La demanda de trabajadores migrantes aumenta en todo el mundo, mientras que la oferta mundial de mano de obra se reduce.
Hoy, los desafíos migratorios en las cadenas globales de valor están estrechamente entrelazados con los imperativos de sostenibilidad y rendición de cuentas.
Como muestran algunos ejemplos de buenas prácticas, las empresas globales tienen el poder de impulsar cambios significativos.
Se estima que hay 169 millones de trabajadores migrantes internacionales en todo el mundo, lo que representa uno de cada 20 trabajadores. Cada año, el 18 de diciembre, se celebra el Día Internacional del Migrante para reconocer sus contribuciones esenciales a la economía mundial.
El día también sirve para recordar los desafíos que afrontan muchos migrantes, como la discriminación, la explotación y las violaciones de sus derechos humanos y laborales. De hecho, 10 de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU incluyen metas e indicadores vinculados con la migración y la movilidad laboral.
Gracias a su considerable poder económico e influencia internacional, las empresas globales están en una posición privilegiada para impulsar una gestión sostenible de la migración y contribuir a las metas pertinentes de los ODS en todas sus cadenas globales de valor (CGV).
La competencia mundial por la mano de obra
Desde la década de 1970, las empresas multinacionales han estructurado en gran medida sus CGV en función de varios criterios, entre ellos el acceso a una amplia oferta de mano de obra y la ubicación de la producción en países en desarrollo lejanos (deslocalización) o en países cercanos a sus mercados clave (deslocalización cercana).
En el siglo XXI, la situación ha cambiado. En China, la oferta de mano de obra, especialmente la de bajo costo, se reduce debido al rápido crecimiento económico. De manera similar, muchos otros países asiáticos, como Tailandia y Malasia, y países de Europa del Este, como Hungría y Polonia, han experimentado modernización y crecimiento económico. Estos cambios, junto con transformaciones sociales como la disminución de las tasas de fecundidad, la emigración, el envejecimiento de la población y el aumento de los niveles educativos, han remodelado considerablemente sus mercados laborales. Como resultado, en estos países las empresas multinacionales tienen dificultades para cubrir las brechas de talento y satisfacer sus necesidades de contratación únicamente con la población local.
Para las empresas, trasladar la infraestructura existente —como fábricas, sitios de extracción de recursos naturales o redes logísticas— fuera de estos países resulta costoso y poco práctico. Por ello, muchas han empezado a colaborar con los gobiernos locales para permitir la contratación de trabajadores migrantes y ayudar a paliar la escasez de mano de obra. Esto ha dado lugar a nuevos patrones migratorios importantes, como la llegada de trabajadores filipinos a Hungría, de bangladesíes a Malasia y de centroamericanos a México.
A medida que se reduce la oferta mundial de mano de obra y aumenta la demanda mundial de trabajadores migrantes, resulta evidente que la oferta mundial de mano de obra no es ilimitada.
Acuñamos el término «competencia mundial por la mano de obra» para destacar la creciente competencia entre empresas por los trabajadores migrantes, que son parte integral de las CGV.
Los desafíos migratorios en las cadenas globales de valor
Según James X. Zhan, director sénior de Inversión y Empresa de la UNCTAD, los imperativos de sostenibilidad y rendición de cuentas encabezan la lista de las principales fuerzas que impulsan hoy los cambios en las CGV. A continuación, analizamos los problemas más apremiantes y sus costos humanos:
Contratación poco ética. Hasta el 80 % de los trabajadores migrantes son contratados a través de agencias intermediarias; hay miles de ellas en todo el mundo. Estas agencias se encargan de diversas tareas, como tramitar documentos, realizar exámenes médicos, organizar viajes y gestionar el alojamiento de los trabajadores en el extranjero. Los costos de contratación pueden ser enormes. Por ejemplo, un trabajador nepalí que quiera migrar a Europa podría pagar alrededor de 7.000 € a la agencia de contratación. En función del PIB per cápita de Nepal, esto equivaldría a que alguien de Europa pagara aproximadamente 150.000 € en gastos de contratación. Para reunir ese dinero, los trabajadores suelen endeudarse considerablemente antes incluso de salir de sus países de origen.
Explotación laboral. Los trabajadores migrantes afrontan diversas condiciones precarias en sus lugares de trabajo. A menudo desempeñan trabajos «sucios, difíciles y peligrosos» (3D), muchas veces sin acceso a información sobre salarios justos, protecciones laborales o servicios de salud ocupacional. Muchos empleadores también se aprovechan de la disposición de los trabajadores migrantes a trabajar jornadas largas e irregulares.
Mujeres migrantes. Las mujeres representan más del 40 % de la fuerza laboral migrante mundial. Afrontan desafíos específicos relacionados con el género, como el acoso sexual y la explotación. Una cuestión especialmente preocupante es la práctica de realizar pruebas de embarazo, que sigue siendo legal en algunos países como requisito para solicitar empleo en el extranjero. Además, si una persona migrante queda embarazada mientras trabaja en el extranjero, no solo puede perder su empleo y sus ingresos, sino que también corre el riesgo de ser deportada. Asimismo, las mujeres migrantes con hijos suelen no tener más opción que dejarlos atrás y confiar su cuidado a otras personas.
El poder de las empresas globales
Las empresas globales son posibles agentes clave del cambio gracias a su poder económico y su alcance. Sus acciones influyen en todas las CGV que coordinan. Pueden elegir con qué agencias de contratación trabajar, decidir qué relaciones entre empresas establecer o poner fin, y hacer valer su poder de negociación al tratar con los proveedores.
Estos son algunos ejemplos de buenas prácticas de empresas que abordan los desafíos migratorios mencionados.
Unilever, HP, IKEA, The Coca-Cola Company y otras grandes empresas se adhieren al «principio de que el empleador paga», que prohíbe cobrar gastos de contratación y garantiza el reembolso a los trabajadores que los hayan pagado antes de comenzar su empleo en el extranjero.
VINCI realizó un estudio exhaustivo sobre los desafíos laborales que afrontaron los trabajadores migrantes durante la Copa Mundial de la FIFA Catar 2022. En colaboración con Unilever, L’Oréal, Sodexo, Schneider Electric, Mars y Danone, la empresa aprovechó su experiencia para crear herramientas específicas destinadas a proteger los derechos humanos en regiones de alto riesgo. Estas herramientas están a disposición de otras empresas y pueden aplicarse en diversos sectores industriales.
Flex, HP y otras empresas líderes han incorporado políticas y normas laborales relativas a los derechos de los trabajadores migrantes en sus códigos de conducta para proveedores o en sus códigos de conducta corporativos, o en ambos. Estos códigos se difunden por todas sus CGV mediante capacitaciones, directrices, términos y condiciones y otros medios.
Empresas como Unilever han nombrado responsables principales de derechos humanos para supervisar las políticas en esta materia, incluidas las relativas a los trabajadores migrantes. Esta práctica se está extendiendo entre las grandes corporaciones que pueden estar expuestas a riesgos para los derechos humanos en sus CGV.
Algunas empresas recurren a consultoras especializadas en evaluaciones de diligencia debida sobre empresas y derechos humanos en las CGV, que alinean su trabajo con metas de los ODS específicas para la migración. Entre los ejemplos destacados figuran Equiception, LRQA y TwentyFifty.
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