Cuando surge un problema, una respuesta significativa comienza por escuchar.
Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión deben ser continuas e institucionalizarse.
Establecer indicadores clave de rendimiento y rendir cuentas por ellos es la única vía a seguir.
La pandemia mundial ha paralizado gran parte de la vida cotidiana, incluidas muchas iniciativas empresariales importantes. Si bien es comprensible que la ampliación de plantas o el lanzamiento de nuevos productos se hayan retrasado por motivos económicos, todo indica que algunas empresas también han ralentizado sus programas de diversidad, equidad e inclusión (DE&I). Y eso es preocupante.
2020 ha puesto de manifiesto con fuerza la injusticia racial y social. Ahora es el momento de acelerar el pensamiento y las perspectivas diversas necesarias para descubrir soluciones innovadoras a estos problemas, en lugar de retroceder por miedo o incomodidad.
Un estudio de McKinsey reveló que el sentimiento general hacia la diversidad era un 52 % positivo. Sin embargo, el sentimiento sobre la inclusión era notablemente peor, con solo un 29 % positivo. Esto indica que debemos no solo diversificar nuestros lugares de trabajo, sino también defender activamente la inclusión ante los miembros de nuestro equipo.
Ninguno de nosotros tiene todas las respuestas, especialmente en estos tiempos difíciles. Y, sin embargo, como dijo en una ocasión Eleanor Roosevelt: «La forma de empezar es empezar». Ese ha sido nuestro enfoque en HPE, con la conciencia de que tenemos mucho que aprender y mucho más que hacer. Comparto aquí tres observaciones que me han llamado la atención mientras hablábamos con los empleados y cuestionábamos nuestro propio enfoque y creencias.
1. Escuchar primero
Cuando surge un problema o estalla una crisis, nuestro instinto inmediato es actuar. Pero debemos ser conscientes de que debemos responder y no simplemente reaccionar. Y una respuesta poderosa y significativa comienza por escuchar. Como dijo uno de los miembros de nuestro equipo en una reunión a principios de este verano: «¿Cómo se puede arreglar lo que no se entiende? ¿Cómo puede ayudarme si ni siquiera se ha tomado el tiempo de escucharme?».
Toda organización debe esforzarse por escuchar voces diferentes y cuestionar el pensamiento convencional para mejorar continuamente. En HPE, atendiendo a los consejos de los miembros de nuestro equipo, nuestro equipo directivo se reunió con varios miembros negros y afroamericanos del equipo para escuchar sus historias y experiencias y solicitar su consejo. Estas conversaciones sinceras, que revelaron varios problemas que de otro modo habrían quedado sin abordar, condujeron rápidamente a varias acciones bien pensadas y tangibles, entre ellas la creación de un Consejo global de Inclusión y Diversidad de HPE, que preside nuestro CEO; una formación de liderazgo mejorada; apoyo a becarios estudiantiles en universidades históricamente negras; y otras iniciativas tangibles diseñadas para fomentar un cambio positivo.
Estos son pasos en la dirección correcta y entendemos que no existen soluciones fáciles ni rápidas. Pero estamos firmemente comprometidos con educarnos mejor, cuestionar nuestras creencias y convertirnos en mejores aliados y defensores de los miembros de nuestro equipo cuyas voces están insuficientemente representadas.
2. Propiciar un cambio sistémico
El racismo es sistémico, y los problemas sistémicos no pueden eliminarse con acciones aisladas o puntuales. Para que las iniciativas de DE&I sean significativas y eficaces, deben ser continuas e institucionalizarse, de modo que todo el sistema se vuelva diverso, equitativo e inclusivo. Solo el cambio sistémico puede corregir las injusticias de las desigualdades raciales y socioeconómicas sistémicas. Por ejemplo, HPE tomó recientemente medidas para modificar la nomenclatura técnica histórica con el fin de eliminar terminología común que hoy se considera ofensiva y discriminatoria, basándose en las recomendaciones del IETF.
3. Crear un mecanismo de rendición de cuentas
El adagio empresarial «no se puede gestionar lo que no se puede medir» se aplica sin duda a la DE&I. ¿Cómo sabremos si los pasos que damos para convertirnos en un lugar de trabajo equitativo, más inclusivo y acogedor están funcionando si no fijamos objetivos y rendimos cuentas por ellos?
Establecer indicadores clave de rendimiento (KPI) y rendir cuentas por ellos es la única vía a seguir. Hacer un seguimiento de la participación de los empleados en reuniones y foros, y encuestarlos periódicamente sobre la eficacia de los programas de DE&I, nos permitirá saber si avanzamos hacia nuestro primer objetivo, que es escuchar. Además, debemos analizar de forma exhaustiva y continua datos concretos sobre una plantilla más diversa en todos los niveles de la organización.
El mundo está en constante cambio. Lo que hoy parece impactante en materia de DE&I puede dar un giro repentino mañana. Por eso se requiere un compromiso sostenido y reflexivo para impulsar un cambio real. Debemos demostrar que nos centramos en el largo plazo, con objetivos claros y una cultura de aprendizaje y adaptación en el camino.
