RR. HH. es una función obsoleta en algunas organizaciones – para sobrevivir, debe adaptarse a las necesidades cambiantes de su personal.
La COVID-19 ha precipitado una crisis de salud mental que exige un nuevo tipo de cultura laboral empática.
Estas son tres formas en que las organizaciones pueden afrontar este desafío y ofrecer una nueva visión de RR. HH. que defienda a las personas, no los procesos.
Mientras que los Recursos Humanos (RR. HH.) llevan años en estado crítico, la COVID-19 les ha dado el golpe final. Menos del 20 % de nosotros quiere que el trabajo vuelva a ser como era. Según Gallup, incluso antes de la COVID-19, solo 1 de cada 10 de nosotros estaba realmente comprometido con su trabajo. Aunque no todo el malestar laboral puede atribuirse a RR. HH., cabe preguntarse: ¿qué echarían de menos los empleados si el departamento de RR. HH. desapareciera mañana? Lamentablemente, la respuesta es que no mucho.
RR. HH. perdió su humanidad hace mucho tiempo, cuando a los empleados se les empezó a llamar «recursos», «activos» y «capital humano». RR. HH. es la función a la que acudimos cuando tenemos un problema de nómina, una solicitud de vacaciones o una consulta sobre beneficios, todo lo cual puede ser (o está siendo) reemplazado por la automatización y la IA.
Pocas veces RR. HH. ha sido el corazón palpitante de una organización, aportando humanidad y claridad a nuestra vida laboral, pero de algún modo lo aceptamos. Permitimos que lo que debería haber sido una parte fundamental de la empresa quedara relegado, apartado de las personas a las que debía servir. RR. HH. debería ser el primer recurso en momentos de crisis, una red de seguridad social, un equipo preparado para atender nuestras crecientes necesidades emocionales.
El estrés laboral va en aumento
Estamos al borde de un tsunami de salud mental. Una encuesta de Associated Press demostró que la pandemia ha aumentado el estrés en más del 50 % de los empleados. Una investigación de la Universidad de Birmingham informó de que estos efectos no desaparecerán en un mundo posterior a la vacunación; de forma similar a como reaccionaron los trabajadores ante el 11-S y el huracán Sandy, se espera que el estrés por la pérdida de seguridad laboral ocupe un lugar central en los próximos meses.
En un estudio de Oracle, el 71 % de los directivos afirmó que 2020 fue el año laboral más estresante de su vida, y el 53 % declaró tener dificultades con problemas de salud mental en el trabajo. Mientras las empresas abogan por estructuras más «ajustadas» para responder a las caídas de ingresos, han pasado por alto un aspecto clave de los altos niveles de estrés de los empleados: simplemente no es financieramente sostenible. El estrés laboral cuesta a los empleadores entre 125 000 y 190 000 millones de dólares en costos de atención sanitaria solo en Estados Unidos.
La culpa recae menos en las personas que en el sistema corporativo. A menudo, los directores de RR. HH. y de personas no tienen el mismo peso que los vendedores y, sin dinero ni voz en la mesa directiva, es difícil marcar la diferencia y crear un entorno en el que las personas sientan que pertenecen y se sienten empoderadas.
La cuarta revolución industrial y la pandemia mundial brindan una oportunidad para reescribir el guion de RR. HH. y pasar del enfoque en los procesos al enfoque en las personas. Esto puede dar lugar a un nuevo tipo de liderazgo y cultura. Hay tres impulsos prácticos para hacerlo realidad:
1. Cambie el nombre de RR. HH. por el de Equipo de Conexiones
Puede sonar superficial, pero en mi experiencia transformando empresas, el lenguaje tiene poder. Cuando el gobierno británico se refirió a quienes prestaban servicios esenciales como «trabajadores poco cualificados», se produjo una gran indignación. Un simple cambio de terminología, llamándolos «trabajadores clave», modificó la percepción pública, y salíamos cada jueves por la noche a aplaudir y reconocer a nuestros miembros más valiosos de la sociedad. El lenguaje cambia el comportamiento, y las conexiones son vitales para una función de personas: crear vínculos y convertirse en el pegamento social del equipo, ya sea virtual o presencial.
2. Mida y haga seguimiento de las emociones de las personas
Deshágase de las obsoletas encuestas de compromiso de los empleados, que carecen de perspicacia, y compruebe cómo se sienten las personas al usar software colaborativo. Adobe ha hecho un seguimiento continuo del estado de ánimo de sus empleados desde el inicio de la pandemia y respondió con un compromiso de no realizar despidos y concedió un día libre adicional. Cualquiera que sea la medida que tome, lo clave es reconocer y hacer seguimiento de cómo se sienten las personas. No se puede gestionar lo que no se mide.
3. Capacite a su personal para gestionar las emociones
La empatía no es una habilidad blanda, sino una que se aprende y en la que hay que trabajar. No se puede esperar que las personas estén preparadas para el entorno laboral actual, sin precedentes. Estudios sobre la inteligencia emocional en el lugar de trabajo han descubierto que los empleados con inteligencia emocional sufren menos estrés y están más comprometidos con la organización para la que trabajan. Los Equipos de Conexiones que reemplacen a RR. HH. deberían considerar el desarrollo de módulos de formación sobre temas como: «Mantener conversaciones difíciles», «Aprender a decir no» y «Cómo liderar a distancia». Esto es lo que los empleados necesitan más en un entorno de trabajo híbrido.
Necesitamos un nuevo contrato social entre empleadores y empleados, y este es el momento de redactarlo. Debemos cambiar la medición de encuestas de actitud por el comportamiento real y medir aspectos tangibles, como el porcentaje de tiempo en que todos hablan en una reunión, el número de personas que participan en la toma de decisiones y el porcentaje de tiempo que las personas dedican a la política de la empresa en lugar de crear conexiones.
Un equipo de Conexiones es hoy un lugar apasionante, y atraerá a un tipo diferente de líder, centrado menos en los procesos y más en las personas. Centrarse en el aspecto humano de RR. HH. podría ser precisamente lo que la salve.
