La Gran Renuncia es un fenómeno que describe cifras récord de personas que dejan sus empleos tras el fin de la pandemia de COVID-19.
Ahora las empresas tienen que afrontar las repercusiones de la pandemia y reevaluar cómo retener el talento.
La Dra. Isabell Welpe explica qué podemos aprender de esta reciente tendencia en el mercado laboral.
La Gran Renuncia es una idea propuesta por el profesor Anthony Klotz de la Universidad de Texas A&M, que predice que un gran número de personas dejará sus empleos cuando termine la pandemia de COVID y la vida vuelva a la «normalidad». Los gerentes ahora están afrontando las repercusiones de la pandemia, mientras los empleados reevalúan sus carreras y dejan sus empleos en cifras récord. Las empresas tienen un número récord de puestos vacantes en Estados Unidos y, para explorar qué ha impulsado este cambio reciente, un reciente análisis en profundidad de Ian Cook y su equipo, basado en más de 9 millones de registros de empleados de 4.000 empresas de todo el mundo, reveló dos tendencias:
Las tasas de renuncia son más altas entre los empleados en mitad de su carrera profesional
Las tasas de renuncia son más altas en los sectores de la tecnología y la atención sanitaria
Al comienzo de la pandemia, el mercado laboral estaba lleno de incertidumbre y despidos masivos: millones de personas perdieron sus empleos y quienes tuvieron la suerte de conservarlos se aferraron a ellos para sobrevivir. Sin embargo, ahora que nos encaminamos hacia la recuperación, los trabajadores en posiciones privilegiadas que no viven al día por su sueldo por fin están cambiando de empleo. La mayoría de las personas en economías no desarrolladas, donde no hay seguridad social ni prestaciones por desempleo, no pueden permitirse ese lujo, aunque quizá sigan sufriendo tensión y frustración acumulada por las alteraciones causadas por la pandemia.
Estas tendencias ponen de relieve la importancia de entender por qué se va la gente y qué se puede hacer para prevenir La Gran Renuncia. También exigen un enfoque basado en datos para determinar no solo cuántas personas renuncian, sino quiénes corren exactamente el mayor riesgo de abandonar su empleo.
Ante el revuelo generado en torno al término «La Gran Renuncia», acudimos a la profesora Dra. Isabell Welpe, de la Universidad Técnica de Múnich. La Dra. Welpe investiga el liderazgo, la innovación y la organización desde la perspectiva de las ciencias del comportamiento, centrándose en la selección de gerentes, la gestión de equipos, el papel de las emociones en los procesos de gestión, así como en los sistemas de incentivos y la medición del rendimiento. La Dra. Welpe también preparó los informes de Inteligencia Estratégica del Foro sobre «Empleo y fuerza laboral» y «Educación, habilidades y aprendizaje», que destacan las principales tendencias y cuestiones emergentes relacionadas con el futuro del trabajo, la educación, el perfeccionamiento de habilidades y la innovación en estos ámbitos.
Detrás de la palabra de moda «La Gran Renuncia»
Su investigación gira en torno al liderazgo estratégico, la motivación laboral y la orientación futura de las organizaciones. ¿Qué la llevó a desarrollar su experiencia en este ámbito?
El estudio de las organizaciones es fascinante porque muchas cosas que valoramos son resultado y producto de las organizaciones y del liderazgo que se ejerce en ellas. Cuando las cosas no salen bien, cuando fallan los servicios o los productos carecen de cierta calidad, todo es resultado de un fallo organizativo. Lo que me resulta fascinante es que el papel y la forma de las organizaciones cambian constantemente, a menudo en respuesta a los avances tecnológicos. Espero que las organizaciones se orienten más al mercado en el futuro, y que las generaciones más jóvenes ya no tengan 6 empleos a lo largo de su vida, sino 6 empleos al mismo tiempo, ofreciendo sus habilidades a distintas empresas para distintos proyectos.
El desarrollo tecnológico suele avanzar en oleadas y pronto seremos testigos del comienzo de la economía descentralizada, que permite una forma basada en cadenas de bloques para que creadores y productores interactúen directamente con clientes y usuarios, sin tener que pasar por empresas de plataformas ni intermediarios. DAO (organizaciones autónomas descentralizadas) serán la siguiente etapa para las organizaciones en esta economía descentralizada.
Mientras la fuerza laboral mundial se prepara para entrar en la realidad pospandémica, ¿cuál considera que es el desafío más apremiante que deben abordar las organizaciones para mantener la motivación laboral?
Aún no sabemos cómo será el mundo y el lugar de trabajo pospandémicos. Lo que ya podemos ver es que la forma en que organizamos el trabajo y colaboramos no volverá a ser como antes de la pandemia. Muchas empresas han anunciado que sus empleados no tendrán que volver nunca a la oficina a tiempo completo. Espero que la organización del trabajo pospandémica abandone el enfoque único para todos y permita organizar el trabajo y los espacios laborales de forma individual y asíncrona. Por ejemplo, espero que las empresas permitan que parte de su fuerza laboral trabaje de forma totalmente remota la mayor parte del tiempo, mientras que otra parte vaya a la oficina solo 1-2 días a la semana.
El uso de los edificios de oficinas cambiará: se convertirán en espacios de encuentro cultural para contratar personal, reunirse con clientes y organizar programas intensivos que faciliten el intercambio interpersonal. Esta nueva forma de organizar el trabajo requiere un estilo de liderazgo distinto y también exige nuevas habilidades a los trabajadores. El autoliderazgo irá reemplazando gradualmente el liderazgo ejercido por gerentes y el control. Los trabajadores capaces, dispuestos y motivados a asumir responsabilidades prosperarán y permitirán que sus organizaciones sean más ágiles. La transición a esta nueva forma de funcionamiento de las organizaciones requiere dos medidas: seleccionar el talento adecuado e integrarlo de la manera correcta.
¿Qué está causando La Gran Renuncia?
Se ha hablado mucho del éxodo de los trabajadores sanitarios tras soportar el impacto de la pandemia. Sin embargo, los sectores de servicios, como el comercio minorista, la hostelería y la restauración, entre otros, siguen registrando el mayor número de renuncias de cualquier sector. ¿Por qué disminuyen la demanda de estos empleos y la retención de trabajadores en el mercado laboral?
Entre los sectores que más sufrieron la crisis laboral provocada por la pandemia de COVID se encontraban aquellos con poca independencia de la ubicación y del horario. Se trata de modelos de negocio caracterizados por la proximidad en el espacio y el tiempo, lo que implica que quienes prestan y reciben un producto o servicio se encuentran en el mismo lugar y al mismo tiempo. Algunos ejemplos son los restaurantes con servicio en mesa, los cruceros, los eventos deportivos, los conciertos y las aerolíneas de pasajeros, entre otros.
Todos estos modelos de negocio sufren gravemente en una crisis de este tipo debido a su naturaleza, que tiene efectos en cadena sobre los trabajadores, su participación, motivación y bienestar. Los servicios que se prestan en un lugar concreto, pero en los que quien los presta y quien los recibe no necesitan estar allí al mismo tiempo, han tenido resultados algo mejores. Algunos ejemplos típicos son las estaciones de autoservicio y el turismo de naturaleza independiente, con proveedores como bergfex o komoot.
Como estos negocios pueden operar sin que la prestación del servicio tenga que ser simultánea, tienen una alta probabilidad de supervivencia. Los negocios caracterizados por una gran independencia de ubicación del servicio y poca independencia horaria —es decir, aquellos en los que quien presta y quien recibe el servicio deben realizar la transacción al mismo tiempo, pero no en el mismo lugar— tienen una alta probabilidad de supervivencia y quizá registren menos casos de «La Gran Renuncia». Son modelos de negocio como las transmisiones en directo, los restaurantes con entrega a domicilio, la asesoría en línea y la telemedicina.
Lo que vemos ahora es que el talento se está trasladando a empresas que ofrecen sus productos o servicios sin depender del tiempo ni de la ubicación, como los servicios de streaming, las tiendas en línea, los proveedores de servicios de trabajo remoto y otras plataformas multisectoriales, debido a su potencial y a su exitosa evolución durante la pandemia.
En general, el trabajo virtual y remoto ha llegado para quedarse.
Dra. Isabell Welpe, Universidad Técnica de Múnich
Para los trabajadores de oficina, la pandemia trajo muchas ventajas nuevas, como la posibilidad de trabajar desde casa, una mayor flexibilidad y un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, algo impensable antes de la pandemia. ¿Prevé que las empresas y organizaciones que ofrezcan y amplíen estas ventajas serán las más competitivas a la hora de atraer talento en el futuro?
Creo que Stewart Butterfield, director ejecutivo de Slack, tiene razón cuando pregunta: «Si decimos que todos deben volver a la oficina, o esperamos que lo hagan, y uno de nuestros competidores dice que se puede trabajar a distancia, ¿quién no elegiría esa segunda opción?». Ya sabemos por encuestas realizadas antes del inicio de la pandemia que una abrumadora mayoría de los trabajadores del conocimiento querría trabajar desde casa e incluso estaría dispuesta a renunciar a un empleo para trabajar a distancia. Esta es una de las principales razones de La Gran Renuncia.
Durante la pandemia, algunos de los empleadores más populares anunciaron que sus trabajadores no tendrían que volver a la oficina con regularidad, así que sin duda la capacidad de atraer empleados será un factor importante. El trabajo remoto ofrece muchas ventajas: los empleadores pueden ahorrar en costos inmobiliarios y acceder con flexibilidad al talento mundial. El grado de trabajo remoto también dependerá de qué tan bien gestionen las empresas los desafíos que conlleva: superar los silos de comunicación, sobre todo los vínculos débiles entre trabajadores y entre departamentos, así como compartir información y conocimientos no codificados. En general, el trabajo virtual y remoto ha llegado para quedarse.
¿Cómo deberían reevaluar las organizaciones su orientación futura ante el nuevo mundo laboral? ¿Qué factores deben tenerse en cuenta para que nuestros sistemas garanticen un trabajo decente y digno para todos?
Uno de los aspectos más importantes es establecer una cultura de condiciones laborales individualizadas. Las organizaciones deben conocer las 5 áreas, capacidades, comportamientos y reglas aproximados en los que no pueden ni quieren transigir, como un alto grado de responsabilidad personal y escrupulosidad, o la capacidad de desarrollarse, y al mismo tiempo mantener bastante flexibilidad en los horarios y lugares de trabajo y en la configuración del espacio laboral. Investigaciones anteriores muestran que, en realidad, mucho trabajo nunca se ha hecho en el trabajo debido a las «M y M»: los gerentes y las reuniones, como dijo Jason Fried en su famosa charla TED, que mantienen a las personas en el trabajo alejadas de su trabajo.
Así, la nueva normalidad, con más posibilidades de trabajo asíncrono, debería permitir una situación beneficiosa tanto para los trabajadores como para las organizaciones. Las investigaciones sobre el rendimiento de los equipos virtuales muestran claramente que tanto los equipos virtuales como los presenciales siempre rinden mejor cuando hay más claridad sobre las funciones y las tareas, así como más estructura y políticas que priorizan el manual; todos estos elementos son especialmente importantes para el funcionamiento de los equipos virtuales. La pandemia también ha demostrado que las empresas que se centraron en contratar a personas muy fiables, comprometidas y orientadas al rendimiento encontraron mucho más fácil la transición a un trabajo más flexible y con mayor orientación al futuro.
