La salud mental es tanto un asunto empresarial como un asunto humano, ya que también puede afectar negativamente a la productividad y al rendimiento general de la empresa.
Los directores ejecutivos deben tratar la salud mental como una prioridad de liderazgo y considerar cómo integrarla en la cultura laboral de la organización, para beneficio de todos.
El Salud mental: un imperativo para los directores ejecutivos en aras de un desempeño empresarial sostenible. El conjunto de herramientas describe cinco acciones que los líderes pueden emprender para mejorar la salud mental en el lugar de trabajo.
La salud mental suele considerarse un asunto personal, sanitario o relacionado con las prestaciones laborales. Sin embargo, cada vez más, también es un tema empresarial que recae directamente sobre las responsabilidades de los directores ejecutivos y altos directivos, ya que está vinculado al compromiso de los empleados, la productividad y el rendimiento empresarial sostenible.
El trabajo puede ser fuente de propósito, conexión y estabilidad. Sin embargo, un mal diseño del trabajo, una carga laboral excesiva, una autonomía limitada, la inseguridad laboral, una cultura tóxica y un apoyo inadecuado también pueden perjudicar la salud mental de las personas.
Estos riesgos afectan a más personas que solo a los empleados individualmente, ya que influyen negativamente en la productividad, la retención de personal, la innovación, las relaciones con los clientes y la resiliencia de las organizaciones.
Impacto de la salud mental en la fuerza laboral
La magnitud del desafío es significativa. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), se estima que... El 15% de los adultos en edad laboral viven con un trastorno mental. Se estima que la depresión y la ansiedad provocan la pérdida de 12 mil millones de días laborales al año, con un coste aproximado de 1 billón de dólares en pérdida de productividad.
Sin embargo, estas cifras solo reflejan una parte del panorama. No reflejan completamente el impacto de la desmotivación, el presentismo, la rotación de personal, la disminución de la creatividad ni los efectos en las familias y las comunidades.
Esto convierte la salud mental en el trabajo en una importante prioridad para el liderazgo actual. Es fundamental tener en cuenta que, dada la rápida disrupción tecnológica, la incertidumbre geopolítica, la presión económica y la persistente escasez de talento, contar con una fuerza laboral resiliente, capaz de adaptarse, rendir y recuperarse, constituye un activo estratégico.
Por lo tanto, la pregunta para los directores ejecutivos ya no es si la salud mental importa, sino cómo integrarla en la cultura laboral de la organización.
El Marco de referencia de la OMS y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre salud mental en el trabajo Se insta a los empleadores a prevenir daños, proteger y promover la salud mental, y apoyar a las personas que viven con problemas de salud mental.
Para llevar este marco a la práctica se necesita algo más que lanzar otra iniciativa de bienestar. Se requieren cambios en la gobernanza, el diseño del trabajo, la capacidad de liderazgo, el acceso al apoyo y la medición.
5 acciones que los directores ejecutivos pueden tomar en materia de salud mental en el trabajo.
El Comunidad de Directores de Salud En el Foro Económico Mundial se ha desarrollado un conjunto de herramientas prácticas para directores ejecutivos. Salud mental: un imperativo para los directores ejecutivos en aras de un desempeño empresarial sostenible., para ayudar a los líderes a dar esos pasos.
Su mensaje central es simple: la salud mental debe tratarse como un riesgo empresarial y como la base de un desempeño empresarial sostenible.
Aquí hay cinco acciones que los directores ejecutivos y los líderes de alto nivel pueden tomar.
1. Tratar la salud mental como un riesgo empresarial.
Los riesgos para la salud mental deben identificarse y gestionarse junto con otros riesgos materiales que afectan a la organización. Los directores ejecutivos pueden exigir al responsable de la salud de los empleados que identifique los principales riesgos psicológicos, asigne la responsabilidad ejecutiva y reporte el progreso a través de los procesos de gobernanza de riesgos establecidos.
Esto ayuda a que la salud mental deje de ser un tema secundario en la organización y se convierta en un tema de debate habitual entre los líderes. Además, fomenta la responsabilidad de abordar los riesgos previsibles y manejables.
2. Rediseñar el trabajo, no solo el programa de apoyo.
Los programas de asistencia al empleado y los servicios de asesoramiento pueden ser valiosos, pero no pueden compensar un trabajo que sea estructuralmente perjudicial.
Las intervenciones más importantes pueden abarcar los aspectos fundamentales del trabajo: cargas de trabajo manejables, claridad de roles, horarios predecibles, tiempo de recuperación suficiente, autonomía, inclusión y oportunidades de progresión.
Los directores ejecutivos deberían pedir a los líderes de puestos con alta rotación de personal o de alta presión que identifiquen las causas estructurales del malestar y evalúen si los cambios mejoran tanto la experiencia de los empleados como los resultados de la fuerza laboral.
Esto es coherente con la Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo, que hacen hincapié en la prevención de riesgos psicosociales mediante intervenciones organizativas, en lugar de depender únicamente de la resiliencia individual.
3. Capacitar a los gerentes para que apoyen a las personas.
Los gerentes traducen la estrategia organizacional en la experiencia diaria de los empleados. No necesitan ser profesionales de la salud mental, pero sí necesitan las habilidades para reconocer los factores de estrés en el lugar de trabajo, gestionar la carga laboral, responder al malestar con compasión y escalar las preocupaciones de manera apropiada.
La evidencia sugiere que capacitar a los gerentes en el lugar de trabajo puede mejorar sus conocimientos, actitudes y confianza para apoyar a los empleados con necesidades de salud mental. Por lo tanto, los directores ejecutivos deberían incorporar la capacitación gerencial basada en evidencia como parte de las expectativas de liderazgo de la organización e incluir el liderazgo de apoyo y la gestión responsable de la carga de trabajo en los criterios de desempeño y promoción.
4. Crear vías de apoyo y recuperación en las que la gente confíe.
El apoyo debe ser confidencial, práctico y accesible para todos los trabajadores, incluidos los de primera línea, los que trabajan por turnos, los que trabajan a distancia, los que trabajan a tiempo parcial y los que trabajan por contrato.
Los empleados deben saber a quién y dónde acudir en busca de apoyo, qué tipo de apoyo está disponible y cómo se protegerá su privacidad. Las organizaciones deben trazar rutas de atención a la salud mental, abordar las deficiencias en el acceso y establecer estándares claros de confidencialidad. Asimismo, deben garantizar que las personas puedan buscar ayuda sin estigma ni temor a consecuencias para su carrera profesional.
Un sistema fiable es aquel que apoya la prevención y la intervención temprana, al tiempo que permite a las personas con problemas de salud mental permanecer en sus puestos de trabajo o reincorporarse a ellos siempre que sea posible.
5. Medir, aprender y cerrar el círculo.
Lo que se mide indica lo que el liderazgo considera importante. El propósito de la medición no debe ser la vigilancia, sino identificar dónde se necesitan mejoras y si las acciones del liderazgo están dando resultado. Los directores ejecutivos deben revisar el progreso periódicamente y exigir medidas correctivas cuando los resultados sean insuficientes.
Investigación de la Foro Económico Mundial e Instituto de Salud McKinsey También pone de relieve el valor general de invertir en la salud de la fuerza laboral. Los entornos laborales más saludables benefician a los empleados y a la sociedad, al tiempo que impulsan la productividad y el rendimiento empresarial.
La salud mental en el trabajo no es una iniciativa independiente de un solo departamento. Está condicionada por las decisiones que toman los directores ejecutivos sobre estrategia, modelos operativos, liderazgo, rendimiento e inversión.
Día Mundial de la Salud Mental Es una oportunidad para volver a prestar atención al tema. Pero un progreso significativo dependerá de lo que suceda después de que termine la campaña de sensibilización: si los líderes rediseñan las prácticas laborales perjudiciales, capacitan a los gerentes, mejoran el acceso a la atención médica y se responsabilizan de los resultados.
Las organizaciones mejor posicionadas para el futuro serán aquellas que comprendan que una fuerza laboral saludable no es solo una responsabilidad ética, sino un requisito indispensable para un desempeño sostenible.
Este artículo se basa en el conjunto de herramientas para directores ejecutivos., Salud mental: un imperativo para los directores ejecutivos en aras de un desempeño empresarial sostenible., desarrollado por el Grupo de Trabajo sobre Salud Mental en el Trabajo dentro del Foro Económico Mundial Comunidad de Directores de Salud.
