Investigadores de la Universidad Estatal de Carolina del Norte sugieren que la resiliencia es más un proceso que una característica.
También informan de que la resiliencia fluctúa, ya que abarca la forma en que una persona responde a una variedad de circunstancias a lo largo del tiempo.
El trabajo también demuestra que la resiliencia puede desgastarse con el tiempo, incluso si las personas solo están expuestas a factores de estrés leves.
La resiliencia es un proceso dinámico, más que un rasgo fijo, según un nuevo estudio.
“Nuestro trabajo aquí cumple un par de funciones”, afirma Patrick Flynn, autor de correspondencia del estudio y profesor adjunto de gestión de recursos humanos en la Escuela de Gestión Poole de la Universidad Estatal de Carolina del Norte.
“En primer lugar, el estudio revela que la resiliencia es más un proceso que una característica. En segundo lugar, identifica algunas de las características que pueden contribuir de forma significativa a ese proceso. En conjunto, creemos que los hallazgos pueden orientar las prácticas de reclutamiento, contratación, operaciones y formación.”
En el centro del estudio está la idea de que la resiliencia fluctúa, porque abarca la forma en que una persona responde a una variedad de circunstancias a lo largo del tiempo.
“Es imposible evaluar la resiliencia dinámica en un momento dado”, afirma Flynn. “La resiliencia dinámica se demuestra a lo largo del tiempo. ¿Cómo cambia el comportamiento de las personas con el tiempo? ¿Qué lo influye? Esas son las preguntas que queríamos responder con este estudio.”
Con ese fin, los investigadores trabajaron con 314 miembros de una banda universitaria de marcha. Los participantes del estudio fueron encuestados semanalmente durante 12 semanas. Las encuestas se diseñaron para recopilar datos sobre los participantes individuales y sus características emocionales y personales. Para evaluar cómo funciona la resiliencia en las personas a lo largo del tiempo, los investigadores también preguntaron a los participantes sobre su compromiso con la banda de marcha como organización, así como sobre sus sentimientos de “agotamiento”, en concreto, el agotamiento emocional relacionado con su trabajo en la organización.
“Seguir las trayectorias del compromiso y del agotamiento nos ayudó a ver cómo se manifestaba la resiliencia en términos del mundo real”, afirma Flynn.
“Las organizaciones están interesadas en fomentar una fuerza laboral resiliente, porque quieren personas que puedan seguir comprometidas con una organización y sus objetivos a lo largo del tiempo.”
Los investigadores comprobaron que, en promedio, el agotamiento emocional aumentaba con el tiempo y el compromiso disminuía. Sin embargo, había factores que influían en esos efectos.
Por ejemplo, la experiencia dentro de la organización agravó los efectos del agotamiento emocional y redujo el compromiso. Dicho de otro modo, los recién llegados parecieron ser más resilientes durante el período del estudio.
Los investigadores también descubrieron que las personas que obtuvieron puntuaciones más altas en las evaluaciones de estabilidad emocional lograban mantener niveles más elevados de compromiso.
Por último, los investigadores también analizaron la trayectoria del compromiso de cada persona con la organización para determinar si predecía la “retención”. Descubrieron que las trayectorias de compromiso positivas se asociaban con una mayor probabilidad tanto de planear regresar a la organización durante otro año como de hacerlo posteriormente.
“Una conclusión importante es que las encuestas anuales a los empleados quizá no sean la mejor forma de evaluar la resiliencia de los empleados y su compromiso con una organización”, afirma Flynn.
Esto se debe a que las encuestas anuales ofrecen instantáneas, mientras que la resiliencia es un proceso dinámico que fluctúa.
“Dado que la resiliencia afecta a aspectos como la retención de empleados, que son importantes para los resultados de una empresa, realmente necesitamos mantener un contacto más frecuente con ellos”, afirma Flynn.
El trabajo también demuestra que la resiliencia puede desgastarse con el tiempo, incluso si las personas solo están expuestas a factores de estrés leves.
“El estrés crónico puede desgastar la resiliencia, con repercusiones en la retención de empleados y, con toda probabilidad, en el desempeño laboral”, afirma Flynn.
“Sin embargo, también consideramos que pensar en la resiliencia como un proceso dinámico crea oportunidades para fomentarla en los empleados no solo mediante el reclutamiento, sino también a través de la formación e incluso del diseño de los puestos de trabajo. En resumen, no es tan sencillo contratar a la persona adecuada y dar por hecho que todo saldrá bien. Fomentar la resiliencia será una tarea continua para los profesionales de la gestión y de los recursos humanos.”
El artículo aparece en la revista Group & Organization Management. Los coautores son de la Universidad de Carolina del Sur. El trabajo contó con el apoyo del Centro de RR. HH. Riegel y Emory de la Escuela de Negocios Darla Moore de la USC.
