En una era en la que las habilidades se vuelven rápidamente desactualizadas u obsoletas, las meta-habilidades representan la capacidad general para adquirir nuevas competencias.
Compuestas tanto de habilidades cognitivas como sociales, son fundamentales para una adaptación rápida y para actualizar su cartera de habilidades.
Las organizaciones pueden incorporar la formación en meta-habilidades, incluso a través de programas de educación ejecutiva que fortalecen la capacidad de liderazgo.
Solemos pensar en las habilidades como las capacidades que tenemos, como la negociación, el marketing y la modelización financiera. Figuran en los currículos y pueden certificarse, compararse y evaluarse. Desde esta perspectiva, la capacidad de una organización depende de contratar a suficientes personas cualificadas y asignarles las tareas adecuadas.
Esta lógica es suficiente en entornos estables. Deja de funcionar en los entornos creados por las tecnologías digitales modernas, donde las tareas cambian más rápido que las descripciones de puestos y las tecnologías evolucionan más rápido que los planes de formación.
En contextos tan inestables, en lugar de preguntarse únicamente si los empleados tienen las habilidades adecuadas para las tareas que tienen entre manos, los líderes deberían reflexionar sobre la rapidez y la eficacia con que pueden adquirir las habilidades que necesitarán a continuación. Este cambio de enfoque pone el foco en una categoría distinta de capacidad: las meta-habilidades.
No es lo que sabes, sino cómo lo sabes
Las meta-habilidades no producen resultados directamente. Tampoco son exactamente lo mismo que las habilidades blandas, como la resolución de problemas o la comunicación. El efecto principal de una meta-habilidad no recae en el desempeño de una tarea, sino en lo bien que se adquieren nuevas habilidades. Las meta-habilidades no solo ni necesariamente le hacen a uno mejor en el trabajo actual; le hacen mejor para llegar a dominar lo que el trabajo se convierta después.
Las meta-habilidades no se definen por el ámbito, la dificultad ni el prestigio. Se definen por lo que hacen con su cartera de habilidades: cómo se activan las habilidades latentes para convertirse en habilidades desplegadas a medida que cambian las tareas.
De qué están compuestas las meta-habilidades
La investigación sobre el aprendizaje apunta a dos conjuntos importantes de mecanismos que subyacen a las meta-habilidades.
1. Habilidades cognitivas
Algunas meta-habilidades mejoran la rapidez y la profundidad con que las personas aprenden por su cuenta. Incluyen pensamiento de orden superior, que abarca la evaluación crítica, la experimentación disciplinada y la toma de decisiones en condiciones de incertidumbre. Esta habilidad ayuda a las personas a refinar modelos mentales en lugar de limitarse a acumular datos.
Otras meta-habilidades permiten conectar conocimientos entre tareas y ámbitos. El razonamiento analógico es el elemento clave en este caso. Permite reconocer que dos problemas con características superficiales distintas comparten la misma estructura subyacente y, por tanto, pueden resolverse con principios similares. Por eso la experiencia en un ámbito a veces le ayuda a uno en otro.
La regulación metacognitiva hace algo aún más sutil. Nos permite supervisar nuestra propia comprensión, detectar cuándo una estrategia de aprendizaje no funciona y cambiar de enfoque en consecuencia.
2. Habilidades sociales
Algunas meta-habilidades se refieren a la interacción social, no a la resolución individual de problemas. Implican la capacidad de comprender y “leer la mente” de los demás, negociar y generar confianza.
Las personas con estas habilidades sociales pueden aprender de las nuevas tareas y adaptarse a ellas con mayor rapidez. Después de todo, la mayoría de las tareas en las organizaciones son interdependientes, y los compañeros son una fuente crítica de aprendizaje.
Los equipos formados por personas con estas habilidades sociales tienden a confiar entre sí y a aprender juntos. Cualquier desacuerdo es productivo en lugar de paralizante, y los errores se detectan, pero no se castigan. Estos equipos pueden superar a grupos de personas con habilidades más convencionales que aprenden de forma aislada.
Además de las habilidades cognitivas y sociales, la resiliencia emocional y una mentalidad de crecimiento también nos ayudan a adquirir rápidamente nuevas habilidades cuando las antiguas quedan obsoletas.
Cómo medir las meta-habilidades
La mayoría de las habilidades convierten el esfuerzo en resultados inmediatos. Las meta-habilidades convierten la experiencia en capacidad futura. Las personas con meta-habilidades sólidas a menudo pueden parecer poco eficientes. Hacen preguntas ingenuas y ponen a prueba hipótesis imperfectas mientras otros ejecutan con seguridad. Pero cuando cambian las condiciones, pueden adaptarse más rápido que nadie. Sin embargo, para entonces, las organizaciones pueden haber decidido ya quién tiene “alto potencial”.
Interesa a los líderes empresariales y gubernamentales reconocer y cultivar esta capacidad humana dinámica. La sabiduría convencional en gestión dice que no se puede gestionar lo que no se puede medir. Entonces, ¿cómo se miden las meta-habilidades? Importan tres indicadores:
Trayectorias de aprendizaje: Las personas con meta-habilidades sólidas adquieren nuevas habilidades más rápido, alcanzan la competencia con menos repeticiones y se adaptan más rápidamente cuando cambian las tareas.
Rendimiento en la transferencia: Las meta-habilidades se manifiestan cuando las personas aplican principios aprendidos en un contexto a problemas estructuralmente similares pero desconocidos.
Comportamientos de proceso: Las meta-habilidades son visibles en la forma en que las personas trabajan. Pueden manifestarse en cambios de estrategia, autoexplicación y comparaciones analógicas, así como en la forma en que cooperan con los demás.
¿Se pueden entrenar las meta-habilidades?
Los mecanismos cognitivos y sociales que subyacen a las meta-habilidades no son rasgos fijos, sino que se sabe que son moldeables tanto en seres humanos jóvenes como adultos. El pensamiento de orden superior, la regulación metacognitiva, el razonamiento analógico y la coordinación social mejoran con práctica estructurada, retroalimentación y entornos razonablemente exigentes. Las meta-habilidades se fortalecen de forma más fiable cuando las personas se enfrentan a tareas nuevas y complejas, reciben retroalimentación oportuna y trabajan de manera interdependiente.
Esta es una de las razones por las que la educación ejecutiva puede ser útil. Su propósito no es simplemente actualizar a los líderes sobre las tendencias del sector o enseñarles un nuevo marco, sino fortalecer el mecanismo cognitivo y social que les permitirá adaptarse a lo que venga después. La educación ejecutiva suele abarcar estrategia, finanzas o liderazgo. Sin embargo, su valor más profundo puede residir en desarrollar las meta-habilidades –mediante casos, trabajo en grupo, simulaciones y resolución de problemas– que preparan a los líderes y a sus organizaciones para un mundo que no dejará de cambiar.
Por eso también puede seguir siendo útil aprender a programar. En mi experiencia, la programación alimenta los componentes cognitivos de las meta-habilidades como pocas otras cosas.
Desarrolle meta-habilidades para estar preparado para el futuro
Esto me lleva a nuestra creciente dependencia de la IA. Usar la IA puede ayudarnos a redactar mejores informes y mejor código, pero puede provocar que nuestras habilidades, incluidas las meta-habilidades, se atrofien, lo que reduce nuestra empleabilidad a largo plazo. Piense en la relación entre tareas y habilidades como la que existe entre hojas y raíces. Las tareas son las hojas y las habilidades son las raíces. Cada hoja se nutre de muchas raíces, y cada raíz alimenta a muchas hojas. Eliminar una hoja (es decir, delegar una tarea en la IA) puede hacer que las habilidades subyacentes (las raíces) se atrofien, lo que a su vez puede afectar al desempeño incluso en otras tareas que aún debemos realizar manualmente.
¿Cómo promueve el Foro Económico Mundial la equidad en el lugar de trabajo?
El Informe sobre el futuro de los empleos 2023 reveló que el 75 % de las empresas encuestadas prevé adoptar tecnologías de IA, big data y nube en los próximos cinco años.
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A menudo oímos la expresión “las personas son nuestro mayor activo”. Pero los activos pueden depreciarse. Es necesario equilibrar la eficiencia de hoy con la resiliencia de mañana, y las meta-habilidades podrían ayudarnos a lograrlo.
