El talento de la fuerza laboral es un obstáculo importante para implementar con éxito la transformación digital de los centros de fabricación.
La elevada rotación de personal sigue siendo un desafío particular para mantener la estabilidad necesaria del talento de primera línea.
Para saber más sobre cómo las empresas líderes invierten en talento, consulte aquí la presentación adjunta.
El Futuro del empleo informe del Foro Económico Mundial destaca que más del 50% de los líderes mencionan las brechas de competencias y la atracción de talento como obstáculos importantes para la transformación. Aunque los directivos de la industria manufacturera y de la cadena de suministro comprenden la necesidad de contar con una fuerza laboral cualificada, a menudo tienen dificultades para encontrar, retener y comprometer al talento que necesitan. El sistema de producción necesita un nuevo manual de estrategias para el talento, basado en aprendizajes y mejores prácticas de centros que alcanzan los niveles más altos de desempeño. Para abordar esta cuestión, el Foro Económico Mundial, en colaboración con McKinsey, puso en marcha la iniciativa Talento de primera línea del futuro en 2023 para identificar y compartir innovaciones exitosas en materia de talento de los principales centros industriales.
Poco más de un año después, la Iniciativa Talento de primera línea del futuro ha realizado más de 80 entrevistas con líderes del sector y numerosas visitas a centros de todo el mundo, con el fin de reunir una base de datos de 61 soluciones innovadoras de talento y elaborar un manual para alcanzar la excelencia en el talento de primera línea.
Ahora, esta iniciativa une fuerzas con la Global Lighthouse Network (GLN), fundada en 2018 en colaboración con McKinsey y dirigida por una coalición de socios industriales que identifica los principales centros del mundo por su desempeño excepcional en productividad, resiliencia de la cadena de suministro, orientación al cliente, sostenibilidad y talento. Sus 172 miembros, y el número sigue creciendo, representan la vanguardia del desempeño integral en centros, redes de producción y cadenas de valor.
Estos Lighthouse han logrado resultados impresionantes, como mejoras de productividad del 50%, mejoras de calidad superiores al 80%, reducciones del plazo de entrega del 40% y reducciones de emisiones del 30%. Han iluminado el camino para innovar con impacto mediante soluciones de tecnología, talento y sostenibilidad. ¿Por qué no siguen su ejemplo más empresas? Uno de los principales problemas que afrontan hoy las empresas es el talento. En 2025, la GLN profundizará su enfoque en el talento al incorporar a su marco logros y soluciones adicionales relacionados con el talento. Esto significa que, a partir de 2025, los centros podrán postularse para recibir reconocimiento por alcanzar un desempeño de talla mundial con distinción en la transformación del talento.
El rompecabezas del talento actual
Pese a los numerosos avances que ha traído la Cuarta Revolución Industrial (4IR), las empresas siguen afrontando dificultades para lograr un crecimiento de la productividad, debido en parte a la falta de estabilidad de la fuerza laboral. Un informe reciente de EE. UU. concluyó que el 71% de los fabricantes mencionó la incapacidad para atraer y retener empleados como su principal desafío. La rotación, especialmente entre quienes fueron contratados en los últimos 90 días, sigue siendo persistentemente alta. En las economías avanzadas, el crecimiento de la productividad, medido en unidades por hora, se ha desacelerado hasta alcanzar un promedio del 1% entre 2016 y 2022, frente al 2,2% entre 1997 y 2002.
Nunca ha sido tan difícil atraer, retener y comprometer a los trabajadores como lo es hoy. Estos desafíos combinados tienen cinco causas fundamentales:
1. Escasez de talento
La demanda de trabajadores de primera línea supera la disponibilidad. En enero de 2024, la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. informó de 622.000 vacantes sin cubrir en la industria manufacturera de todo el país, mientras que la tasa general de participación en la fuerza laboral cayó del 67% en la década de 1990 a menos del 63% en 2023.
2. Ampliación de las brechas de competencias
Las competencias técnicas se están quedando rezagadas respecto al ritmo de inversión en digitalización y automatización. Aproximadamente el 15% de los trabajadores declara algún grado de desajuste de competencias en los distintos sectores de la industria manufacturera. Esta realidad se hace eco del informe del Foro Económico Mundial sobre 2023 el Futuro del empleo; en él se predijo que las competencias del 44% de los trabajadores cambiarían en los cinco años siguientes.
3. Recompensas, reconocimiento e incentivos insuficientes
Un análisis de McKinsey & Company reveló que el 41% de los trabajadores considera insuficiente su remuneración total, lo que impulsa la rotación y el cambio de empleo.
4. Supervisores con dificultades
A menudo, los supervisores carecen de competencias interpersonales y dedican menos de un tercio de su tiempo a las personas.
5. Necesidades cambiantes de los trabajadores
Hoy, los empleados de primera línea quieren una trayectoria profesional clara, responden a líderes inspiradores, valoran el trabajo significativo y buscan más flexibilidad en los horarios. Sin embargo, según una investigación de McKinsey, existe una discrepancia entre lo que los empleadores creen que son las principales necesidades de los empleados y lo que estos dicen que son.
Seis capacidades de talento para crecer
Históricamente, los líderes empresariales han considerado a la fuerza laboral un centro de costes. Sin embargo, las empresas que crean más valor son las que se centran en impulsar conjuntamente la productividad del capital y del trabajo. Para ello, consideran el talento una inversión, del mismo modo que consideran el capital.
La iniciativa Talento de primera línea del futuro se asoció con nueve empresas para desarrollar un proceso integral de evaluación que permitiera identificar ejemplos de inversiones exitosas en talento de primera línea.
El proyecto piloto reveló que las empresas invierten en talento en seis capacidades. Cuando acompañan estas inversiones con paquetes de remuneración adecuados para su sector y ubicación, observan mejoras de productividad y estabilidad que superan ampliamente las de sus pares. A continuación se presentan solo algunos ejemplos de innovaciones que hemos visto en las seis capacidades; para más detalles, consulte la presentación adjunta.
1. Diseño del trabajo y seguridad
Replantear el trabajo de primera línea para crear espacios y procesos laborales seguros y productivos:
El centro de Prachin Buri de Western Digital utiliza una sala de control digital para transformar su fábrica y trasladar a los operarios a puestos que requieren mayores competencias.
El centro de Kilbourn de Unilever aplica una reestructuración organizativa ágil y continua para crear oportunidades de desarrollo profesional adaptadas individualmente al talento disponible.
2. Planificación del talento
Comprender las necesidades de talento de primera línea de la organización y de cada centro; ajustar la demanda y la oferta mediante una programación dinámica:
La herramienta dinámica de equilibrado de líneas de Haier COSMOPlat crea oportunidades para flexibilizar los horarios.
El sistema de gestión de competencias de Schneider Electric permite planificar de forma inteligente el talento en su centro de la India.
3. Atracción e incorporación
Encontrar y activar a la próxima generación de talento de primera línea:
El centro de Althofen de Flex ofrece un programa de aprendizaje profesional que crea una cantera de jóvenes talentos.
Aramco utiliza un sistema de emparejamiento mediante IA para optimizar su proceso de contratación, mejorando la calidad y la rapidez de la selección de empleados.
4. Desarrollo
Desarrollar capacidades distintivas de primera línea para operarios y supervisores:
Western Digital creó en Tailandia su propio programa de fundamentos del liderazgo digital en colaboración con universidades.
Aramco aplica la realidad virtual y la formación gamificada para aumentar la eficacia de la capacitación.
5. Eficacia del talento
Gestionar el desempeño de operarios y supervisores de manera que impulse los comportamientos adecuados para alcanzar las aspiraciones de desempeño:
El centro de Kilbourn de Unilever aplica recompensas creativas basadas en el desempeño que propician un diálogo abierto entre los empleados y la dirección.
Haier COSMOPlat aplica un enfoque innovador para el cálculo de salarios.
6. Cultura y experiencia
Definir y ofrecer una propuesta de valor atractiva para los empleados:
La fábrica de chocolate Garoto de Nestlé crea un entorno inclusivo para los empleados sordos y con dificultades auditivas.
Haier COSMOPlat implementa una plataforma social para involucrar a los empleados en la innovación.
Si cree que ha alcanzado un desempeño de talla mundial mediante la transformación del talento, le animamos a presentar su candidatura a la Global Lighthouse Network en: initiatives.weforum.org/global-lighthouse-network/home. El plazo de presentación de candidaturas está abierto del 9 de diciembre al 2 de febrero.
Agradecemos su participación en el proyecto piloto a: Aramco, Coca-Cola, Flex, First Solar, Fortune Brands, Haier COSMOPlat, Nestlé, Schneider Electric, Unilever y Western Digital
