En Estados Unidos y en la mayor parte del mundo, los empleadores con grandes recursos intentan atraer a los empleados más talentosos y brillantes con un conjunto de beneficios de tiempo libre remunerado, que incluye distintas duraciones de baja parental o baja por duelo, tiempo libre para cuidar a padres mayores y, en una pequeña fracción de grandes empresas, periodos sabáticos personales.
Estas ventajas suelen presentarse como prueba de que una empresa es inclusiva y considerada con empleados de todas las edades y en distintas etapas de sus carreras, lo cual es admirable.
Pero si una empresa realmente quiere que todos se sientan bienvenidos, existe una solución más sencilla y elegante: aplicar los principios del diseño universal y crear una única política que sirva a todos: en este caso, una opción de baja remunerada independiente del motivo para todos los empleados. Porque la realidad es que todos necesitamos un descanso, uno prolongado, en algún momento.
Dejemos de centrar la atención en los padres trabajadores
La adopción generalizada de una baja remunerada generosa e independiente del motivo eliminaría una gran cantidad de trámites administrativos y, al mismo tiempo, resolvería otros problemas. Por ejemplo, paradójicamente aliviaría la presión sobre los padres recientes, el grupo que actualmente tiene más probabilidades de recibir tiempo libre remunerado. Esto se debe a que las políticas de baja parental llaman la atención sobre las necesidades especiales de los padres trabajadores, y en especial de las madres, y dan a entender erróneamente que quienes no son padres necesitan menos tiempo de descanso o de respiro. Es cierto que los padres necesitan varias semanas, meses o un año alejados del trabajo para recuperarse, descansar, organizar el cuidado de sus hijos y adaptarse a una nueva vida. Pero, ¿no resulta algo extraño que los empleadores den prioridad a esta necesidad por encima de la de otro empleado que podría necesitar una cantidad de tiempo similar, ya sea para cuidar a un familiar o a un amigo cercano, para dedicarse a un interés personal que exige más tiempo del que puede encontrarse fuera del horario laboral, o para cuidar de su propia salud?
Lauren Brody, propietaria de la consultora The Fifth Trimester, y autora de un libro con el mismo nombre, cree que las empresas deberían, como norma general, buscar formas de que los beneficios que ayudan a los padres, como los horarios flexibles, estén disponibles para todos. “Lo que ocurre en las empresas donde solo las madres, o incluso solo los padres, tienen acceso a esas conversaciones sobre flexibilidad es que genera el efecto secundario negativo no deseado de crear un sesgo contra los padres”, afirma.
Las mujeres son las que más sufren esta incomodidad, ya que todavía tienen más probabilidades de solicitar una ventaja como la flexibilidad horaria una vez que se han reincorporado al trabajo, y luego son juzgadas por ello de forma más crítica que los hombres. Lo mismo ocurre con la baja remunerada: si una mujer teme, con razón, que ese estigma o el sesgo inconsciente contra las madres trabajadoras pueda traducirse en menos ascensos y salarios más bajos a largo plazo, es posible que no tome todo el tiempo necesario, que, según los datos, es saludable para la madre y el hijo —para proteger su puesto de trabajo.Sin embargo, es razonable suponer que, si todos los trabajadores tuvieran el mismo derecho a una baja por cualquier motivo, y sintieran de verdad que solicitarla no tendría consecuencias, el resentimiento hacia los padres y su trato especial se disiparía.
Ya que estamos, eliminemos los términos con connotaciones de género, como baja por maternidad y baja por paternidad
El lenguaje neutro en cuanto al género de las prestaciones de baja remunerada independientes del motivo también supondría un cambio bienvenido frente a los términos que describen a las familias en la actualidad.
Es un tema con el que las empresas progresistas llevan lidiando los últimos años, afirma Brody. Cuando empezó a investigar para su libro, buscó “baja por maternidad” en Google, cada día, para encontrar noticias. Pronto notó que las empresas se alejaban en gran medida de ofrecer únicamente la baja por maternidad, porque no tenía en cuenta el papel que un padre podía desempeñar en el cuidado de un recién nacido y, además, podía excluir potencialmente a parejas del mismo sexo y de otros géneros. Añadió una búsqueda de “baja por paternidad”, que se volvió cada vez más popular, pero que, según señala, aún suena con connotación de género y resulta inadecuada para las parejas del mismo sexo.
Hoy en día, las grandes empresas con visión de futuro hablan de “baja parental”. Es una mejora razonable, pero siguen existiendo complicaciones. Algunas empresas piden ahora a sus empleados que distingan entre “cuidadores principales” y “cuidadores secundarios”, con el argumento de que cada grupo recibiría prestaciones diferentes, añade Brody. Salvo que alguien esté amamantando, pregunta, ¿cómo se decide quién es el “principal”?
Su solución sería empezar de cero con la “baja familiar”, permitiendo que los empleados elijan quién se considera familia, y aceptando que la “familia” puede ser de cualquier edad y puede o no compartir ningún vínculo genético.
Eso se acerca más a lo ideal, pero una opción de baja remunerada completamente sin etiquetas también daría cabida a alguien más: el propio empleado como individuo.
¿Podemos, por favor, tratar a todos los empleados como adultos con vidas plenas?
Un número relativamente reducido de empresas ofrece una ventaja de baja remunerada sin ningún tipo de condición. En la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM), los empleados tienen derecho a una “baja abierta”, afirma Suzanne Goulden, responsable de prestaciones de esta asociación de recursos humanos. La prestación, adoptada recientemente, pretende cubrir la baja por vacaciones, enfermedad personal, duelo, servicio militar o cualquier tipo de cuidado, incluido el cuidado de recién nacidos o de personas mayores. Y, según dice, “hasta ahora está funcionando”.
Goulden cree que cada vez más empresas están adoptando el mismo tipo de categoría de baja universal, ya sea con días ilimitados o con un número fijo de días, porque también es una forma de tratar a los empleados “como los adultos que son”. Una política de baja independiente del motivo transmite al personal que se confía en ellos, algo que siempre ha sido
una prioridad para los trabajadores, y que se ha vuelto esencial ahora que las personas pueden trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento, y de hecho lo hacen.Quartz/Indeed
La nueva normalidad
Todo esto puede sonar escandaloso para los profesionales que llegaron a la madurez antes de la era de internet. Puede parecer que los empleados de hoy se sienten extraordinariamente merecedores de derechos. (Y, por supuesto, por ahora sigue siendo un
grupo privilegiado el que puede valorar las ventajas de extras como “vacaciones ilimitadas” o incluso simplemente “tiempo libre remunerado.”)Sin embargo, cabe señalar que la baja remunerada sin definir apenas es tan radical como otros cambios que han remodelado las expectativas laborales, como la conectividad constante. Si se pide a las personas que acepten una jornada semanal más larga y mensajes nocturnos del jefe, ¿no sería de esperar que, en algún momento, anhelen una desconexión total y sostenida? ¿Hay realmente alguna duda de por qué el
Estudio de Tendencias en Prestaciones a Empleados de MetLife 2019 constató que la prestación emergente mejor valorada entre todos los empleados era el tiempo libre remunerado ilimitado?La tendencia tampoco sorprende si se tiene en cuenta lo que hemos llegado a entender sobre el valor que tiene para la longevidad llevar una vida equilibrada y completa, y lo que sabemos de los trabajadores más jóvenes de la economía actual. Aunque
siempre es arriesgado generalizar sobre una generación, las encuestas nos muestran reiteradamente que hay algo de verdad en lo que sospecha Blevins Doll: tanto los millennials como la Generación Z están comprometidos con el “propósito” y quieren vivir de forma más consciente, y tienen menos inclinación a aceptar un empleo que excluya oportunidades de hacer voluntariado en el extranjero, servir a una comunidad o desarrollar un talento personal. Viendo las señales, Ernst & Young está ahora probando una “baja vital” no remunerada en Australia.Las políticas de baja ilimitada o abierta, desde luego, tienen sus detractores. Como no saben cuántos días libres pedir, se dice que muchos empleados con vacaciones ilimitadas
solicitan menos de lo que solicitarían con un plan tradicional, según afirman los críticos, citando algunas investigaciones. Otro problema de los planes de vacaciones ilimitadas: no se pueden acumular los días sobrantes ni pedir una compensación económica al abandonar la empresa.Pero los defensores, como Goulden, señalan que el tiempo libre está pensado para utilizarse, no para acumularse, precisamente para prevenir problemas como el agotamiento, que puede afectar a cualquiera y
a menudo no se soluciona con una semana de vacaciones.Es cierto que, si una baja universal se convirtiera en la norma, podría causar quebraderos de cabeza a los empleadores que necesiten cubrir plazas o redistribuir el trabajo, sobre todo si varios empleados se ausentaran temporalmente al mismo tiempo. Pero, por otro lado, la fuerza laboral también está cambiando, con
más personas que buscan entrar y salir de puestos temporales. Además, la promesa de una baja única para todos parece merecer el reto. Puede demostrar ser ingeniosa en su sencillez.Ahora que lo pienso, este texto no suena del todo natural en español
