El 77 % de las personas ha experimentado agotamiento en su puesto de trabajo actual.
Los empleados agotados tienen más probabilidades de buscar un nuevo empleo, aunque el 70 % de los empleados considera que su empleador no hace lo suficiente para abordar este problema en su organización.
Las empresas que logren reducir eficazmente el agotamiento pueden obtener una ventaja competitiva si ponen en práctica estas cinco ideas.
En tiempos de la gran renuncia, los empleados han expresado con firmeza sus preferencias por lugares de trabajo flexibles y centrados en las personas. Es una reacción a niveles de agotamiento récord, ya que el 77 % de los empleados lo ha experimentado en sus puestos de trabajo actuales. El agotamiento y la consiguiente rotación son costosos.
Los empleados agotados se toman más días de baja por enfermedad y tienen más probabilidades de buscar activamente otro empleo. Sin embargo, el 70 % de los empleados considera que su empleador no hace lo suficiente para abordar el agotamiento dentro de su organización. La Society for Human Resource Management estima que, tras tener en cuenta todos los costes de contratación, incorporación y formación, el coste de la rotación puede equivaler a entre 6 y 9 meses del salario de un empleado.
Las empresas que logren reducir eficazmente el agotamiento pueden obtener una ventaja competitiva si ponen en práctica estas cinco ideas.
Los datos ayudan a prevenir el agotamiento
Aunque las tendencias apuntan a un agotamiento generalizado en la economía, es fundamental centrarse en las causas del agotamiento en su propia empresa.
Forme a los líderes para que identifiquen las señales del agotamiento. Dótelos de preguntas orientadas a la priorización y la gestión del tiempo, al tiempo que construyen una relación personal. Mi pregunta favorita para hacer a los colaboradores directos procede de Cat Cole, presidenta de Athletic Greens, quien pregunta a sus empleados, “¿Qué puedo hacer de manera diferente para ser más eficaz para usted?” Cuando pregunta de forma constante, conocerá detalles valiosos sobre sus empleados, su carga de trabajo y la empresa.
Realice encuestas mensuales o trimestrales sobre el bienestar de los empleados. Estas encuestas anónimas de pulso permiten a la dirección conocer cómo están los miembros de su equipo y cómo se sienten en relación con la carga de trabajo, el estrés y el apoyo necesario por parte de los líderes.
Realice entrevistas de salida. Las entrevistas de salida bien planteadas ayudarán a los líderes a comprender por qué las personas dejan la empresa e identificar tendencias en las dinámicas subyacentes. Esta información permitirá a las empresas priorizar su atención en las áreas que más necesitan sus empleados en este momento. Estas tendencias pueden cambiar con el tiempo, por lo que es importante supervisarlas de forma constante para evitar una ola de agotamiento.
Las empresas se centran en sus fortalezas
Quizá su empresa no sea la que más paga de su sector o comunidad, pero existen formas no monetarias de apoyar a los empleados y reducir el agotamiento. Hoy en día, los empleados exigen mayor flexibilidad, semanas laborales más cortas, y las empresas que actúan con calma y con claridad sobre sus máximas prioridades.
Afortunadamente, los empleados de hoy no se callan lo que les frena. La falta de oportunidades de promoción, la sensación de falta de respeto por parte de su líder, la flexibilidad limitada y las malas prestaciones son algunas de las razones más citadas por las que la gente abandona su empleo. Combine las tendencias económicas con los comentarios específicos de la empresa procedentes de encuestas a empleados y entrevistas de salida, y su empresa dispondrá de los datos necesarios para introducir cambios.
Defina un horario básico para aumentar la colaboración y la capacidad
Establezca normas claras sobre cuándo los empleados deben estar disponibles y cuándo no. En muchas culturas laborales, se espera que el empleado esté disponible en cualquier momento, en cuanto suene la notificación de Slack o su compañero se asome por encima de la mampara del cubículo. Sin embargo, los últimos años han cambiado las expectativas, y tanto los empleados como las empresas están replanteando el valor que dan a las horas frente a los resultados.
Cuando se establecen franjas horarias de disponibilidad, todos tienen la opción de desconectarse por completo fuera de su horario. Estas son las franjas horarias que conviene considerar:
Horas en las que se espera que los empleados estén conectados o en la oficina cada día de la semana.
Tiempo de respuesta ideal para los mensajes internos (correo electrónico, Slack, etc.)
Tiempo de respuesta ideal para las comunicaciones con clientes.
Expectativa de disponibilidad para necesidades urgentes por la noche o los fines de semana (responder de inmediato, esperar al horario laboral, etc.)
Sea claro (con amabilidad) respecto a los roles
El agotamiento se agrava cuando los roles y los entregables no están claros, y en las empresas en las que la lista de prioridades tiene 10 páginas. (¿A quién queremos engañar? Probablemente estaría en una presentación de diapositivas.) Tener claro lo que es importante es fundamental. Como Brene Brown dijo, “La claridad es amable. La falta de claridad es cruel.” Aquí tiene algunos guiones para aportar claridad tanto a los empleados como a los líderes:
Del empleado al líder: “Estoy trabajando en varios proyectos en este momento y quiero asegurarme de que dedico mi tiempo de forma eficaz. ¿Cuáles son las métricas y los entregables más importantes en los que debería centrarme ahora? ¿Hay algún proyecto o flujo de trabajo que pueda retrasarse o reasignarse para que pueda concentrarme aquí?”
Del líder al empleado: “¿Qué recursos o apoyo necesita para centrarse en el trabajo y los entregables más importantes en este momento? ¿Puedo aclarar qué proyectos son prioritarios? ¿O confirmar las métricas o resultados clave?”
Los empleados abandonan a sus líderes
El apoyo y la atención de un líder son una de las mejores formas de reducir el agotamiento de un empleado. Los líderes deben interesarse por lo que necesitan sus empleados, por cómo pueden apoyarlos mejor y por lo que podría contribuir a su agotamiento. Las tendencias de agotamiento irán surgiendo con el tiempo, lo que permitirá a los líderes abordarlas directamente en la conversación y con acciones. Los líderes que exigen un alto rendimiento y un empleado sano en todos los sentidos deben estar preparados para dar ejemplo con límites saludables y bienestar en el lugar de trabajo.
