Alrededor del 70 % de la población africana tiene actualmente menos de 30 años, pero la antigüedad suele tener más peso en muchas culturas africanas.
Con un modelo de liderazgo intergeneracional, las distintas generaciones aprenden unas de otras, construyen juntas y comparten responsabilidades.
Esto permitiría que la mayoría joven de África trabaje junto a sus generaciones mayores, de modo que sus competencias puedan ser una fuente de innovación y resiliencia para el continente.
El Carta Africana de la Juventud reconoce como jóvenes a las personas de entre 15 y 35 años, pero en África la edad nunca ha sido solo un número. Históricamente, ha estado ligada a la iniciación y a la observación, lo que ayuda a explicar por qué la antigüedad sigue teniendo un peso simbólico en muchas instituciones africanas actuales.
Pero este contexto está cambiando. Alrededor del 70 % de la población africana tiene actualmente menos de 30 años y, con una brecha de desarrollo significativa y tecnologías de vanguardia que redefinen la forma en que las sociedades compiten y se adaptan, la juventud africana debe participar en el liderazgo del continente.
Con un modelo de liderazgo intergeneracional, los distintos grupos de edad aprenden unos de otros, construyen juntos y comparten responsabilidades. Esto puede ayudar a convertir a los jóvenes en una fuerza para el desarrollo. Y, en lugar de eliminar a las generaciones mayores, supone conciliar una tradición que valora el tiempo como fuente de legitimidad con realidades demográficas y económicas que exigen urgencia.
La juventud africana y el cambio demográfico
Como explicó el escritor y etnólogo maliense Amadou Hampâté Bâ, en su cultura fulani la adultez se alcanza realmente a los 42 años, momento que marca el final de la segunda fase de iniciación. Antes de eso, se espera que uno escuche, observe y practique la disciplina del silencio. Un conocido proverbio igbo de Nigeria expresa una idea similar: «Un joven de pie no puede ver lo que un anciano verá sentado».
Estos conceptos reflejan una lógica cultural: el conocimiento, la autoridad y el derecho a contribuir se ganan con el tiempo, mediante la experiencia y el aprendizaje de los mayores. Esta lógica sigue dando forma al funcionamiento de muchos sistemas africanos actuales.
Pero hoy en día la edad mediana de África es de unos 19 años, mientras que el liderazgo en muchos ámbitos sigue siendo mucho mayor, con una edad mediana más cercana a los 63 años. Se prevé que la población en edad de trabajar aumente de 849 millones en 2024 a 1.560 millones en 2050. Y, dado que cada año unos 10-12 millones de jóvenes africanos se incorporan al mercado laboral, solo se crean unos 3 millones de nuevos empleos formales con salario.
Proteger el dividendo juvenil de África
Una población joven puede generar dividendos cuando está educada, es productiva, es escuchada y tiene conexión con el poder de decisión. De lo contrario, la exclusión puede convertirse en una fuente de resentimiento, protesta, desplazamiento y potencial desperdiciado.
El liderazgo intergeneracional ayudaría a desarrollar el dividendo juvenil de África al dar cabida a sus aportaciones. Si los jóvenes se incluyen con suficiente antelación como para ser útiles, y se les apoya lo suficiente como para ser eficaces, el dividendo podría convertirse en una fuente de innovación y resiliencia.
El liderazgo intergeneracional también aborda la fuga de cerebros y el desempleo. Muchos jóvenes africanos se marchan, no porque rechacen el continente, sino porque no pueden crecer ni construir dentro de los sistemas disponibles en sus países.
Y el auge de las tecnologías de vanguardia hace que la inclusión sea aún más urgente. La inteligencia artificial, la transformación digital, la adaptación climática y los nuevos modelos económicos requieren tanto experiencia como capacidad de adaptación. Las generaciones mayores pueden aportar memoria institucional y capital social. Las generaciones intermedias pueden servir de puente entre el protocolo y la disrupción. Las generaciones más jóvenes aportan fluidez digital y, a menudo, un sentido de urgencia.
Entonces, ¿cómo reconstruimos la confianza entre generaciones cuando los estereotipos y las jerarquías informales siguen determinando quién es escuchado?
Reconstruir la confianza entre las generaciones de África
Dar cabida a todas las generaciones implica rediseñar la propia arquitectura de la participación, pero tres barreras estructurales tienden a bloquearla.
Una barrera de acceso surge de sistemas calibrados en función de los años de experiencia y del acceso a la financiación. Esto puede excluir a la generación con las competencias más pertinentes para resolver los problemas actuales. Las trayectorias basadas en el mérito no deberían exigir una espera de 30 años para llegar a un puesto de toma de decisiones.
Una barrera de voz puede darse incluso cuando los jóvenes están presentes, pero las normas culturales e institucionales hacen socialmente costoso expresar una opinión que contradice a una persona de mayor rango. Las instituciones deben crear espacios protegidos y mecanismos de retroalimentación en los que el intercambio sincero no conlleve ninguna penalización social.
Por último, una barrera de reconocimiento se produce cuando la contribución solo se valida mediante señales tradicionales, como un título o décadas de servicio. Cuando los sistemas no reconocen las distintas formas de valor, por ejemplo, las de los jóvenes que desarrollan herramientas digitales o movilizan a las comunidades, no logran retener, promover y empoderar a los nuevos líderes.
Para que la doble fortaleza de África, es decir, su vitalidad juvenil y la sabiduría de sus mayores, se convierta en su principal ventaja, cuatro mecanismos podrían ayudar a derribar estas barreras:
1. Tutoría recíproca
Una alianza en la que distintas generaciones actúan simultáneamente como mentores y pupilos. La juventud africana podría compartir su fluidez en tecnología y en las tendencias emergentes, mientras que los mayores pueden aportar conocimiento institucional y perspectiva estratégica. Este enfoque fomenta una cultura de curiosidad y respeto mutuo, en lugar de una simple inversión de poder.
2. Grupos de trabajo
Reunir equipos de edades mixtas en torno a problemas concretos y con plazos definidos. Al otorgar a estos grupos de trabajo autoridad delegada para firmar o supervisión presupuestaria para misiones específicas, las instituciones pueden crear la red de seguridad psicológica necesaria para que los jóvenes contribuyan allí donde su experiencia es directamente pertinente.
3. Modelos de co-liderazgo
Emparejar a un líder sénior con un homólogo más joven en un acuerdo formal de reparto del poder. Debe implicar derechos de decisión claramente definidos, autoridad delegada y responsabilidad compartida por los resultados.
4. Foros de escucha
Celebrar conversaciones estructuradas periódicas, separadas de las reuniones de toma de decisiones, en las que las generaciones comparten perspectivas sobre la dirección institucional. Estos foros recuperan el espíritu de prácticas tradicionales africanas como el enfoque de la palabre para la resolución de conflictos o la tradición sudafricana del indaba como forma de reunión. Ofrecen espacios estructurados en los que la voz precede a la decisión.
Para ir más allá del simbolismo, estos cuatro mecanismos deben vincularse a indicadores clave de rendimiento. De lo contrario, los foros se convierten en meros espacios de palabrería y los jóvenes copresidentes se vuelven meramente ceremoniales.
Tejer el liderazgo intergeneracional
Según un proverbio ewe: «Es del extremo de la cuerda vieja de donde se teje la nueva».
El tejedor de cuerdas no empieza desde cero, sino que encuentra el borde vivo de lo que ya existe y continúa a partir de ahí. En este sentido, la continuidad y la creación no son opuestos, sino socios simbióticos. Esta es la esencia del liderazgo intergeneracional en África: no es una ruptura ni un traspaso, sino un entrelazado continuo e intencionado de las generaciones.
África es el continente más joven del mundo, pero también es el hogar de las civilizaciones más antiguas de la humanidad. Un científico de datos de 28 años y un ministro de 70 pueden aportar visiones del mundo radicalmente distintas, pero igualmente necesarias, ante una misma situación. Debemos estar dispuestos a construir sistemas que permitan que ambas operen juntas, a plena capacidad.
La cuerda está en nuestras manos. La fibra vieja es fuerte. La fibra nueva está lista. El liderazgo intergeneracional es la forma de entrelazarlas.
