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Meet The Leader es el pódcast del Foro Económico Mundial que presenta a los principales agentes de cambio del mundo y muestra los hábitos y rasgos que los líderes eficaces no pueden dejar de lado.
Los principales líderes comparten con el pódcast Meet The Leader lo necesario para construir alegría en el trabajo, desde definir el éxito y alinear valores hasta integrar el propósito en cada interacción y más.
Hoy en día, la idea de la alegría en el trabajo no solo parece esquiva, sino que a veces parece casi imposible de imaginar.
Años después del inicio de la crisis de la COVID-19, los trabajadores siguen haciendo malabarismos con las exigencias cambiantes del trabajo y del hogar, y además se enfrentan a una incertidumbre constante, en un momento en que el mundo afronta conflictos geopolíticos y la amenaza de una recesión mundial.
Como resultado, no es de extrañar que algunos estudios hayan descubierto que 3 de cada 5 trabajadores informan de todo, desde falta de motivación hasta falta de energía, y que un tercio o más se quejan de agotamiento cognitivo y físico.
En el pódcast Meet the Leader de esta semana, recopilamos ideas de tres líderes sobre cómo recuperar la alegría en el trabajo y combatir el estrés que se cuela en nuestro día a día.
A continuación, destacamos algunos puntos clave, así como extractos transcritos de estas conversaciones en la Reunión Anual de mayo.
La alegría en el trabajo: qué pueden hacer los trabajadores
1. Define tu propio éxito. Alex Liu, socio director y presidente de Kearney, afirma que, para alcanzar la alegría, debemos volver a los «principios básicos» o regresar a lo esencial. «Primero hay que definir el éxito. A partir de ahí se pueden trazar límites y empezar a mitigar, en una etapa temprana, las presiones que pueden afectar a la salud mental», afirma Liu.
2. Busca el estrés adecuado. No podemos evitar el estrés por completo. Al fin y al cabo, hay una diferencia entre el estrés que te desafía y el que te agota y te desgasta. De hecho, el ADP Research Institute descubrió que el estrés rutinario, crónico o que te drena «en realidad conduce a un menor compromiso y a una menor sensación de resiliencia», afirma Nela Richardson, economista jefe de ADP. Comprender la diferencia entre el estrés que te recarga y el que te desgasta es clave para encontrar y mantener la alegría.
3. Busca la renovación. La curiosidad y el descubrimiento son claves para el crecimiento y el aprendizaje, y pueden ayudarte a recargar energías. Esta renovación puede llegar en forma de un simple paseo a mitad del día o de asumir una tarea conocida con una nueva «mentalidad de crecimiento». Una actitud de aprendizaje constante puede ayudarte a pensar de forma novedosa y a conectar con lo que más te gusta de tu trabajo.
La alegría en el trabajo: qué pueden hacer los líderes
4. Alinea acciones y valores. ¿Reflejan las decisiones grandes y pequeñas los valores declarados de tu empresa? Liu afirma que no se puede tener «alegría con justicia» si no se siente que uno es valorado y escuchado.
Si hay una desconexión en tu organización, fíjate en quienes toman las decisiones, sobre todo en las personas que ocupan posiciones intermedias. «Pregúntate: ¿quién está en la sala? ¿Quién decide las normas del lugar de trabajo? ¿Quién lidera y decide la próxima promoción?»
5. Diseña para la alegría. Diseña experiencias que den prioridad a lo que tus compañeros de equipo consideren valioso y ten en cuenta el propósito en la forma en que interactúa tu equipo. Por ejemplo, Workday se centra en crear «momentos que importan», afirma el copresidente ejecutivo Chano Fernández; es decir, momentos con un propósito real que ayudan a los equipos a trabajar mejor dentro de su departamento o de la organización en su conjunto. Desde las reuniones de equipo hasta las reuniones generales, las interacciones cuidadosamente planificadas ayudan a profundizar en la comprensión que cada persona tiene de su papel en el equipo y de cómo puede contribuir, fortaleciendo la confianza y el orgullo de cada persona por su trabajo.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en relación con el futuro del trabajo?
TRANSCRIPCIÓN
Esta transcripción, generada mediante tecnología de reconocimiento de voz, ha sido editada para lectores web y condensada para mayor claridad, y puede diferir ligeramente del audio.
Nela Richardson, de ADP, sobre lo que el estrés le quita a la alegría
Nela Richardson es economista jefe de ADP y codirectora del ADP Research Institute. Su trabajo requiere profundizar en las cifras, las que explican cómo trabajamos en la actualidad. Meet The Leader le pidió que compartiera una estadística que la hubiera sorprendido, una que le ayudó a cristalizar el cambio al que todos deberíamos prestar atención. El dato que le llamó la atención no tiene nada que ver con la economía.
Meet the Leader / Linda Lacina: ¿Hay alguna estadística que te haya llamado la atención?
Nela Richardson, economista jefe de ADP: En el ADP Research Institute realizamos una encuesta «People at Work» en la que encuestamos a 33 000 trabajadores en 17 países para conocer de primera mano lo que viven los trabajadores, así como su mentalidad y su percepción sobre el trabajo.
Hemos realizado esta encuesta a esta escala durante tres años consecutivos, tanto antes de la pandemia como en plena pandemia y, ahora, con suerte, a medida que la pandemia retrocede; no en todas partes, pero sí en algunas regiones del mundo. Y los resultados son sorprendentemente coherentes. Podría entrar en muchos de ellos, pero el que realmente me sorprendió es el de los desafíos de salud mental. El hecho de que tantos trabajadores de todo el mundo no solo declararan que luchaban con el estrés en el trabajo al menos una vez por semana, sino que su trabajo se veía afectado de forma negativa por ese estrés.
En primer lugar, las personas, en general, no hablan mal de sí mismas en las encuestas. Simplemente no lo hacen. Hablarán de sus jefes, de sus trabajos, de sus hijos, quizá incluso de sus cónyuges, pero no dirán cosas que les perjudiquen. Sin embargo, el hecho de que este fuera un resultado coherente a nivel mundial me sorprendió. También me sorprendió porque, antes de la pandemia, no creo que se hubiera mantenido una conversación abierta sobre esto.
Y ahora tiene que formar parte de la conversación. La buena noticia es que las empresas están dando un paso al frente. Se están tomando esa conversación en serio. Están ofreciendo pausas para el estrés, clases de meditación y un poco más de flexibilidad para ayudar a afrontar las presiones de la vida. Sabemos que la pandemia intensificó esas presiones, pero siempre han estado presentes en las familias trabajadoras.
Por eso considero, en primer lugar, que esto es una sorpresa y una triste realidad del momento que vivimos, en cuanto a todos los desafíos que enfrenta la gente en todo el mundo, incluso en nuestros propios barrios. Pero también apunta a las posibilidades y oportunidades de mejorar el lugar de trabajo, permitiendo que las personas lleven su yo completo al trabajo y dándoles las herramientas para afrontar estos desafíos, con el fin de mejorar el entorno laboral.
Meet the Leader / Linda Lacina: Creo que muchas personas no hacen esta conexión en absoluto. ¿Hay algo que la gente pasa por alto y que afectará a la economía?
Nela Richardson: En un estudio independiente realizado por el ADP Research Institute se comprobó que las personas que tenían la cantidad adecuada de estrés (porque el estrés puede ser bueno: conduce a un mejor rendimiento; pregúntele a cualquier persona que tenga que rendir para ganarse la vida) un poco de estrés no es algo malo. Pero el estrés rutinario y crónico, el que te drena, en realidad conduce a un menor compromiso y a una menor sensación de resiliencia. Y esto es lo que debería despertar la atención de todos los directivos de las empresas en una época de escasez de mano de obra: podría llevar a que las personas abandonen su puesto de trabajo, ya sea por condiciones físicas vinculadas al estrés o por el estrés mental que les lleva a buscar otro trabajo. Por eso es un asunto tan urgente. Así que, como empresa, hay muchas cuestiones que hay que tener presentes, pero la salud de los trabajadores (la pandemia nos ha enseñado que debe ocupar un lugar central).
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Alex Liu, de Kearney, sobre cómo construir para la alegría
Alex Liu, socio director y presidente de la consultora Kearney, comentó a Meet The Leader, durante la Reunión Anual, que la «brecha de propósito» es uno de los mayores desafíos empresariales que observa. Cerrarla para los trabajadores requerirá establecer límites y encontrar nuevas formas de aprender y despertar la curiosidad. Pero para los líderes implicará ayudar a las personas a saber que sus aportaciones son valoradas y que se les escucha. Aquí Alex habla de los cambios que observa y de la relación entre el propósito y la alegría en el trabajo.
Meet the Leader / Linda Lacina: El papel de las empresas está cambiando, algo de lo que se ha hablado mucho, por supuesto, esta semana. En su opinión, ¿cuál ha sido el cambio más convincente, quizá en los últimos cinco o diez años?
Alex Liu: Evidentemente, la transformación digital ha seguido avanzando. Está transformando el mundo. Sigue habiendo una gran desigualdad en cuanto a quién está de este lado de la brecha digital y quién del otro.
Evidentemente, la urgencia climática se ha acelerado notablemente. Es uno de los temas principales de la agenda aquí [Davos], y debería serlo en todos los ámbitos. Es una cuestión existencial. Ocupa un lugar central en nuestra empresa y en el trabajo que realizamos. ¿Cómo hacemos que toda la economía mundial, las empresas, las personas y los compañeros de equipo se conviertan en mejores ciudadanos climáticos? Eso es muy distinto a hace dos años, o a hace entre cinco y diez años.
Las personas son la fuente de soluciones y, por tanto, debemos liberar esa energía sin explotar.
Alex Liu, socio director y presidente de Kearney
Y la otra tendencia es centrarse en las personas por las personas. No solo como piezas de una máquina o de una economía, ni como un ejercicio de externalización. Ha crecido el reconocimiento de que las personas son la fuente de soluciones y, por tanto, debemos liberar esa energía sin explotar. Además, están sometidas a un estrés sin precedentes por las cuestiones de las que hemos estado hablando. La salud mental de las personas está tan ligada a la salud mental de la empresa, así como a la de los países y las comunidades en las que estamos. Por eso he hablado tanto de la alegría en el trabajo. ¿Por qué conformarse con menos?
Naces feliz, vas al colegio feliz, tus padres te hacen feliz. Vas a tu primer empleo feliz, pero vemos esta enorme brecha de alegría. Está bien ser implacable, ambicioso, centrado en la carrera y mantener a tu familia. Pero también necesitas encontrar, en el momento, esas fuentes de amor por lo que haces, por dónde estás y por ti mismo. Y creo que esa es la clave para desbloquear la energía necesaria para resolver todos estos problemas. Los problemas los conocemos y las soluciones están ahí, pero las personas son las que están agotadas.
Es demasiado difícil. Es demasiado difícil arreglar algo en lo que llevas años trabajando y en la misma empresa durante muchos años. Es difícil promocionar a alguien que no se parece a ti. Es difícil sentir que formas parte de una cultura de la cancelación. Así que todas estas cosas están ocurriendo en el lugar de trabajo.
No puedes tener alegría sin un sentido de justicia. No puedes tener alegría sin un sentido de tu propio propósito ni sin estar en una empresa en la que creas que existe un propósito institucional, como resolver algunos de los problemas que el FEM aborda aquí.
No puedes tener alegría en el trabajo sin un sentido de justicia. No puedes tener alegría sin un sentido de tu propio propósito ni sin estar en una empresa en la que creas que existe un propósito institucional
Alex Liu, socio director y presidente de Kearney
Meet the Leader / Linda Lacina: ¿Qué se pasa por alto respecto a la alegría en el trabajo? Mencionaste algo en lo que creo que la gente no piensa: que hay que mantener este espacio seguro, que no puedes tener alegría sin justicia, que no puedes tener esa equidad. Pero la gente no piensa en la alegría ni en cómo afecta a su vida y al estrés. ¿Por qué es así? ¿Qué se está pasando por alto?
Alex Liu: Bueno, en parte probablemente sea situacional. Creo que tenemos estas empresas; si me centro en el lugar de trabajo, y quizá se podría extrapolar a las comunidades, donde hay todas estas capas, silos, métricas, rutinas y reuniones que agotan el alma. Si a eso le sumas una actitud no reflexiva o la «Gran Reflexión», exacto. Hemos vivido la «Gran Renuncia»; yo la llamo la «Gran Reflexión». En los últimos años, dado todo el estrés, al estar solos y con nosotros mismos, nos preguntamos: ¿por qué estoy haciendo esto? Así que la pregunta del porqué está volviendo. Probablemente ha habido estrés innecesario en el lugar de trabajo, simplemente por los legados que han surgido.
Los factores externos han añadido una capa adicional de estrés: la justicia racial, la situación geopolítica, la guerra real y la incertidumbre climática. Por eso la alegría ha quedado un poco relegada. Supongo que la siguiente pregunta es: ¿cuál es el antídoto? ¿Cómo se encuentra la alegría?
Creo que hay que volver a los principios básicos. Quiero decir que primero hay que definir uno mismo su propio éxito. Después se pueden trazar límites. Tendrás menos problemas de salud mental si entiendes la diferencia entre el estrés y el aburrimiento. Quieres que te desafíen, pero no quieres estar estresado. Eso te permite encontrar un lugar de trabajo en el que puedas ser tú mismo.
Evidentemente, queremos que los líderes sean custodios y administradores de un lugar de trabajo justo. Queremos que nuestros líderes sean auténticos y comuniquen sus sistemas de creencias para que crean que avanzan en la dirección correcta. Quieren que las empresas en las que trabajan y con las que están vinculados, por cierto, sean positivas, que se pronuncien sobre los temas que les importan.
Si varios niveles de personas dicen que está bien ser auténtico, basarse en valores y ser fiel a uno mismo, esas son las condiciones previas para un gran equipo. Hay claridad en los roles. Hay armonía, hay reconocimiento, porque uno es visto. Y también hay elogio e impacto, porque evidentemente se trabaja con más energía por algo en lo que se cree. Probablemente se tendrá un mejor historial de victorias si se hace así.
Creo que los trabajadores y los líderes tienen que ponerse de acuerdo sobre cuál es nuestro lugar de trabajo. ¿Cuál es nuestro propósito? ¿Necesitamos estar juntos? ¿Conectados?
Quiero decir que una cosa que diría para reducir el estrés, en ese sentido, es simplemente eliminar las reuniones. Creo que hay mucho Zoom innecesario, mucho de ser zombis digitales, sesiones mecánicas, transaccionales y falsamente productivas. Podríamos liberar a nuestra plantilla diciendo: «Estén donde están, vengan a la oficina. Evidentemente, nos gustaría verlos. Evidentemente, quieren contacto personal. No vamos a tener reuniones. Confiamos en ustedes».
Meet the Leader / Linda Lacina: ¿También hay una sensación de que la gente quizá debería construir para la alegría? Una de las cosas de las que hablaba es que no puedes tener alegría sin justicia, no puedes tener alegría sin equidad. Y si una empresa no es justa en las promociones o si la gente no siente que tiene la flexibilidad que necesita para su situación particular, entonces no van a tenerla. Si las empresas crean sus políticas con el propósito de la alegría, ¿cree que esa es una mentalidad útil? Es decir, no intentas resolver algo negativo, sino algo positivo. ¿Cuán útil sería eso?
Alex Liu: Creo que es estupendo. Lo que intento decir es: «Escuchen, quiero equipos campeones, equipos ganadores. Atienden a los clientes mejor que nuestros competidores y nos ayudamos mutuamente de formas que nadie más puede igualar». Y si observas cualquier analogía con los equipos deportivos, tienen eso: saben cuál es su papel. No pierden el tiempo. Se cubren las espaldas.
Ahora bien, en el lugar de trabajo, el problema a veces no es el líder. Puede que abrace la alegría, que queramos que trabajen menos, que tengan los límites adecuados y una agenda plena. Y probablemente no sea el nivel inferior, la siguiente generación de trabajadores, digamos, que cree que esto es lo que espera. No me quedaré con ustedes toda la vida a menos que sienta que cumplirán esto cada día. Son las personas de en medio, las que crecieron en el mundo de antes, por así decirlo, y que ahora tienen que hacer frente a esta avalancha de problemas.
Así que, en última instancia, se trata de poder: quién está en la sala, quién decide las normas del lugar de trabajo, quién promociona a las personas adecuadas, quién lidera y decide la próxima promoción, quién asigna los recursos y quién paga. Creo que hay un estrés innecesario por la falta de avances en parte de la agenda social, la agenda de las personas y la agenda del propósito, porque las personas de en medio, esa gran parte de la curva de campana, no lo entienden o no quieren entenderlo.
Así que el papel del líder es liberar eso y decir: «No, lo digo en serio. Quiero que nos deshagamos de las matrices. Voy a reducir niveles. Quiero simplificar la organización. Quiero eliminar las reuniones innecesarias. No quiero que trabajen 18 horas al día con la tecnología que usemos a distancia. Respeto sus límites. Respeto su camino diferente. Respeto su identidad».
La energía de las personas es el recurso energético más renovable, y nuestra obligación es encontrar formas de liberarla y desbloquearla.
Alex Liu, socio director y presidente de Kearney
Meet the Leader / Linda Lacina: ¿Qué rasgo necesita para hacer posible eso con las personas con las que trabaja?
Alex Liu: Bueno, procuro ser alegre pero implacable. Creo que hay un equilibrio adecuado. Mire, sigo siendo muy ambicioso. Como muchas personas en la profesión de consultoría, todos somos sobrecumplidores inseguros, pero hay que hacerlo con un sentido de equilibrio y de límites, y sabiendo lo que uno ama.
Así que, todos los días, independientemente de si aterrizo tarde por la noche o me despierto por la mañana en invierno o en verano, mi primera actividad es al aire libre. Salgo durante 15 o 20 minutos, un poco de carrera suave, un paseo o una bici, y siento que es un nuevo día. Así que, pase lo que pase el día anterior, sin estrés. Y me preparo mentalmente para el nuevo día.
Hay que tener una sensación constante de renovación. Quizá por eso estoy en la consultoría, porque cada problema es distinto, cada semana es distinta, cada cliente es distinto y, por supuesto, cada equipo también. Así que hay un estado constante de curiosidad. Por eso, desde mi punto de vista, el secreto es tener esa actitud de aprendizaje constante. Cada día será una nueva experiencia de aprendizaje. Eso me mantiene renovado, creo.
Chano Fernández, de Workday, sobre los «momentos que importan»
Chano Fernández es copresidente ejecutivo de Workday, empresa que crea aplicaciones en la nube para finanzas y recursos humanos. Habló con Meet The Leader sobre cómo los líderes pueden integrar un sentido de propósito en cada interacción presencial diaria, con el fin de crear momentos que importan. Esto no solo genera una sensación de «FOMO» o miedo a perderse lo que ocurre en el trabajo. También genera confianza, ya que cada interacción aprovecha al máximo el tiempo de cada persona y permite comprender mejor el papel de cada una y su propósito dentro de la organización.
Meet the Leader / Linda Lacina: ¿Cómo creas momentos que importan?
Chano Fernández, copresidente ejecutivo de Workday: Tenemos que reconocer que lo que funcionó en el pasado no necesariamente funcionará en el futuro. Creo que todos intentamos crear lo que funciona en nuestra organización y esos momentos que importan, y el miedo a perderse algo en nuestra propia plantilla.
Pero no somos nosotros quienes dictamos cuáles serán esos momentos. Tratamos de trabajar con nuestros directivos y enseñarles cuáles son. ¿Son los momentos en que hay lluvias de ideas? ¿Son las sesiones de estrategia? ¿Cuando se ponen en marcha proyectos? En el caso de los equipos financieros, podrían ser los momentos de cierre de libros; en el caso de los equipos de ventas, el cierre del trimestre.
Lo realmente importante para ti es cómo, como directivo, identificas esos momentos y reúnes las cosas para colaborar, ¿verdad? Así se crean vínculos y colaboración, porque de esa forma generamos confianza. Y, sinceramente, es muy difícil lograr trabajo en equipo e impacto sin confianza y sin un entorno en el que puedas sentirte cómodo y mantener conversaciones seguras.
Y tratamos de crear y recrear esas experiencias buenas y positivas, añadiendo algo de diversión en torno a ellas, también en cuanto a la forma en que hacemos volver a las personas a la oficina.
Personalmente, he organizado numerosas reuniones generales en muchas oficinas de todo el mundo, especialmente en Norteamérica y Europa, y en verano he ido a Asia. Y eso ha sido intencionado, en cuanto a cómo creamos momentos en los que los empleados vuelven a la oficina, toman un café, almuerzan e interactúan con otros colegas. Porque, ya saben, hablamos mucho de aprender y de reunirse con mi directivo, pero las personas también aprenden mucho de sus pares. Y tener esas interacciones básicas con los compañeros.
¿Cómo nos sentimos los empleados con más antigüedad, que tenemos la responsabilidad y el deber de apoyar una incorporación adecuada de los empleados nuevos? Y hemos apelado a algunas de las cosas que han funcionado con nuestros empleados, porque sienten un gran apego a la empresa por la cultura que creamos.
Así que saben que esta cultura es responsable de todo. No es mi cultura ni la de mi copresidente ejecutivo. Son ellos quienes crean la cultura. Por eso se sienten responsables de cómo hacemos que esa cultura tenga éxito y la alimentamos con los nuevos empleados que se incorporan a la empresa. Eso crea un mayor sentido de propósito para volver a la oficina, además de lo que hacen en sus tareas diarias, con los colegas veteranos que no hemos visto durante bastante tiempo.
Los comentarios que estamos recibiendo. Por ejemplo, celebramos nuestra cumbre de Liderazgo de Personas, donde durante un par de días capacitamos a nuevos gerentes, ya sean externos a Workday o promovidos dentro de Workday, en cultura y valores durante dos días. Durante los últimos años lo hemos realizado de forma remota. Los comentarios de este año son abrumadoramente positivos. Siempre rondan el 90 alto; puedo decirles que han sido un 2-3 % más altos. Y creo que no se debe solo a que hayamos organizado un mejor taller este año. Creo que se debe a que lo hemos hecho presencialmente y la gente estaba muy contenta de reconectar y volver a comprometerse con sus colegas. Eso es lo que marcó la diferencia.
Así que, a medida que avanzamos hacia un mundo más seguro, intentamos retomar todas esas actividades que hacíamos antes. Sí importan, y hacerlas presencialmente en lugar de a distancia marca una diferencia.
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