El verdadero valor de la IA depende de la adopción humana y de la preparación de la fuerza laboral, no solo de las capacidades técnicas.
Las organizaciones deben avanzar hacia estructuras modulares basadas en las competencias y el aprendizaje continuo para impulsar con éxito mejoras de productividad a largo plazo.
Los líderes se reúnen en la Reunión Anual 2026 del Foro Económico Mundial para explorar cómo el uso ético de la IA y otras tecnologías emergentes puede traducirse en soluciones para desafíos del mundo real.
Los últimos cinco años han puesto a prueba a las organizaciones de maneras que pocos equipos directivos podrían haber previsto. Una pandemia mundial, una guerra en el continente europeo, cadenas de suministro fracturadas y redefinidas, cambios geopolíticos, barreras comerciales y una transformación digital acelerada a una velocidad sin precedentes.
La aceleración de la inteligencia artificial (IA) y la aparición de la IA generativa y agéntica están teniendo un impacto económico significativo en todos los actores centrales de esta tecnología: las empresas de semiconductores, energía y software están invirtiendo a niveles sin precedentes en un breve periodo. No cabe duda de que la IA representa una disrupción y una oportunidad importantes para la industrialización; aún estamos en la etapa de anticipar su potencial en lugar de seguir su impacto; en particular, en lo que respecta a la productividad.
Las organizaciones pueden implementar sistemas avanzados de IA, pero sin una fuerza laboral capaz de adaptarse con rapidez, la creación de valor se ralentiza o, peor aún, se estanca.
Como ocurrió con otras revoluciones tecnológicas, serán las personas que la utilicen, y no solo la capacidad técnica, quienes determinarán si este potencial se materializa a gran escala. Hoy, las organizaciones invierten mucho en infraestructura tecnológica, resiliencia financiera y continuidad operativa. Sin embargo, hay un factor clave aún poco desarrollado: la adopción por parte de la fuerza laboral y su preparación para cambios rápidos en modelos operativos que requieren nuevas competencias. Las organizaciones pueden implementar sistemas avanzados de IA, pero sin una fuerza laboral capaz de adaptarse con rapidez, la creación de valor se ralentiza o, peor aún, se estanca.
Presión sobre la productividad y realidad demográfica
Este desafío se desarrolla en un contexto demográfico claro. El crecimiento de la población se está ralentizando o revirtiendo en gran parte del mundo. El envejecimiento de la fuerza laboral ejerce una presión estructural sobre la productividad, el crecimiento y las finanzas públicas, por lo que la productividad se convierte en el principal motor de la expansión económica. La aparición de la IA generativa es una solución bienvenida para mantener y mejorar la productividad en este contexto.
Históricamente, la tecnología ha desempeñado este papel cuando se desvanecen los vientos demográficos favorables. En Japón y China, la adopción tecnológica responde a una necesidad demográfica más que a una elección, y acelera la automatización para sostener la productividad y la participación económica. La IA y la demografía son ahora factores interrelacionados que impulsan importantes oportunidades de productividad. Sin embargo, las mejoras de productividad dependen de la eficacia con que la tecnología se integre en la forma de trabajar, no solo de la capacidad técnica.
Un cambio estructural en la organización del trabajo
El informe de ManpowerGroup Tendencias globales sobre el futuro del trabajo: la ventaja humana identifica un cambio importante en los mercados laborales. El modelo de empleo tradicional, organizado en torno a puestos fijos, horarios estandarizados y previsibilidad a largo plazo, está evolucionando. En nuestra encuesta más reciente, Encuesta de perspectivas de empleo de ManpowerGroup, descubrimos que, entre las organizaciones en expansión, los principales motivos son el crecimiento organizacional (37%) y la inversión en nuevas áreas de negocio (26%). Solo el 19% de las nuevas contrataciones cubre vacantes recientes, lo que indica que los empleadores están adaptando los puestos para responder a necesidades cambiantes.
El trabajo se organiza cada vez más en torno a competencias y capacidades que pueden aplicarse a demandas dinámicas. La movilidad interna, el trabajo por proyectos y la actualización continua de competencias son cada vez más comunes en distintos sectores y regiones. El diseño de la fuerza laboral, los sistemas de aprendizaje y la asignación de talento son ahora fundamentales para el rendimiento y la competitividad de las empresas.
La desagregación del trabajo
El trabajo se está volviendo más modular. Las tareas pueden separarse, recombinarse y ampliarse cada vez más. La automatización ha acelerado este proceso al fragmentar el trabajo en componentes que la tecnología puede realizar, mientras las personas integran esos componentes para obtener resultados.
Las expectativas de los empleados también están cambiando. Nuestro Barómetro Global del Talento de 2026 muestra una demanda creciente de flexibilidad, movilidad entre puestos y desarrollo de competencias, pero las organizaciones siguen teniendo dificultades para responder. El apoyo al equilibrio entre la vida laboral y personal alcanza ahora el 70% a nivel mundial, frente al 65% en 2024. Sin embargo, casi la mitad de los trabajadores (49%) experimenta altos niveles de estrés diario y dos de cada tres afirman haber sufrido agotamiento recientemente; señalan el estrés (28%) y las cargas de trabajo elevadas (24%) como principales factores contribuyentes.
Las organizaciones estructuradas en torno a definiciones rígidas de los puestos deben evolucionar para diseñar con flexibilidad y reasignar mejor su capacidad a medida que cambian las condiciones. La experiencia demuestra que la cultura, los incentivos y las formas de trabajar influyen en los resultados tanto como las decisiones tecnológicas.
Preparación y adopción de la fuerza laboral, y resultados de la IA
La adopción de la IA suele evaluarse desde una perspectiva técnica: la velocidad de implementación, el rendimiento del modelo o la selección de herramientas.
Esas son las preguntas equivocadas.
Cada vez hay más pruebas de que la preparación de la fuerza laboral determina los resultados empresariales derivados de los rápidos cambios tecnológicos.
Los datos de nuestro Barómetro del Talento lo confirman con precisión: la adopción de la IA aumentó un 13% y ahora el 45% de los trabajadores usa IA regularmente en el trabajo. Sin embargo, la confianza para utilizar esta tecnología cayó un 18%. Esto demuestra que el factor limitante no es la tecnología en sí, sino la preparación de la organización y su capacidad de aprendizaje. La implementación técnica suele cumplir las expectativas, mientras que las mejoras de productividad y rendimiento se quedan atrás.
La creación de valor depende del rediseño integral de los procesos, la capacidad de aprendizaje y la cultura organizacional. Las aplicaciones incrementales o puntuales rara vez generan mejoras sustanciales de productividad a gran escala. Como ocurrió en anteriores oleadas de automatización, las mejoras significativas aparecen cuando se rediseña el trabajo en sí y se desarrollan nuevas competencias junto con la tecnología. Las estrategias de fuerza laboral y tecnología son cada vez más inseparables, y la capacidad de aprendizaje organizacional se está convirtiendo en una fuente decisiva de ventaja.
De la recuperación a la renovación continua
Los enfoques tradicionales de resiliencia hacen hincapié en recuperarse tras una disrupción. En un entorno de volatilidad persistente, la resiliencia depende cada vez más de la adaptación continua. Las organizaciones diseñadas para renovarse constantemente actualizan sus capacidades con mayor rapidez y cambian de rumbo con menos fricción. Consideran la transformación no como una iniciativa periódica, sino como una expectativa cultural continua.
Ya avanzamos en esta dirección: el 55% de las empresas utiliza ahora sistemas basados en competencias en lugar de estructuras basadas en puestos, y el trabajo por proyectos entre empleados permanentes ha aumentado un 40%.
Pero persisten importantes carencias. Más de la mitad de los trabajadores afirma no haber tenido oportunidades recientes de formación (56%) o mentoría (57%), un dato preocupante dada la velocidad del cambio. Esto subraya la urgencia de integrar el aprendizaje continuo en el diseño de la fuerza laboral, en particular para los trabajadores con experiencia, cuyo conocimiento institucional es invaluable, pero que necesitarán apoyo para desarrollar su fluidez tecnológica.
La ventaja humana de la fuerza laboral
Los rápidos avances tecnológicos solo tienen éxito cuando las personas los adoptan. El futuro del trabajo no consiste en el reemplazo, sino en la interacción entre las capacidades humanas y los sistemas inteligentes. La tecnología amplía lo posible, pero los resultados dependen de cómo las personas aprenden, se adaptan y aplican esos conocimientos.
El liderazgo en este entorno requiere aprendizaje continuo, curiosidad y resiliencia. A medida que se acelera el cambio, la capacidad de mantener la cohesión organizacional mientras se evoluciona continuamente se convierte en una capacidad definitoria del liderazgo y de la organización.
La adopción por parte de la fuerza laboral, la agilidad organizacional y la resiliencia ante el cambio continuo ya no son funciones de apoyo. Son factores fundamentales que determinan si las economías y las organizaciones convierten el progreso tecnológico en prosperidad para las personas, las empresas y las naciones.
