La interseccionalidad es la forma compleja y acumulativa en que los efectos de múltiples formas de discriminación se combinan en la experiencia de personas o grupos marginados.
Las instituciones deben incorporar ahora una comprensión de la interseccionalidad en sus políticas y prácticas.
Esto implica integrar la interseccionalidad en las estrategias de contratación, garantizar que las personas tengan oportunidades de debatir estos temas y adoptar un estilo de liderazgo abierto y empático.
En los últimos años se ha debatido mucho sobre el impacto que la discriminación por motivos raciales, de género y de clase, así como las prácticas discriminatorias, tienen en la sociedad. La Dra. Kimberlé Crenshaw ha sido una de las líderes en este ámbito. Acuñó el término «interseccionalidad», que definió como la forma compleja y acumulativa en que los efectos de múltiples formas de discriminación se combinan, se superponen o se entrecruzan, especialmente en las experiencias de personas o grupos marginados.
«La interseccionalidad es una lente que permite ver dónde surge y colisiona el poder, dónde se entrelaza y se cruza», ha dicho Crenshaw. «No se trata simplemente de que haya un problema de raza aquí, uno de género allá y otro de clase o del colectivo LGBTQ en otro lugar. Muchas veces, ese marco borra lo que les sucede a las personas que están sujetas a todos estos factores».
Las instituciones deben incorporar ahora una comprensión de la interseccionalidad en sus políticas y prácticas. A continuación se presentan las lecciones de mujeres emprendedoras sociales de la comunidad de la Fundación Schwab. Estas lecciones muestran lo que se puede lograr tanto en el sector como a nivel institucional e individual.
1. Incorpore la interseccionalidad en su estrategia de contratación
Las investigaciones muestran que las empresas con mayor diversidad étnica y racial tienen un 35 por ciento más de probabilidades de obtener mejores resultados; aquellas con diversidad de género tienen un 15 por ciento más de probabilidades de superar la media del sector. La diversidad en su sentido más amplio debe ser una prioridad de contratación para toda la organización, incluida la junta directiva.
2. Ofrezca oportunidades internas para dar opiniones
Las organizaciones deben crear estructuras internas que fomenten el debate y el cuestionamiento en torno a estos temas cruciales. First Book se esfuerza por desarrollar una cultura interna que invite a dar opiniones. Se alienta a todos los miembros del equipo, incluso a los de menor antigüedad, a innovar y a aportar sus puntos de vista en los debates de la organización. Debemos abrirnos, tanto nosotros como nuestras organizaciones, a un escrutinio exhaustivo; esto también nos ayudará a formar a la próxima generación de líderes.
3. Aproveche las relaciones con proveedores
Para lograr un impacto más amplio en materia de igualdad, las organizaciones deben tomar decisiones conscientes sobre los proveedores que eligen, las oficinas que alquilan y todas las decisiones de compra importantes. Deben asegurarse de que esas empresas también apoyen la diversidad.
4. Priorice su propio bienestar
Cuidar de nuestro propio bienestar nos proporciona los recursos emocionales para ayudar a quienes nos rodean. De hecho, un estudio concluyó que las personas más felices tienen más probabilidades de preocuparse por los problemas del mundo y actuar para aliviar el sufrimiento, quizá porque cuentan con mayor capacidad de acción y energía para hacerlo. Otro estudio realizado en Alemania concluyó que las personas más felices tendían a ser ciudadanos más participativos: votaban, hacían voluntariado y participaban en actividades comunitarias más que las menos felices. Para abordar los problemas sociales en general, empiece por cuidar su bienestar como líder.
5. Lidere con empatía
Es más probable que los líderes que demuestran empatía y tienen en cuenta las perspectivas de los demás hagan que las personas sientan que se han tenido en cuenta sus experiencias. La investigación respalda estas estrategias: los datos indican que los empleados se sienten atraídos por líderes amables y en quienes confían. También valoran a los líderes que admiran por sus cualidades y valores humanos.
6. Acostúmbrese a sentirse incómodo
La reflexión personal conduce inevitablemente al crecimiento, aunque también conlleva algunas dificultades. Sentirse incómodo no es intrínsecamente malo. Es una alarma interna que suena en el cerebro y le indica que preste más atención a algo. Sentirse incómodo puede ser un síntoma de crecimiento. En lugar de ponerse a la defensiva ante una situación incómoda, tómese un minuto para preguntarse: «¿Qué puedo aprender de esta situación?» o «¿Qué puedo hacer para ayudar?».
7. Incorpore la rendición de cuentas en su lugar de trabajo y en su sector
Un líder con una perspectiva interseccional entiende que puede generar cambios asegurándose de que sus políticas de gobernanza estén alineadas con sus objetivos de inclusión. No dé por sentado que un diseño organizativo tradicional es mejor: tiene un lienzo en blanco.
La poeta Audre Lorde dijo: «no existe una lucha de un solo tema, porque no vivimos vidas de un solo tema». Poner en práctica la interseccionalidad requiere más que los ocho puntos mencionados anteriormente, pero estos son un comienzo. Depende de todos nosotros crear espacios donde las personas puedan expresarse y ser ellas mismas en todas sus facetas, y apoyarnos mutuamente mientras impulsamos un cambio integral. Siga la iniciativa Acción audaz para las mujeres en el emprendimiento social: un esfuerzo colectivo para utilizar un enfoque interseccional en el apoyo a las mujeres emprendedoras sociales.
