Un informe de la revisión independiente Hampton-Alexander muestra que, en promedio, las mujeres ocupaban al menos el 33 % de los puestos en los consejos de administración de las 350 mayores empresas cotizadas del Reino Unido.
Esto supone un aumento respecto del 25 % registrado en 2016.
La revisión sugiere que ha llegado el momento de imponer cuotas del 33 % a las empresas rezagadas, incluidas sanciones económicas para los directivos actuales.
La iniciativa para lograr una representación más equitativa de las mujeres en los consejos de administración del Reino Unido avanza a buen ritmo, según el informe final de la revisión independiente Hampton-Alexander. A finales de 2020, las mujeres ocupaban al menos el 33 % de los puestos en los consejos de administración de las 350 mayores empresas cotizadas del Reino Unido, en línea con el objetivo principal de la revisión.
Cuando la revisión fue puesta en marcha en 2016 por Philip Hampton, expresidente de GlaxoSmithKline, y la fallecida Helen Alexander, expresidenta de la asociación empresarial CBI, las mujeres ocupaban solo el 25 % de los puestos en los consejos de administración de las empresas del FTSE 100 y el FTSE 350. Y cuando la iniciativa para alcanzar el equilibrio de género comenzó en 2011 con la revisión predecesora, impulsada por el exministro laborista Mervyn Davies, la cifra rondaba el 12 % en el FTSE 100.
Hampton-Alexander ha logrado este considerable éxito consiguiendo que las empresas y otras partes interesadas colaboren voluntariamente. Esto ha superado los esfuerzos de la mayoría de las demás naciones europeas, muchas de las cuales recurrieron a cuotas y sanciones punitivas, como excluir a empresas de la bolsa o imponer multas a empresas o directivos.
Las iniciativas continentales solían aplicar sus objetivos de entre el 30 % y el 40 % de mujeres en los consejos de administración solo a entre 40 y 60 de las mayores empresas. El grupo de 350 empresas objetivo de la revisión del Reino Unido no solo era mucho mayor, sino que también fue más allá de la representación en los consejos y fijó en un 33 % la proporción de mujeres en «puestos de liderazgo». Esta cifra pasó del 24 % en 2017 al 30 % a finales de 2020.
La revisión del Reino Unido se benefició de objetivos claros, informes transparentes, la publicación de datos pertinentes y el fomento de códigos voluntarios por parte de empresas de selección de directivos, sociedades de inversión y el Consejo de Información Financiera. La sanción más severa a las empresas que incumplen ha sido «señalarlas y avergonzarlas» públicamente. Así que ¿ha llegado el momento de que las empresas británicas se feliciten y empiecen a enseñar a otros países europeos cómo hacerlo mejor? Todavía no.
Las mujeres y el rendimiento empresarial
La cifra principal del 33 % de mujeres en los consejos de administración y en puestos directivos parece positiva. Pero si Bill Gates entra en un pequeño bar de Nebraska, «la persona promedio» es millonaria.
Al examinar los datos más de cerca, el 37 % de las empresas del FTSE 350 ni siquiera ha alcanzado el objetivo del 33 % de mujeres en sus consejos de administración, y alrededor del 70 % no ha llegado al objetivo del 33 % en puestos de liderazgo.
Quienes critican la iniciativa también podrían decir que encontrar a unos cientos de mujeres cualificadas para alcanzar una representación del 33 % en los consejos del FTSE en diez años es lo más fácil. Quizá debamos evaluar la iniciativa a la luz del motivo original por el que se creó: ampliar el conjunto de mujeres con talento e influencia en el mundo empresarial, con el fin de mejorar el rendimiento de las empresas y lograr la igualdad en los nombramientos para puestos directivos.
En cuanto al rendimiento empresarial, el impacto de las mujeres en los consejos de administración resulta extremadamente difícil de determinar, en parte porque estos suelen ser bastante pequeños, con alrededor de diez integrantes. Por tanto, se intenta medir el efecto sobre la rentabilidad que produce incorporar a unas tres mujeres.
Aun así, dada la multitud de factores que pueden influir en los beneficios empresariales, las pruebas indican que es muy poco probable que se observe un efecto positivo considerable de este cambio, incluso en muchas empresas y a lo largo de muchos años. Aunque exista una correlación positiva entre los beneficios y la representación de mujeres en los consejos, podría deberse a que las empresas muy rentables nombran a más mujeres, y no a que la presencia de más mujeres las haga más rentables.
Por tanto, el argumento a favor de que haya más mujeres en puestos ejecutivos se basa en la diversidad y la equidad, y en la presunción de que «las mujeres no perjudican» los resultados finales.
Nombramientos para puestos directivos
Los nombramientos para puestos directivos son otra cuestión. Una mayor visibilidad de las mujeres en los puestos más altos bien podría abrir vías de promoción y alentar las aspiraciones de otras mujeres a triunfar en el mundo empresarial, pero aún no hay pruebas sólidas de que esto se haya conseguido plenamente.
Solo el 14 % de los ejecutivos a tiempo completo en los consejos del FTSE 100 son mujeres, por lo que gran parte del aumento corresponderá a puestos a tiempo parcial. Solo el 23 % de las mujeres ocupa el cargo de «directora independiente sénior»; el 11 % preside un consejo de administración y apenas el 8 % ocupa puestos de dirección ejecutiva a tiempo completo. Las cifras son, en líneas generales, similares en las 250 mayores empresas siguientes del Reino Unido.
Es posible que las mujeres no consigan más puestos influyentes a tiempo completo porque quienes hacen los nombramientos tienen sesgos inconscientes. Es difícil demostrarlo, pero hay buenas pruebas de que ocurre. Por ejemplo, cuando los músicos hacen audiciones detrás de una pantalla, se selecciona a más mujeres para las orquestas.
Del mismo modo, el número de candidatos convocados a entrevistas de trabajo es mucho menor entre quienes tienen nombres asociados a minorías étnicas que entre los candidatos blancos, aunque ambos grupos tengan currículos elaborados para ser equivalentes y los envíen a las mismas empresas.
La revisión Hampton-Alexander tampoco examinó si las pocas mujeres y los muchos hombres que logran ascender por la resbaladiza escalera ejecutiva reciben el mismo trato cuando llegan a la cima. En un estudio sobre quienes más ganan en empresas suecas, el 30 % de los ejecutivos varones alcanza puestos de dirección ejecutiva, frente al 12 % de las mujeres. Además, los ejecutivos varones ganan un 27 % más que las ejecutivas.
Apenas se puede explicar alguna de estas enormes diferencias por atributos personales como el nivel educativo, la experiencia laboral previa, el estado civil o el número de hijos, ni por el tipo de empresa o sector. ¿Podría explicarse por sesgos inconscientes?
Qué hacer ahora
Los hallazgos fundamentales y las deficiencias de la revisión Hampton-Alexander demuestran que debe continuar, con el respaldo sostenido del Gobierno. Ha llegado el momento de imponer cuotas del 33 % a las empresas rezagadas, incluidas sanciones económicas para los directivos actuales.
Sigue siendo necesario alcanzar una «masa crítica» de mujeres en «puestos influyentes». La cantera de mujeres ya está establecida, pero hay que acelerar el ritmo. Se necesitan nuevos objetivos para que más mujeres ocupen puestos de directoras ejecutivas y los otros cargos directivos que he mencionado. El trabajo de la revisión podría combinarse con el de la Revisión Parker, que tiene como objetivo que haya al menos una persona BAME en los consejos del FTSE 100 para 2021 (y en los del FTSE 350 para 2024).
Una salvedad. El debate en torno a Hampton-Alexander gira principalmente en torno a mejorar las trayectorias profesionales de las mujeres en puestos bien remunerados. Cualquier trabajo adicional no debe restar atención a las políticas gubernamentales que afectan a la mayoría de las mujeres, como los permisos parentales, la oferta de servicios de cuidado infantil, la violencia doméstica, la escolarización, la universidad y las opciones profesionales en el mundo empresarial, el Gobierno y otros ámbitos del sector privado. Por último, es necesario investigar el impacto de la COVID-19 en el trabajo flexible, un factor importante para el avance de las mujeres.
