Las empresas deben eliminar cualquier barrera a la igualdad de oportunidades para empleados actuales y potenciales, clientes y otras partes interesadas, escribe Anthony Simpson.
El privilegio blanco todavía existe en gran medida en diversos ámbitos sociales y profesionales.
Las organizaciones que quieran prosperar tras la COVID-19 deben aprovechar al máximo las oportunidades que ofrece la diversidad en el lugar de trabajo.
He tenido la posición privilegiada de debatir sobre la raza y la diversidad en todas sus formas con muchos de los principales consejeros delegados y presidentes de nuestro sector, y algo que siempre me llamó la atención fue su necesidad de contar con un entorno seguro en el que no solo pudieran cuestionarme a mí, sino también sus propias ideas sobre la raza, y comprender mejor el privilegio para hacer que sus empresas sean lugares de trabajo más atractivos, mejores y, en última instancia, más rentables.
Al observar la avalancha de información que se publica y republica en las redes sociales, sospecho que muchos líderes empresariales están confundidos y abrumados, sin saber cómo responder de manera eficaz no solo a un entorno laboral posterior a la COVID-19, sino también a extraer e implementar aspectos positivos y sostenibles del movimiento Black Lives Matter.
Ahora me planteo preguntas a mí mismo, mientras una generación de jóvenes de todas las razas y orígenes sociales se juega su futuro, exigiendo cambios en el lugar de trabajo, exigiendo igualdad de oportunidades, exigiendo entornos laborales que reflejen sus valores morales y sociales. Por incómodo que pueda resultar, debemos abrazar este cambio utilizando nuestras posiciones de influencia. No solo es lo correcto (sus empresas saldrán mejor paradas por ello), sino que es crítico para el negocio, y requiere un liderazgo emocionalmente seguro y compasión. No contrate por color, contrate por mérito, pero elimine las barreras de acceso para que todos puedan ser juzgados por igual. Utilizar solo la educación como referencia es erróneo en algunos casos, especialmente cuando la educación en sí es un privilegio. Por supuesto, hay excepciones, pero estamos hablando del espectro de la alta dirección.
Creo que las empresas que prosperarán tras la COVID-19 serán aquellas que fomenten la convergencia de distintas etnias con experiencias diversas. La comida que comemos es una mezcla de distintas culturas, la música que escuchamos es una mezcla de culturas diversas, las vacaciones que buscamos son una combinación de culturas distintas, los equipos deportivos que seguimos están formados por atletas de diferentes culturas. Sin embargo, el poder ejecutivo sigue siendo firmemente blanco y, aún en 2020, predominantemente masculino.
Si busca modelos corporativos a seguir, no necesita mirar mucho más allá de la franquicia global de la NBA. Con su liderazgo diverso, esta federación hace más que cumplir. Lo mismo ocurre con CNN, la Red Global de Noticias. Curiosamente, ambas son estadounidenses, pero no son representativas del panorama general del deporte y los medios. La industria del entretenimiento, cuyos consejos ejecutivos probablemente menos reflejan sus contenidos, es posiblemente la que más tiene que ganar con la amalgama cultural. Estoy bastante seguro de que los editores encargados de contenidos de Netflix no anticiparon el éxito del documental ‘The Last Dance’. Sí, quizá ese éxito se debió a la COVID-19: tenían un público cautivo, pero fíjense en lo que pasó: un documental de baloncesto sobre ‘afroamericanos’ fue tendencia en el número 1 en el Reino Unido.
Con la previsión de menos viajes de negocios en un mundo posterior a la COVID-19, las empresas necesitarán estar preparadas a nivel global, y los ganadores serán aquellos con consejos de administración diversos y de orientación internacional, mejor capacitados para anticipar y responder a las tendencias y necesidades de los clientes. Los centros urbanos de más rápido crecimiento, más innovadores, disruptivos y prósperos del mundo, Nueva York, Berlín, Londres y París, tienen algo en común: son crisoles con una alta concentración de inmigrantes. Es un hecho: existe una correlación directa entre la inmigración altamente cualificada y el rendimiento económico.
Numerosas investigaciones demuestran los beneficios de contratar talento diverso: mayor rentabilidad y creatividad, una gobernanza más sólida y una mejor resolución de problemas. Los empleados con trayectorias diversas aportan sus propias perspectivas, ideas y experiencias, lo que ayuda a crear organizaciones resilientes y eficaces, que superan de forma habitual a aquellas que no invierten activamente en los valores de la diversidad ni los comprenden.
La nueva generación de consejeros delegados desafiará los prejuicios con flexibilidad y versatilidad, situando a las personas y a RR. HH. en el centro de su proceso de toma de decisiones. Estos rasgos de liderazgo serán necesarios tanto para las pequeñas empresas como para las grandes corporaciones. Un entorno culturalmente diverso será la única forma de adquirir y utilizar estas cualidades. Hay que cuestionar las suposiciones, mantener conversaciones y actualizar la cultura corporativa para que el lugar de trabajo moderno pueda reflejar y apoyar con precisión a su plantilla y su base de clientes.
Y para quienes aspiran a volver a la ‘normalidad’, eso simplemente no va a ocurrir. Dentro de 10 años se prevé que hasta el 80 % de la fuerza laboral mundial estará formada por millennials. Durante las próximas décadas, este grupo empezará a ocupar la mayoría de los puestos de liderazgo. Sus ideas y pensamientos serán la cultura laboral predominante. Ahora, mire detenidamente su organización y pregúntese: ¿estará su equipo directivo preparado para hacer negocios con esta nueva base de clientes centrada en los valores? Este nuevo grupo será responsable de tomar las decisiones que afectan a las culturas laborales y a la vida de las personas. Tendrá una perspectiva única y renovada sobre la diversidad. Ya no se percibe a través del prisma de la raza, la demografía, la igualdad y la representación; los millennials ven la diversidad como una fusión de experiencias variadas, orígenes diferentes y perspectivas individuales. Consideran el lugar de trabajo como un entorno de apoyo en el que pueden cuestionar con seguridad perspectivas diferentes sobre cualquier producto, servicio o asunto.
Recientemente, la empresa de servicios profesionales Deloitte elaboró una ‘Encuesta a Millennials’ que muestra que el 74 % de los millennials que trabajan creía que su organización era más innovadora cuando contaba con una cultura de diversidad e inclusión. Más recientemente, un importante bufete de abogados del Reino Unido se reposicionó como ‘firma de servicios profesionales con un ‘propósito social’ en su centro’. Este cambio se debió posiblemente a la necesidad de retener y captar al mejor talento millennial, que en última instancia garantizará la sucesión financiera de la actual base de socios.
En 2020, mi empresa, Savannah Group, encargó una ‘Encuesta sobre el Negocio del Contenido’, con la participación de más de 100 de las mayores empresas de deportes, medios y entretenimiento del mundo. De quienes participaron, ‘El 80 % no sabía o no estaba seguro de cómo desarrollar estrategias de monetización de contenidos para la Generación Z’, una admisión increíble que demuestra la clara necesidad de la aportación dinámica de consejeros jóvenes. Mark Zuckerberg era director ejecutivo a principios de sus 20 años. ¿Se imagina las posibilidades comerciales de un equipo joven, brillante y diverso que aborde este problema? Lo cierto es que el 50 % de los millennials busca activamente diversidad e inclusión al evaluar a posibles empleadores. Y, para que quede claro, al calcular su número de personas BAME, asegúrese de que sea representativo en toda la empresa, y no solo en los puestos de asistentes ejecutivos, porteros y personal de catering.
En nuestro mundo posterior a la industria manufacturera de los servicios financieros, las industrias de servicios, el comercio minorista y los servicios profesionales, resulta aún más evidente que una empresa solo es tan fuerte como su gente. Con la turbulencia sin precedentes en las calles, sería interesante saber qué organizaciones han aprovechado sus reuniones habituales por Zoom para escuchar a sus compañeros BAME, preguntarles por su opinión personal sobre lo que ocurre en Norteamérica y más cerca de casa, con el fin de comprender mejor una perspectiva distinta. Los resultados podrían sorprenderle y, sin duda, le convertirán en un equipo más fuerte y más honesto.
Lo he dicho muchas veces, y es cierto, ‘No puedes ser lo que no puedes ver’. La mayoría de los entornos laborales profesionales reflejan los entornos socioculturales de la vida de sus empleados fuera del trabajo; en muchos sentidos, contratan inconscientemente a su propia imagen. La diversidad en el lugar de trabajo es un activo tanto para las empresas como para sus empleados. Fomenta la innovación, la creatividad y la empatía de formas que los entornos homogéneos rara vez logran. No ocurre por casualidad: requiere un cuidado meticuloso y una planificación consciente, pero, una vez logrado, casi siempre da lugar a una explosión de creatividad, rendimiento y productividad.
Lo que ocurre en nuestras pantallas de televisión y en las redes sociales probablemente parezca un ataque personal contra los valores y sistemas en los que ha trabajado y de los que se ha beneficiado sin darse cuenta ni comprender realmente por qué. Aquí tiene una perspectiva diferente. La semana pasada, una mujer de color me preguntó por qué un determinado ‘hombre blanco’ estaba tan enfadado con el movimiento Black Lives Matter. Le expliqué la cita, muy utilizada, de que ‘Cuando uno está acostumbrado al privilegio, la igualdad se siente como opresión’. Mi propio equipo ha presenciado algo de esto de primera mano en las cartas que he recibido de candidatos incrédulos que no obtuvieron los puestos directivos que consideraban merecer. Es cierto que todas las vidas importan, pero si de verdad cree esa afirmación, entenderá por qué #BlackLivesMatter es tan importante. No se puede tener una cosa sin la otra, y si no está de acuerdo, forma parte inconscientemente del problema.
Así que, analicemos el elefante en la habitación. ¿Qué es el privilegio blanco y qué tiene que ver con usted? El privilegio blanco consiste en que la gente no se sorprenda de que usted sea elocuente, en no ser seguido nunca por los detectives de las tiendas a los 40 o 50 años, en no ser apartado de la fila en los aeropuertos de forma habitual, en no escuchar que los restaurantes, hoteles o clubes están llenos cuando es evidente que no lo están, en no tener que darles a sus hijos esa conversación desgarradora, en no tener que ver nunca cómo sus hijas buscan estándares de belleza no eurocéntricos.
Podría seguir, pero ya se hace una idea. Es por este sesgo inconsciente por lo que la autenticidad de las marcas y de las empresas debe ser genuina, sostenible y estar arraigada en la cultura.
Es importante que las corporaciones den un paso al frente y defiendan la diversidad y la tolerancia en una plataforma pública, y un gran ejemplo de ello fue el apoyo de Nike al quarterback de fútbol americano y activista por los derechos civiles Colin Kaepernick. Más que un ejercicio de marketing, demostró al mundo que una de las corporaciones más conocidas de Estados Unidos estaba dispuesta a acompañar a un hombre en su lucha contra la injusticia racial y la intolerancia. Curiosamente, como resultado, la marca aumentó sus ventas, recibió más publicidad positiva de la que jamás habría podido pagar y generó un valor y una afinidad de marca con sus consumidores que conserva hasta el día de hoy. Esto solo puede ocurrir cuando hay directivos diversos en la mesa principal que participen en el debate y en el proceso de toma de decisiones, capaces de comunicar los pros y los contras de una estrategia de este tipo. Lamentablemente, esta visión amplia y la defensa de la diversidad no se reflejan en la sala de juntas de Nike. También vimos la campaña ‘We See Equal’ de Procter & Gamble (P&G), diseñada para combatir el sesgo de género y avanzar hacia la igualdad para todos. Mostraba a niños y niñas desafiando los estereotipos de género. La empresa tiene un historial de promoción de esta cuestión y, además, registra que el 45 % de sus directivos y un tercio de su consejo de administración son mujeres. La clara dedicación de P&G a la igualdad dentro de su propia plantilla hizo que la campaña pareciera auténtica y un verdadero impulso al cambio.
En conclusión, la Generación Z, la raza y un nuevo entorno laboral posterior a la COVID-19 están intrínsecamente relacionados. La diversidad y la inclusión basadas en el mérito son las únicas opciones si su empresa desea aprovechar el poder de un grupo poblacional mundial nuevo y dinámico. Espero con ilusión trabajar con mis clientes para afrontar juntos estos retos estructurales en los próximos meses.
