Solo una cuarta parte de los trabajadores se siente feliz en su trabajo, según las investigaciones.
Impulsar el bienestar laboral podría ayudar a la economía mundial a crecer en 11,7 billones de dólares, según el informe Thriving Workplaces del Foro Económico Mundial.
Aquí, con motivo del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, el catedrático de Economía y Ciencias del Comportamiento Jan-Emmanuel De Neve explica por qué importa el bienestar laboral.
El mundo laboral de muchas personas en 2025 "no es necesariamente un lugar positivo", afirma Jan-Emmanuel De Neve.
Cinco años después de que la pandemia de COVID aumentara el interés por la salud mental y el bienestar en el trabajo, "el péndulo se está moviendo de nuevo" hacia una era anterior a la COVID, opina el catedrático de Economía y Ciencias del Comportamiento de Oxford, con un giro alejado del argumento humano para invertir en el bienestar laboral.
El McKinsey Health Institute constata que invertir en el bienestar de los empleados podría impulsar la economía mundial en 11,7 billones de dólares, según el informe Thriving Workplaces, que también cita las investigaciones de De Neve.
El Centro de Salud y Atención Sanitaria del Foro Económico Mundial trabaja con sus socios para reforzar tanto el argumento de inversión como la base de evidencias que respalda la priorización de la salud laboral integral, con el fin de mejorar la productividad y la resiliencia sanitaria general de la fuerza laboral mundial. A través de las Healthy Workforces y Chief Health Officers comunidades, en las que organizaciones líderes trabajan con De Neve y otros investigadores para aclarar y armonizar las mediciones y métricas laborales más críticas.
Estos esfuerzos son urgentes. Solo una cuarta parte de los trabajadores de Estados Unidos, Reino Unido, Canadá y otros países se sienten realmente felices en su trabajo, según la investigación realizada con Indeed, expuesta en un nuevo libro que ha coescrito con su colega George Ward, Why Workplace Wellbeing Matters: The Science Behind Employee Happiness and Organizational Performance.
Pero solo una cuarta parte de los trabajadores de Estados Unidos, Reino Unido, Canadá y otros países se sienten realmente felices en su trabajo, según la investigación realizada con Indeed, expuesta en un nuevo libro que ha coescrito con su colega George Ward, Why Workplace Wellbeing Matters: The Science Behind Employee Happiness and Organizational Performance.
«Hay mucho margen de mejora. También existe una enorme brecha entre lo que dicen y lo que hacen los directivos.»
Más del 80 % de los directivos encuestados por De Neve y su equipo coincidieron en que invertir en las personas es bueno para el negocio. «Pero solo el 19 % ha tomado medidas en torno a una prioridad estratégica de invertir en las personas y convertirla en el núcleo de su negocio.»
El libro presenta el argumento empresarial sobre por qué el bienestar laboral importa para el rendimiento empresarial, la productividad, la retención y la contratación.
«Esto es, en realidad, un llamamiento a todos los directivos: las personas son sus mayores activos y, si cuidan de las personas, ellas cuidarán del negocio.»
“Tenemos que replantearnos cómo definimos el éxito en el lugar de trabajo”, afirma Shyam Bishen, responsable del Centro de Salud y Atención Sanitaria del Foro Económico Mundial.
“Durante demasiado tiempo, el bienestar se ha tratado como una opción. Pero las pruebas son claras: cuando las organizaciones sitúan la salud y el bienestar de las personas en el centro de su estrategia, todo lo demás mejora, desde la innovación hasta la resiliencia y el rendimiento empresarial. Este es un momento decisivo para convertir la salud laboral en una prioridad compartida en todos los equipos directivos, en beneficio de los empleados y del futuro vigor y sostenibilidad de las organizaciones. Los buenos líderes crean un entorno de bienestar para sus equipos.”
El 28 de abril se conmemora el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, con un enfoque en el papel de la IA y la digitalización. Los cinco años transcurridos desde la pandemia de COVID han visto la implantación de la IA generativa, con plataformas como ChatGPT cada vez más adoptadas en el trabajo. Pero ¿cómo afectan al bienestar laboral?
En esta entrevista editada, De Neve analiza los impulsores y beneficios del bienestar laboral y cómo la tecnología podría dar forma al futuro del trabajo.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de salud mental?
¿Qué es el bienestar laboral y por qué es importante medirlo?
«El bienestar laboral es, en última instancia, cómo nos sentimos en el trabajo, y eso es lo que impulsa nuestras acciones en cuanto a permanecer, implicarnos, ser productivos y recomendarlo a otros», afirma De Neve.
«Cómo nos sentimos en el trabajo se refleja en la experiencia de emociones positivas: ¿eres feliz en tu trabajo? ¿No experimentas un estrés excesivo? ¿Estás satisfecho con tu empleo y encuentras propósito y sentido en lo que haces? La felicidad, el estrés, la satisfacción laboral, el sentido de propósito y el significado son indicadores de resultados. No explican por qué sientes lo que sientes, pero sí reflejan cómo se sienten las personas mientras trabajan o cuando piensan en su empleo.
«Cuando hablo con altos directivos de RR. HH., directores financieros o consejeros delegados, suelen considerar el bienestar laboral como una larga lista de cosas buenas, desde una retribución justa hasta el sentido de pertenencia, la confianza, la satisfacción laboral y el compromiso. Pero no distinguen conceptualmente entre los factores de entrada, es decir, lo que impulsa cómo se sienten las personas, y un indicador general que refleje cómo se sienten las personas en su lugar de trabajo. Esto es importante y ayudará a que las piezas del rompecabezas encajen, tanto para poder priorizar dónde invertir recursos limitados para mejorar el bienestar laboral como para contar con un KPI que muestre cómo está realmente tu gente.
«Los cambios en la forma en que las personas se sienten en el trabajo impulsan su comportamiento. Cómo se sienten determina si se implican, si son productivas, si recomiendan la empresa o si se quedan en ella. Cuando se mide y se captura correctamente ese indicador de resultados, se comprueba que predice indicadores de resultados duros y objetivos, como la retención, las puntuaciones de promotor neto de los empleados, la satisfacción del cliente y, para muchos, el santo grial: la productividad y el compromiso.»
“Wellbeing 100”: ¿cuál es la relación entre el bienestar y el rendimiento?
En un estudio muy británico sobre el terreno, De Neve y Ward analizaron a trabajadores de centros de llamadas de la compañía de telecomunicaciones BT y encontraron un vínculo causal entre la felicidad y la productividad.
Al integrar datos meteorológicos en sus análisis, descubrieron que los trabajadores eran más felices y, por tanto, más productivos los días soleados, lo que se tradujo en un aumento de las ventas.
Después, utilizando datos de más de 20 millones de encuestados en las encuestas sobre bienestar laboral de Indeed.com, crearon el Work Wellbeing 100 índice. Este reconoce a las 100 empresas que obtienen las puntuaciones más altas entre sus empleados en los indicadores básicos de felicidad, satisfacción laboral, propósito y ausencia de estrés.
En los últimos cinco años y a lo largo de 2024 (como se muestra a continuación), el índice ha superado de forma constante a otros índices bursátiles.
«Lo que observamos es que, independientemente de lo que hagan las empresas y de cuánto inviertan para mejorar de forma efectiva el bienestar laboral, se traduce en beneficios brutos de miles de millones de dólares y también en mejores ratios de rentabilidad», afirma De Neve.
«Si se invirtiera en las empresas con mayor bienestar laboral, eso sería un indicador adelantado del futuro rendimiento bursátil. Es realmente emocionante.
«Cómo se sienten las personas en el trabajo es un indicador adelantado de las consecuencias empresariales posteriores, porque si haces que las personas se sientan mejor en el trabajo, las ganancias de productividad, de retención y de contratación, y estas vías hacia el rendimiento, llegan a la cuenta de resultados a corto, medio y largo plazo. Entonces surgen de repente sorpresas en los beneficios en el mercado, y el mercado se adapta y eleva el valor en bolsa de esas empresas.»
¿Cuáles son los principales impulsores del bienestar laboral?
«Cuando se pregunta a las personas qué es lo más importante para el bienestar laboral, tanto los directivos como los trabajadores tienden a situar en primer lugar la retribución y, después, la flexibilidad», afirma De Neve.
«Pero cuando realmente se analiza qué explica la mayor parte de la variación entre personas y organizaciones, resulta que los elementos sociales y, en particular, el sentido de pertenencia a una organización, son lo más importante.
«Todo se reduce a que las personas quieren sentir que la organización se preocupa por ellas como personas. En los grupos de discusión, esa es literalmente la expresión que empiezan a usar, además de tener, obviamente, amigos en el trabajo y relacionarse socialmente.
Lo que te motiva a levantarte por la mañana y te hace permanecer en una organización y ser feliz en ella son las conexiones sociales positivas.
Jan-Emmanuel De Neve, catedrático de Economía y Ciencias del Comportamiento, Universidad de Oxford
«Cómo te hacen sentir y si la organización se preocupa por ti se cristaliza y se canaliza a través del responsable directo, así como de la organización en su conjunto y de tus compañeros.
«Si en el trabajo tienes personas que respetas, admiras y con las que te gusta interactuar, ese tejido social es mucho más importante para el bienestar laboral de lo que la gente espera. Y eso es lo que hace que las personas permanezcan en la organización más que la naturaleza intrínseca del trabajo o la retribución asociada a él.»
¿Cómo afecta el teletrabajo a las personas?
«Las personas valoran la flexibilidad, pero trabajar desde casa, y sobre todo de forma totalmente remota, afecta negativamente a otros factores, como las conexiones sociales y el sentido de pertenencia.
«Al principio de la COVID, cuando las empresas predecían el fin de la oficina, yo decía «cuidado», porque a corto plazo las ganancias de flexibilidad están ahí y es posible lograr niveles de productividad similares. Pero a medio y largo plazo, nuestro capital social e intelectual es un stock de capital que se va erosionando con el tiempo.
«No había desplazamientos ni costes de transporte, y había un poco más de flexibilidad para organizar el día, pero las personas empezaban a funcionar con lo justo en cuanto a capital social e intelectual. Ya no había momentos de charla junto a la máquina de agua ni influencias interdisciplinarias entre áreas que estimularan las ideas.
«Tres días a la semana, el trabajo híbrido es lo óptimo, pero necesita un enfoque coordinado para asegurarnos de que todos acudamos a la oficina esos días y así nos beneficiemos de la reposición de nuestro capital social.
«Necesitamos coordinación sobre los tipos de tareas que realizamos cuando volvemos a la oficina. Las tareas síncronas, como las sesiones de lluvia de ideas, las reuniones con clientes y la búsqueda de inspiración, son las que mejor se hacen juntos, y potenciarán el bienestar y la productividad.»
¿Qué impacto tiene la IA en el bienestar laboral?
«El impacto de la automatización y, en particular, de la IA en el futuro del trabajo, o, sinceramente, en el lugar de trabajo actual, es sin duda enorme. Pero resulta difícil predecir si será algo bueno o malo», afirma De Neve.
«En el libro, damos un paso atrás y analizamos cómo la IA y la automatización afectan a todos los impulsores del bienestar laboral.
«Lo que observamos es que influye positivamente en aspectos como la flexibilidad y elimina las tareas menos interesantes. Pero lo que preocupa a las personas, y también a nosotros, es que tiene el potencial, y en algunos casos el potencial ya materializado, de socavar nuestro sentido de pertenencia, nuestro capital social y los vínculos sociales positivos en el trabajo.
Si tu responsable directo se convierte en una plataforma algorítmica, eso resulta algo preocupante desde una perspectiva humana.
Jan-Emmanuel De Neve, catedrático de Economía y Ciencias del Comportamiento, Universidad de Oxford
«La introducción de herramientas digitales y de modelos de lenguaje de gran tamaño basados en IA que podrían eliminar parte de las interacciones humanas es realmente preocupante.
«El debate sobre el futuro del trabajo y el bienestar debería centrarse un poco más en los aspectos cualitativos que en los meramente cuantitativos. ¿Están estas herramientas, que se centran sobre todo en la productividad y la eficiencia, socavando la calidad del trabajo?
«Sabemos que cómo te sientes de una semana a otra influye mucho en tu productividad de esa semana. Por tanto, la eficiencia de una herramienta que mejora la productividad y que elimina los aspectos humanos del trabajo podría verse contrarrestada por un menor bienestar a lo largo de la semana, lo que hace que las personas se impliquen menos y sean menos productivas.
«Necesitamos que los responsables de RR. HH. y de equipos participen en el diseño de estos modelos de lenguaje de gran tamaño e involucren a los empleados en su implantación. No puede ser que solo los tecnólogos diseñen herramientas para mejorar la productividad y que el consejero delegado o el director financiero las aprueben y luego las impongan a toda la organización. El riesgo es demasiado alto: podría salir el tiro por la culata y reducir los elementos cualitativos del trabajo, lo que anularía las mejoras de productividad esperadas.»
¿Qué pueden hacer las empresas para potenciar el bienestar en el trabajo?
«Creo que lo primero que hay que tener en cuenta es no centrarse demasiado en el individuo. Puede ponerse el foco en desarrollar las habilidades y la resiliencia de las personas para intentar mejorar el bienestar laboral. Sin embargo, la mayoría de los impulsores del bienestar laboral son, en realidad, estructurales, ambientales y organizativos.
«Puedes ofrecer a las personas una aplicación de atención plena y organizar clases de yoga, y esas cosas son buenas e importantes. Pero si las formas de trabajo son muy malas, o hay acoso, o simplemente hay estrés por exceso de trabajo y agotamiento, añadir clases de yoga a la agenda sin reducir parte de la carga de trabajo real solo agravará el estrés de las personas y tendrá efectos contraproducentes.
No se pueden resolver los problemas estructurales de la organización con yoga.
Jan-Emmanuel De Neve, catedrático de Economía y Ciencias del Comportamiento, Universidad de Oxford
«En el Centro de Investigación sobre el Bienestar de Oxford hemos sido muy claros en este punto: hay que trabajar con el individuo, pero la organización también debe asumir su responsabilidad de garantizar que las personas reciban un salario justo y de ofrecerles autonomía y voz. Ese sentido de pertenencia no surge del individuo, sino del responsable directo, de los compañeros y de una cultura que, desde la cúpula, se preocupe por las personas como seres humanos dentro de la organización.
«Estas cosas no tienen por qué costar un dineral: una cultura positiva, seguridad psicológica, la sensación de que realmente puedes hablar de la salud mental. Se trata de dar buen ejemplo y fomentar actitudes directivas positivas hacia este tipo de enfoques, y de abrir un espacio psicológicamente seguro para hacerlo.
«La responsabilidad de liderar esto no recae solo en el director de RR. HH. La cultura la marca el consejero delegado o, en muchos casos, es claramente de arriba abajo. Veo a la futura generación de directores de personas o directores de RR. HH. como agentes que conectan todas las funciones de la organización: trabajar con el director financiero en la retribución; con el consejero delegado en la cultura; con los responsables directos, formándolos para que se conviertan en los mejores mandos intermedios posibles.
«Creo que el papel del director de RR. HH. va a cambiar, lo que hace más difícil la tarea y el trabajo de los responsables de RR. HH., porque significa que deben convertirse en artífices de puentes e influir en otros miembros del equipo directivo para intentar hacer mejor las cosas por las personas en el lugar de trabajo.»
