Una encuesta reciente sobre los lugares de trabajo de Nueva Zelanda reveló que más de un tercio no cuenta con un plan de bienestar laboral.
Los factores psicosociales, como el entorno y la gestión, pueden afectar a la salud mental de los empleados, por lo que es fundamental contar con una estrategia proactiva de bienestar en el lugar de trabajo, afirman los investigadores.
La OMS propone tres recomendaciones: intervenciones organizativas, formación en salud mental e intervenciones dirigidas a los empleados.
A medida que el mundo laboral avanza hacia modelos cada vez más híbridos, un plan integral ayudará a establecer un entorno saludable tanto dentro como fuera del trabajo.
Una encuesta reciente sobre los lugares de trabajo de Nueva Zelanda reveló que más de un tercio no tiene un plan de bienestar en el lugar de trabajo en vigor. Sin embargo, ahora más que nunca es necesario que las organizaciones comprendan cómo es un entorno laboral saludable y se lo proporcionen a sus empleados.
La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2015 exige a los lugares de trabajo que cuiden la salud física y mental y el bienestar de su personal. Esto implica considerar el trabajo desde la perspectiva de la salud y la seguridad, y comprender los riesgos que afectan al bienestar de las personas en el trabajo.
Para muchas organizaciones, la legislación las adentró en un terreno nuevo y desconocido. Nuestra experiencia de trabajo con organizaciones indica que, comprensiblemente, muchos esfuerzos se centraron al principio en gestionar el estrés y las enfermedades mentales solo después de que aparecieran.
Sin embargo, las pruebas señalan claramente la importancia de contar con una estrategia proactiva para prevenir el daño psicológico desde el principio: colocar una valla en lo alto del precipicio y tener también una ambulancia al pie.
La cuestión del agotamiento laboral ha recibido mucha atención últimamente, en particular en relación con quienes trabajan en el sector de la salud. Pero, más allá de eso, hay pruebas claras de que aspectos del diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como el contexto social y ambiental de los empleados, desempeñan un papel importante en la salud psicológica y física de los trabajadores.
Estos factores psicosociales deberían ser el eje de los planes de bienestar en el lugar de trabajo. No abordarlos puede contribuir directamente a problemas de salud mental en los empleados, como la depresión.
Recomendaciones para un plan de bienestar
Un reciente informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre salud mental enumeró tres recomendaciones clave para prevenir los problemas de salud mental en el trabajo:
1. Intervenciones organizativas para identificar, eliminar o mitigar los riesgos psicosociales
2. Formación en salud mental para que los directivos identifiquen y promuevan prácticas laborales saludables y el bienestar de los trabajadores
3. Intervenciones dirigidas a los empleados para aumentar su capacidad personal de hacer frente a las dificultades.
Históricamente, muchos lugares de trabajo se han centrado en la última recomendación. Sin embargo, centrarse únicamente en reforzar la capacidad de las personas para hacer frente a las dificultades puede culpar a la persona y ocultar el impacto de factores ambientales más amplios.
Nuestra experiencia de trabajo con organizaciones indica que las intervenciones dirigidas únicamente a las personas, y no a la organización en su conjunto, transmiten implícitamente el mensaje de que los empleados tienen la culpa si no son «lo bastante resilientes» para hacer frente a cargas de trabajo abrumadoras y plazos imposibles de cumplir.
Las intervenciones centradas en las personas también pueden suscitar cinismo y falta de compromiso por parte de los empleados.
Los comentarios de directivos y responsables de personal indican que muchos han supervisado el bienestar de los empleados de manera implícita y espontánea en el pasado (por ejemplo, al notar que un miembro del equipo está abatido o se siente mal). Sin embargo, dado que muchos lugares de trabajo están adoptando modelos híbridos en los que el personal trabaja parcialmente desde casa, es posible que estas estrategias ya no sean eficaces.
Enseñar a los directivos a detectar señales de decaimiento en las personas que trabajan a distancia es un componente nuevo, pero muy necesario, de muchos planes de bienestar.
Considerar las circunstancias personales de los empleados
Las organizaciones deberían tener presentes algunos consejos al poner en práctica estas recomendaciones.
En primer lugar, es fundamental preguntar a los empleados qué les causa estrés. Utilice esta información como base para elaborar el plan. Es esencial utilizar una encuesta o una evaluación concebida específicamente para este fin, en lugar de limitarse a hacer conjeturas o suponer que sabe lo que piensa su personal. Así podrá hacer un seguimiento de los cambios en el bienestar a lo largo del tiempo.
En segundo lugar, incluir a los empleados en el diseño de cualquier plan de bienestar probablemente aumentará su adhesión y mejorará la aceptación de las intervenciones.
En tercer lugar, los empleadores deben tener en cuenta tanto los factores laborales como los ajenos al trabajo. Algunos factores laborales pueden ser evidentes (como el acoso, una carga de trabajo elevada o la exposición a material traumático), mientras que otros quizá lo sean menos (el grado de autonomía en el trabajo o que se consulte al personal sobre los cambios), pero siguen siendo fundamentales. Los factores ajenos al trabajo pueden incluir el estrés financiero y las dificultades relacionadas con la crianza o las relaciones personales.
A algunas organizaciones puede incomodarles la idea de que el lugar de trabajo ayude con aspectos de la vida privada de los empleados. Sin embargo, hacerlo puede ser un componente fundamental para contribuir a su bienestar.
Además de reducir los riesgos, un buen plan de bienestar promueve los aspectos positivos del lugar de trabajo. Son los elementos que hacen que los empleados quieran estar allí, como un excelente entorno de oficina, una cultura de reconocimiento y las «ventajas adicionales» que ofrece el empleo.
El bienestar psicológico en el lugar de trabajo puede seguir siendo un terreno relativamente nuevo para muchas organizaciones, y resulta tentador optar por soluciones fáciles y proporcionar simplemente algunas herramientas adicionales a los trabajadores. Un plan integral de bienestar que aborde los factores psicosociales ayudará a ampliar las intervenciones y a demostrar la veracidad del viejo dicho: más vale prevenir que curar.
