En 2011, Marc Andreessen proclamó que el software se está comiendo al mundo. La idea de que la mayoría de las empresas estarían impulsadas por el software fue una predicción. Hoy en día, es un imperativo.

Lowes y Siemens son solo dos empresas que se formaron años antes de que Andreessen hiciera esta afirmación. Hoy tienen planes para contratar a más de 3000 ingenieros de software el próximo año. Las empresas en proceso de transformación digital compiten por el mismo talento que las empresas centradas en la tecnología y respaldadas por capital de riesgo. En 2018, los fondos de capital de riesgo invirtieron más de 130 mil millones de dólares, lo que impulsó el crecimiento de la I + D para apoyar los objetivos de ingresos masivos.

Cada vez más, la mayoría de las empresas se verán impulsadas por el software, ya que las preferencias de los consumidores se han orientado hacia el compromiso digital. La agilidad y la escala se han convertido en requisitos, y la eficiencia de los costos está impulsada por la innovación tecnológica. Sin embargo, así como el capital para impulsar estas iniciativas es abundante, el talento de ingeniería de software es notoriamente deficiente y difícil de contratar.

El capital es mucho más abundante que el talento tecnológico

En una encuesta de 2018 realizada por Stripe and Harris Poll, el 61 % de los ejecutivos de alto nivel informó que sentían que la mayor amenaza para su empresa era la falta de talento técnico. Mientras tanto, el 71 % expresó que los desarrolladores ayudarían a poner los productos en el mercado más rápido, y el 70 % creía que ayudarían a aumentar las ventas.

En Karat, realizamos las primeras entrevistas técnicas en nombre de las empresas que necesitan contratar ingenieros de software, pero no logran alcanzar sus objetivos de contratación porque carecen de la experiencia o la infraestructura necesarias para entrevistar con capacidad de predicción a gran escala. Rara vez, o nunca, las organizaciones impulsadas por software tienen los recursos para realizar el volumen de entrevistas requeridas para lograr sus objetivos de contratación, al mismo tiempo que desarrollan nuevos productos para generar ingresos.

Esto lleva a que los líderes tecnológicos deban hacer una elección muy dolorosa: ¿dedico el tiempo de mi equipo a las entrevistas para poder alcanzar mis metas de contratación? ¿O deberíamos centrarnos en el desarrollo de productos para que mi empresa pueda alcanzar los objetivos de ingresos?

Pero no existe esta elección. Los líderes tecnológicos deben invertir en la contratación y el desarrollo para mantenerse relevantes y alcanzar sus objetivos.

La brecha de entrevistas de trabajo

La entrevista es un paso necesario en el proceso de contratación. Debería ser accesible, justa y capaz de eliminar falsos negativos, y detectar a los candidatos más capaces, no eliminarlos. Sin embargo, la mayoría de los ingenieros de software que realizan las entrevistas no están debidamente capacitados (o no son expertos), y aún más, sienten que realizar las entrevistas es un impuesto sobre su productividad.

A través de nuestros compromisos, hemos observado que las empresas a menudo aprovechan solo entre el 10 % y el 20 % de su equipo de ingeniería de software para entrevistar a los candidatos, al mismo tiempo que logran menos del 64 % de sus objetivos de contratación.

Este abismo entre la cantidad de ingenieros de software que pueden conducir una entrevista hoy y la cantidad necesaria para entrevistar a los ingenieros del futuro es lo que se conoce como "brecha de entrevistas".

La brecha se evidencia a través de la falta de capacidad, consistencia y acceso a las entrevistas. Esto genera tres grandes consecuencias sociales y económicas:

1. Gran parte del talento técnico pierde la oportunidad de conseguir un gran trabajo.

2. La productividad de la ingeniería se paraliza debido a las entrevistas.

3. Los equipos de ingeniería de software no logran alcanzar sus objetivos de contratación.

Dada la necesidad universal de talento técnico, la brecha de entrevistas es una grave amenaza para el crecimiento económico.

Los candidatos a un trabajo merecen igual acceso a las entrevistas.

La entrevista técnica es la puerta de entrada a algunos de los mejores trabajos en la economía mundial de la actualidad. Los candidatos necesitan acceso a las entrevistas para obtener esos trabajos y las empresas necesitan acceso a entrevistas para crear equipos de primera clase. Sin embargo, cuando las empresas consideran que su capacidad de realizar entrevistas es escasa, limitan el acceso a ambos y amplían la brecha de entrevistas.

Además, la falta de acceso a las entrevistas crea un círculo vicioso en el que los candidatos no pueden obtener trabajo ni la práctica necesaria para mejorar su desempeño para la próxima oportunidad. La falta de acceso a las experiencias adecuadas afecta de manera desproporcionada a los candidatos que están iniciando su carrera profesional, que son las minorías poco representadas, mujeres y personas pertenecientes a las comunidades más pobres.

Recientemente, nos asociamos con la Iniciativa Chan Zuckerberg para conducir un taller de entrevistas técnicas en el Morehouse College en Atlanta, Georgia. Reflexionando sobre el evento, Maurice Wilkins, Director de Diversidad, Equidad e Inclusión de la Iniciativa, escribió por qué sintió que era tan importante abordar las habilidades de entrevista además de las habilidades de búsqueda de empleo con estudiantes de ciencias de la informática en su alma máter: "La mayoría de las veces, nos referimos a una brecha en el acceso, no solo al desarrollo de habilidades sino también a las experiencias ‘correctas’".

Aumentar el acceso a las entrevistas es, en esencia, una política inclusiva. Puede conducir a equipos más diversos, que han demostrado ser un catalizador para la innovación y el crecimiento. A través de nuestras asociaciones, hemos visto que las organizaciones aumentan drásticamente la cantidad de candidatos que pueden entrevistar.

La falta de capacidad para conducir entrevistas perjudica la moral y la productividad.

La brecha en la capacidad de conducir entrevistas surge cuando simplemente no hay suficientes ingenieros de software capacitados, con la experiencia adecuada para entrevistar a quienes buscan empleo. Hablamos con frecuencia con los líderes tecnológicos que están presionados para alcanzar metas de contratación agresivas y también para cumplir con los ambiciosos objetivos de desarrollo de productos. Con demasiada frecuencia, les oímos decir algo como: "Mis ingenieros están cansados de hacer entrevistas". Cuando esto sucede, la moral sufre. Los candidatos tienen experiencias negativas. No se construyen equipos. No salen los productos.

Esto se escucha en especial en los equipos que experimentan un rápido crecimiento. Ross Mason, fundador de MuleSoft (adquirida por Salesforce en 6,5 mil millones de dólares), sostuvo que cuando la compañía estaba creciendo rápidamente, contaba con un pequeño equipo de liderazgo para evaluar todo el talento: "Tres de nosotros estuvimos en el panel de entrevistas en cada contratación hasta el empleado 1000. Nos sentíamos miserables".

A través de nuestra asociación con MuleSoft, hemos observado directamente que cerrar la brecha de entrevistas puede mejorar sustancialmente la productividad de los equipos de ingeniería. Esto impulsa el desarrollo de productos excepcionales y da una inyección de ánimo.

Para escalar se requiere profesionalidad y consistencia en las entrevistas de trabajo

Conforme las empresas crecen, cada sitio tiene una tendencia natural a desarrollar sus propios criterios y procesos de contratación, y esto debilita la integridad del proceso general. Esto se debe en gran medida al hecho de que el proceso no está informado por las mejores prácticas y cada entrevistador usa el enfoque que considera que mejor funciona.

Este problema es particularmente grave cuando las empresas establecen nuevas oficinas para acceder a otros grupos de talentos. Los líderes de tecnología también pueden tener la tarea de crear nuevos equipos con nuevos conjuntos de habilidades en nuevas ubicaciones. Por ejemplo, un equipo que busca construir un nuevo equipo de desarrollo en Seattle, cuando la mayoría de los ingenieros trabajan en San Francisco o Singapur, es posible que no tenga miembros en el equipo con conocimientos comparables para entrevistar a los posibles candidatos.

Las organizaciones con equipos de ingeniería en varias ubicaciones se benefician de un proceso de entrevistas centralizado, estructurado y consistente.

A través de las decenas de miles de entrevistas técnicas realizadas por Karat, observamos que las prácticas de entrevistas centralizadas con una infraestructura que las respalda refuerzan la imparcialidad y los resultados consistentes en las contrataciones a gran escala.

Cerrar la brecha de entrevistas

La brecha de entrevistas es un fenómeno mundial que amenaza el crecimiento económico para equipos e individuos. Cerrarla es la próxima ventaja competitiva de la que las empresas impulsadas por software podrán beneficiarse. El aumento del acceso a entrevistas consistentes, estructuradas y justas nivelará el campo de juego, aumentará la productividad de la ingeniería de software y garantizará que los equipos en crecimiento puedan alcanzar sus objetivos de contratación.

Al cerrar la brecha de entrevistas, las compañías crearán un puente entre su equipo y los futuros ingenieros de software que aún no han tenido la oportunidad de destacarse.

Mohit Bhende, cofundador, Karat y Jeffrey Spector, cofundador, Karat