro pilares, con una brecha pequeña o mediana entre las expectativas de los trabajadores y el desempeño de la ciudad; ciudades en desarrollo que tienen una brecha de tamaño medio;
En desarrollo ciudades que tienen una brecha de tamaño medio;
Incipientes ciudades que presentan niveles bajos en las cuatro dimensiones y tienen las mayores brechas y tensiones. ciudades que presentan niveles bajos en las cuatro dimensiones y tienen las mayores brechas y tensiones.
Al comparar el desempeño de las ciudades con las expectativas de los trabajadores, se observa que, si bien en general las ciudades obtienen buenos resultados en cultura, educación, desarrollo de competencias y aspectos económicos, existen tensiones significativas en tres factores: seguridad, protección y ausencia de violencia; vivienda asequible; y transporte, tráfico y movilidad. Otra observación llamativa es que, incluso dentro de un mismo país, la satisfacción con la vida varía significativamente entre ciudades, lo que subraya la importancia de atender esta necesidad esencial si las ciudades en crecimiento y las empresas quieren competir por trabajadores altamente cualificados.
Las asociaciones público-privadas son imprescindibles para abordar los problemas sistémicos
En muchas de las ciudades en crecimiento, las empresas están encontrando nuevas formas de garantizar el bienestar de los trabajadores. Pero para que las ciudades se blinden frente al futuro con el tipo de trabajadores que las hacen competitivas y les permiten superar a ciudades más grandes de primer nivel, se requiere un esfuerzo coordinado de gobiernos y empresas.
Según las conclusiones del estudio, los trabajadores no esperan que un solo grupo sea responsable de abordar los problemas sistémicos de una ciudad. Esperan que la ciudad o el gobierno local (79%) lidere, con el apoyo del gobierno nacional o federal (74%) y de las grandes empresas (57%).
“Estamos viendo el colapso del gobierno como proveedor de bienestar para la población”, afirma Hope Frank, responsable global de experiencia de Mercer.
“Por primera vez, se ha pedido a las empresas que emprendan el viaje del héroe y hagan del mundo un lugar mejor para sus empleados. Ahora existe un mandato claro para que los directores ejecutivos creen, ante todo, un camino positivo y un futuro gratificante para su personal. Las empresas que estén a la altura de las circunstancias serán las que consigan atraer y retener con éxito al mejor talento.”
Para representar con precisión las necesidades de los trabajadores, los empleadores deben ampliar su visión y reconocer que las oportunidades profesionales y laborales no son los únicos motivadores para atraer y retener talento. Si los empleadores no representan las necesidades de los trabajadores, no hay garantía de que las ciudades lo hagan de forma que resulten verdaderamente atractivas para que las personas se muden y permanezcan en ellas.
Para abordar los problemas sistémicos a gran escala y crear entornos en los que las personas puedan prosperar, gobiernos, empresas y responsables de políticas deben unir fuerzas: juntos pueden comprender mejor las necesidades de las personas, afrontar los complejos problemas de la rápida urbanización, encontrar soluciones para tener éxito de formas nuevas e inexploradas y permitir que las personas lleven vidas más saludables y felices.
De lo contrario, corren el riesgo de quedarse atrás.
